راما رائو[۶۷](۲۰۱۲) معتقد است در هر سازمانی هر چقدر اعتماد بین کارکنان با یکدیگر کمتر باشد، رفتار سیاسی شدت بیشتری خواهد یافت و افراد بیشتری دست به اقدامات نامشروع خواهند زد.
مینتزبرگ[۶۸](۱۹۸۵) بر این باور است که بعضی مواقع، رفتار سیاسی در قالب تضاد یا تعارض،کل سازمان یا بخشی از آن را تسخیر میکند.
زمانی که این رفتارهای سیاسی در خلاف جهت نیل به اهداف و رسالت اصلی سازمان و یا تخریب اشخاص درون سازمان باشد، جنبه رفتار انحرافی به خود میگیرد. رفتارهای انحرافی به دلیل وقوع آن ها در محیط کاری به رفتار انحرافی کاری[۶۹] نیز معروفند.
۲-۲-۳: رفتار انحرافی
“یکی از معضلات سازمان ها وجود رفتار هایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب وکینه توزی است. این رفتار ها نه تنها در عملکرد سازمان ها تاثیر گذار است بلکه روابط بین شخصی و روحیه ی همکاری کارکنان را نیز تخت تاثیر قرار میدهد”.(کیش، جفرت[۷۰] و همکاران، ۲۰۱۰: ص۳) طی دو دهه ی گذشته تحقیقات قابل توجهی درخصوص مفاهیم، پیشایند ها و پیامد های رفتار های انحرافی در سازمان انجام شده است. تخقیقات انجام شده در مورد رفتار انحرافی در سازمان ها ،از نظر تاریخی جدید تر بوده و کمتر توسعه یافته است.محققان عبارت ها و واژگان مختلفی برای توصیف این پدیده استفاده کردهاند؛ عباراتی نظیر پرخاشگری(نیومن و بارون،۱۹۹۸: ص۳۹۱)، رفتار ضد اجتماعی(گیاکالونه و گرینبرگ، ۱۹۹۷: ص۱۸)، رفتار ناکارا (فوکس و همکاران[۷۱]،۱۹۹۸؛ ص۳۹۱)، بزهکاری (هوگان و هوگان[۷۲]، ۱۹۸۹: ص۲۷۵)، انتقام جویی (اسکارلیکی و فولجر[۷۳]،۱۹۹۷:ص ۱۸)، کینه توزی(بیس[۷۴] و همکاران، ۱۹۹۷: ص۱۸) و انحراف( هولینجر[۷۵]، ۱۹۸۶: ص۵۳) برای توصیف اینگونه رفتار ها به کار رفته است.
“گستره رفتارهای منفی وآسیب رسان تحت عناوین مختلفی نظیر فریب، خرابکاری، سرقت، دروغگویی، طرح شوخی های بدخواهانه، تلاش مضایقه گونه، رفتار پرخاشگرانه، مزاحمت های جنسی در پیشینه پژوهش های صورت گرفته مورد اشاره قرار گرفته اند” (گل پرور و نادی،۱۳۹۰ص۴۳). “دزدی کارکنان اصلی ترین نوع انحرافات سازمانی است. مطالعات نشان داده که بیشتر از دو سوم کارکنان مرتکب دزدی از سازمانها میشوند. این نوع رفتار انحرافی برای سازمانها بسیار گران تمام می شود و بنابرین موضوع مطالعات مختلفی بوده” (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸ص ۵۲).
به اعتقاد کولبرت[۷۶](۲۰۰۴)رفتار انحرافی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان[۷۷] و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید میکند. رابینسون و بنت(۱۹۹۵) معتقدند انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته میشوند. منظور از هنجارهای سازمانی، هنجارهایی هستند که قوانین سازمانی، آن ها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح میشوند. بنابر نظر این دو اندیشمند، رفتارهای انحرافی چه معطوف به افراد یک سازمان باشد و چه به خود سازمان، در اثر ناکامی حاصل از فشارزاهای سازمانی نظیر فشارزاهای مالی، اجتماعی و شرایط کاری پدید میآیند و به عنوان یک واکنش تجربی در محل کار، درک میگردند. اگرچه مفهوم اصلی شامل هر گونه انحراف از هنجارهای سازمانی (اخلاقی و یا غیر اخلاقی) میگردد، همه ی صاحبنظران در مفهوم عملی آن به رفتارهای نامطلوب کارکنان اشاره دارند. رابینسون و بنت،۲۰۰۰؛ کولبرت و دیگران،۲۰۰۴؛ الان گوان وشاپیرو[۷۸]،۱۹۹۸؛ گریفین ولوپز[۷۹]،۲۰۰۵)
واردی[۸۰] (۲۰۰۱) معتقد است، کارکنان به رفتارهای فرصت طلبانه (انحرافی) دست خواهند زد اگر فرصت برایشان فراهم شود. وی سوء رفتار سازمانی را به عنوان هر گونه اقدام عمدی توسط اعضای سازمان که موجب سرپیچی و نقض هنجارهای مشترک سازمانی و ارزش های کلیدی (اصلی) اجتماعی میگردد تعریف می کند. عواقب ناشی از اینگونه رفتارها مهم هستند چراکه میتوانند تمام سطوح سازمان را از جمله تصمیم گیری ها، بهره وری و هزینه های مالی را تحت تاثیر قرار دهند(اپل بوم[۸۱] ودیگران،۲۰۰۷)
به طور معمول، WDB شامل هر دو رفتار نامطلوب شخصی و رفتارهای سازمانی مضر (مانند کند کاری[۸۲] و یا تخریب تجهیزات سازمان[۸۳]) میباشد.
“رابینسون و بنت (۱۹۹۵،ص ۵۵) انحراف کارمند را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف میکنند که هنجار های مهم سازمانی را نقض میکند و با انجام این رفتار خوب بودن یک سازمان یا اعضای آن یا هر دو را تهدید میکنند. آن ها بین انحراف کارمند و رفتار غیر اخلاقی او تمایز قائل شده اند. از نگاه آن ها،انحراف بر رفتار هایی متمرکز است که هنجار های سازمان را نقض میکنند، در حالی که رفتار های غیر اخلاقی، قوانین و ارزش های اجتماعی را نقض میکنند”. (ابراهیمی و مشبکی،۱۳۹۱ ص۹) “به باور آن ها رفتارهایی که در محیط کار انحرافی محسوب میشوند به همان میزان هم غیر اخلاقی هستند در واقع تمایز حقیقی بین رفتار اخلاقی با رفتارهای انحرافی درآن است که رفتارهای اخلاقی ، رفتارهایی مبتنی برقاعده صحیح یا غلط و بر مبنای قواعدی نظیر عدالت، قانون یا دیگر رهنمودهای ارزشی واخلاقی هستند ولی رفتار انحرافی بر رفتارهایی که تخطی از هنجارهای سازمانی هستند متمرکز میباشد” (گل پرور و نادی،۱۳۹۰ ص۴۴). “آن ها همچنین معتقدند هر ر فتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک تهدید کردن سازمان است .مثلا پوشیدن لباس خارج ازفرم سازمانی معمولا به سازمانها آسیبی نمیرساند
و به عنوان رفتار انحرافی به شمار نمی آید “(سلمانی و رادمند،۱۳۸۸، ص ۵۳).
به اعتقاد گل پرور و خاکسار(۱۳۸۷)رفتار های انحرافی از لحاظ طبقه بندی های کنونی در زمره رفتار های منفی محسوب میشوند و دارای مشخصه ها یا معیار های اصلی به این شکل هستند:
۱٫تخطی از هنجار ها، رسوم و قواعد مورد پذیرش سازمان.
۲٫ عمدی و ارادی بودن .
۳٫هدفمندی مبتنی بر تلافی جویی و یا آسیب رسانی به سازمان و افراد آن.
“طبیعی است که بسیاری از رفتار ها در محیط کار بخشی از این معیار ها را پوشش میدهند. به این لحاظ اگر رفتاری تخطی از هنجار ها، رسوم و قواعد باشد، اما عمدی و آگاهانه نباشد و آسیب جدی به سازمان و افراد وارد نکند ، در زمره رفتار های انحرافی و ضد تولید تلقی نمی شود” (گل پرور و واثقی،۱۳۹۰،ص۳) “رفتار های کاری انحرافی رفتارهاییست که با نقض قوانین کاری، سازمان را تهدید میکند” )سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص ۵۲(.
سلمانی و رادمند(۱۳۸۵) از موارد زیر به عنوان نمونه های بارز انحراف یاد کردند: دزدی، خلاف کاری، بد اخلاقی، نقض قوانین، رفتار ضد بهره وری، رفتار ضد سازمانی، رفتار خرابکارانه، رفتار بی ادبانه با همکاران، مضایقه کردن از تلاش ها، پذیرش رشوه و اتلاف منابع.