تیپ شش: وفادار(وفاخو و وفاجو )

این افراد، قابل اطمینان، مسئول، وفادار و محترم، باگذشت، بدون تفکر و تصمیم محکم و گاهی محافظه‌کار و دودل هستند. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، فردی مسئول، مدعی حق و وفادار است و دوستان فراوانی دارد. در موفقیت‌های مردمی و اجتماعی نیروی بسیار به کار می‌برد و به دنبال موفقیت شخصی خود نیست. ترس از نداشتن راهنما و حامی، در این گروه ترس اساسی است. تمایل ‌به این که امنیت داشته باشد به وابستگی به باورها تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی در این گروه ابراز نارضایتی و امتحان کردن دیگران ‌در مورد تعهدات آن هاست. تیپ شش، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم نه، آسوده، آرام و خوشبین است. تیپ شش، در فشارهای زندگی ناگهان همانند تیپ متکبر و خودخواه سه عمل می‌کند. این گروه هنگامی باید به خود آیند که برای راهنمایی و تصمیمات کاملا فردی به دیگران متکی شوند و باید اتکا به نفس در آن ها تقویت شود(پالمر،۱۹۹۶).

تیپ هفت: کلیت گرا (خوش‌خو و خوش‌گذران)

ویژگی تیپ هفت، خوش‌خو و خوش‌رو، متظاهر، شلوغ، بی‌نظم، تندرو، خوش و گیج، سخت‌گیر و نکته‌سنج نبودن، انرژی و تحرک، دوست داشتن شوق و هیجان و باز نگهداشتن تمام راه‌هاست و در کنار آن ها به دیگران خوش می‌گذرد. در مرحله ی سالم تیپ شخصیتی، رهبر خوب و انعطاف‌پذیر است که تفاوت‌ها را به خوبی پذیراست. ترس اساسی آن ها، گرفتار درد و رنج شدن است و تمایل به خشنود بودن به بی‌خیالی و لحظه‌ای بودن تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی آن ها گول زدن و گمراه کردن دیگران برای ‌پاسخ‌گویی‌ به خواسته‌های خود است. تیپ هفت، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم پنج، بیشتر متمرکز و متفکر است. در فشارهای زندگی ناگهان مانند تیپ کمال‌گرا و اصلاح‌طلب یک عمل می‌کند. این افراد هنگامی باید به خود آیند که احساس می‌کنند در دسترس یا درون او چیز خوبی نیست و دائم چیزهای خوب را در محیط بیرون جست و جو می‌کند(پالمر،۱۹۹۱).
تیپ هشت: چالش طلب (رهبر و مدیر)

ویژگی های اساسی فرد متعلق ‌به این تیپ شخصیتی، قدرت، اتکا به نفس، شجاعت و صداقت، در دست گرفتن کنترل امور، مخفی نکردن عصبانیت و مخالفت خود، زورگو، راسخ، کاردان و با پشتکار بودن، علاقه به بحث و جدل است. در مرحله ی سالم ، رهبر لایق و موفقی است (به خصوص برای اموری که خیلی عادی و جا افتاده نیستند) که موانع و مشکلات خود و دیگران را با کاردانی به چالش می‌گیرد. ترس اساسی مورد آسیب و یا کنترل دیگران قرار گرفتن است و تمایل به حمایت از خود به جنگ و جدل تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی این افراد بی‌نیاز نمایاندن خود و تسلط بر دیگران و اصرار در انجام آن چه که خود می‌خواهند است. این تیپ در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم دو عمل می‌کند که بیشتر مهربان و مهرورز است و در فشارهای زندگی ناگهان مثل تیپ ترسو و مرموز پنج عمل می‌کند. این تیپ هنگامی باید به خود آیند که باید زحمت و سختی زیادی بکشد تا کاری انجام شود(ریزو و هادسون، ۲۰۰۰).

تیپ نه: مسالمت جو (صلح‌جو و صلح‌طلب)

تیپ شخصیتی نه، خود کم‌بین و صلح‌طلب، خشنود، راضی، با حس وحدت و یگانگی، علاقه مند به حفظ آرامش با هر قیمت است. خواسته‌های خود را به راحتی به خاطر دیگران کنار می‌گذارد و دیگران را بر خود ترجیح می‌دهد. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، مشاور و میانجی بسیار کاردان و موفقی است. صلح و صفا را با مهارت و متانت گسترش می‌دهد. ترس از عدم ارتباط و تنهایی، اساسی ترین ترس این گروه است و تمایل به صلح و آرامش به مسامحه‌کاری و نادیده‌گرایی تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی این گروه بررسی و تحقیق و زیرکانه مبارزه کردن با دیگران است. تیپ نه، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم سه عمل می‌کند که بیشتر متکی به نفس و کارآمد و موفق است و در فشارهای زندگی ناگهان شبیه تیپ مضطرب و نگران شش عمل می‌کند. این افراد هنگامی باید به خود آیند که در وفق دادن خود با شرایط دیگران زیاده‌روی می‌کنند(ریزو و هادسون، ۱۹۹۹).
۲-۱-۲-۱۴-۳ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس روابط اجتماعی

اینوگرام، تیپ‌های شخصیتی را بر اساس روابط اجتماعی و شیوه ی پاسخ‌گویی و یا برآورد نیازها، تقسیم‌بندی دیگری می‌کند:
۱-گروه قاطع (۳، ۷، ۸) : افراد متعلق ‌به این گروه از نظر اجتماعی برخلاف دیگران حرکت می‌‌کنند و در روابط اجتماعی بسیار قاطع و محکم برخورد می‌کنند، و آن چه که می‌خواهند را با فعالیت زیاد به دست می‌آورند، هنگام برخورد با فشارهای زندگی و مشکلات با صراحت و غرور برخورد می‌کنند. معمولاً کناره نمی‌‌‌گیرند و کوتاه نمی‌آیند ولی از تقاضای کمک کردن دوری می‌جویند. این سه تیپ شخصیتی در تجزیه و تحلیل احساسات خود مشکل دارند. افراد متعلق ‌به این گروه در روابط اجتماعی و همچنین برآورد نیازهایشان از آن بخش از شخصیت بیشتر استفاده می‌کنند که فروید «خود» نامید، این بخش از شخصیت واقع بین است که بخش روانی و قوه ی «اجرایی» شخصیت هم به حساب می‌آید(پالمر، ترجمه الوندی،۱۳۹۰).
۲- گروه موافق (۶، ۱، ۲) : افراد متعلق ‌به این گروه از نظر روابط اجتماعی به طرف دیگران حرکت می‌کنند. آن ها احتیاج دارند که به دیگران خدمت کنند و می‌کوشند که با جلب توجه کردن ‌به این نیاز بپردازند. موافق بودن این گروه بدین معنی نیست که با دیگران موافقت دارند بلکه بدین معنی است که با «خود برتر» موافق هستند و سعی می‌کنند که تمام مقررات، قوانین و اصول اخلاقی آموخته شده (خود برتر) را به کار ببرند. تیپ‌های گروه موافق هنگام برخورد با فشارهای زندگی و مشکلات به خود برتر روی می‌آورند که دریابند کار درست چیست. در واقع می‌توان گفت افراد متعلق به تیپ‌های شخصیتی این گروه با خود برتر موافق هستند نه با دیگران(آلماس،۲۰۰۷).
۳-گروه کناره‌گیر (۹، ۴، ۵): افراد متعلق ‌به این گروه از نظر روابط اجتماعی از دیگران کناره می‌گیرند. آن ها با جدا کردن و کناره‌گیری از دنیای خارج و به دنیای درونی روی آوردن و با خیال‌بافی و تصورات ذهنی زندگی می‌کنند. بین خودِ آگاهی و خودِ خیالی تفاوت چندانی قایل نیستند. این گروه با حضور داشتن فیزیکی خود و بیرون آمدن از خیالات و وارد عمل شدن مشکل دارند. با فشارهای زندگی و مشکلات خود، از طریق جدایی و گوشه‌گیری و درون‌گرایی مدارا می‌کنند (پالمر،۲۰۰۸).

۲-۱-۲-۱۴-۴ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس شباهت

۱- گروه خوشبین (۲، ۹، ۷) : نگرش این گروه به مشکلات و اختلافات به شیوه وفق دادن خود با آن هاست. یأس و ناامیدی را با دید بسیار مثبت بازنگری می‌کنند و به مسائل تعالی زندگی تأکید دارند و به طور کلی مبادی اصول انسانی هستند و به دیگران کمک می‌کنند تا احساس خوبی داشته باشند.

۲- گروه شایسته (۱، ۳، ۵) : این گروه سعی بر این دارند که احساسات خود را کنار گذاشته و با لیاقت و شایستگی و به طور واقعی به مشکلات بنگرند. می‌توانند احساسات و نیازهای نامعقول خود را نادیده بگیرند و مشکلات را به طور منطقی حل کرده و توقع دارند دیگران هم این کار را بکنند. این افراد نمی‌توانند به راحتی در یک سیستم عمل کنند و مطمئن نیستند که چقدر باید خود را در اختیار سیستم قرار دهند.

به طور کلی، دو شیوه رسیدگی و دادرسی وجود دارد: یکی حول هدایت و مدیریت دادرسی توسط دادگاه متمرکز است که در نظام حقوق نوشته متداول است، و دیگری حول مرافعه اصحاب دعوی متمرکز است و خاص نظام حقوق عرفی است که خود اصحاب دعوی جریان دادرسی را زیرنظر قاضی هدایت و اداره می‌کنند و قاضی سرانجام رأی می​دهد. شیوه دادرسی در داوری​ها منجمله داوری اتاق بازرگانی علی​الاصول بیشتر مقتبس از همین شیوه دوم است خصوصاًً که در داوری​ها اصحاب دعوی آزادی عمل زیادی دارند. مثلاً در شیوه دوم استماع شهود توسط وکلای طرفین صورت می​گیرد که از شاهد خود یا شاهد طرف مقابل سؤالاتی را مطرح می​کنند و قاضی فقط در «مرتبط یا لازم بودن یا نبودن سؤالات» نظر می​دهد در حالی که در شیوه اول حق سؤال از شهود باید با اجازه قاضی و از طریق دادگاه صورت گیرد.

شروع مرحله دوم از روند رسیدگی داوری، پس از تشکیل مرجع داوری و آماده شدن «قرارنامه داوری» ممکن می​شود و تمام اقدامات و کارهایی که طی مرحله اول انجام شده مقدمات و ضرورت​های ورود به مرحله «رسیدگی به ادعاها» محسوب می​شوند. در واقع، هسته مرکزی و حاقّ هر داوری​یی، همین مرحله است که به ایرادات و ادعاها و خواسته هایی که خواهان و خوانده مطرح نموده​اند رسیدگی و درباره اختلافات فی​مابین تصمیم​گیری شود و فصل خصومت گردد. مسائل و موضوعاتی که حین رسیدگی در هر داوری مطرح می​شود، خاص همان مورد است و تابع موضوع دعوی و خواسته مطروحه است و از این​رو قابل نمونه‌سازی نیست. تشخیص قضایی و حقوقی داور یا داوران نیز بر حسب نوع و موضوع دعوی، استدلالات حقوقی ارائه شده، اسناد و مدارک و ادله​ای که اقامه شده و بالاخره قانون ماهوی حاکم بر دعوی، متفاوت است و قابل تعمیم و مدل​سازی نمی​باشد. حتی «رویه داوری» که به علت تکرار در دعاوی مشابه تولید می‌شود، هرچند در داوری​های بین​المللی بسیار مورد توجه است، اما اعتبار موضوعی دارد و فقط در موضوع همان دعاوی که صادر شده الزام​آور است، و به​همین لحاظ هیچ مرجع داوری مأخوذ و ملزم به رعایت مفاد رأی مراجع دیگر داوری، نیست.

با این​که مسائل و موضوعات مورد رسیدگی در هر داوری و به​تبع، تشخیص قضایی (رأی داوران) متفاوت است، اما ابزارها و روش​های رسیدگی و سنجش دعوی و تصمیم​گیری قابل دسته​بندی و مدل​بندی است. مثلاً رسیدگی به ایرادات قبل از ورود به ماهیت، تبادل لوایح، استماع شهود، ارجاع به کارشناس، درخواست ادله و مدارک، تشکیل جلسه استماع شفاهی، و سایر روش​های دادرسی، از جمله ابزارهایی هستند که هم در دادگاه​ها و هم داوری​ها متداول است و برای ارزیابی و سنجش قضایی ادعاها به کار می​رود. در قواعد داوری اتاق «رسیدگی» به ادعاها به کمک همین ابزارها و قالب​ها انجام می​شود، که در ماده ۲۰ قواعد داوری اتاق به آن ها اشاره شده است.

۲- رسیدگی به موضوعات مقدماتی

قبل از هر چیز در صورتی که ایرادات صلاحیتی مطرح شده باشد، مرجع داوری باید علی​القاعده ابتدا به آن ها رسیدگی کند. چنان که قبلاً اشاره شده مطابق ماده ۶ (۲) و (۴) قواعد داوری اتاق، مرجع داوری صلاحیت دارد که به صلاحیت خود و قلمرو آن رسیدگی نماید. علاوه بر این ممکن است به عنوان یک امر مقدماتی، درخواست اقدامات تأمینی (دستور موقت) شده باشد که در این صورت مرجع داوری مکلف است به​عنوان یک امر فوری و مقدماتی به آن رسیدگی و اتخاذ تصمیم کند و به​صورت «دستور» یا «رأی جزئی) تصمیم بگیرد (ماده ۲۳ قواعد). اختیار مرجع داوری برای صدور دستور موقت و اقدامات تأمینی مدت‌ها بین نویسندگان مورد بحث بود و بعضی عقیده داشتند که دستور موقت مستلزم اختیارات خاص دادگاه​ها است که از ضمانت اجرای قدرت عمومی دولتی برخوردارند. اما امروزه رویه داوری بین​المللی این واقعیت را پذیرفته که در صورت توافق طرفین مسلماًً مرجع داوری مربوط حق رسیدگی به درخواست دستور موقت و صدور آن را دارد. معذالک برای اجرای چنین دستوری در مواردی که مخاطب آن را طوعاً اجرا نکند، ناگزیر باید به محاکم دادگستری مراجعه شود.

۳- شروع رسیدگی ماهوی و تبادل لوایح

مطابق ماده ۲۰ قواعد مرجع داوری مکلف است در اسرع وقت، ابتدا واقعیات مربوط به دعوی و اوضاع و احوالی را که منتهی به بروز ادعا شده است، به روش مناسب بررسی و احراز نماید. علاوه بر این، باید ترتیب تبادل لوایح کتبی بین طرفین را بدهد و در چارچوب زمان​بندی رسیدگی که قبلاً تدوین کرده برای آن تعیین وقت کند، و بالاخره باید ترتیب لازم برای استماع نظرات ایشان را بدهد (ماده ۲۰ (۳) و (۴) قواعد). مرجع داوری ممکن است پس از دریافت لوایح طرفین، لازم بداند مستندات و ادله اضافی در یک موضوع خاص ارائه شود یا احیاناً یکی از طرفین درخواست «افشای مدارک» از طرف مقابل نماید (discovery) و دیوان هم آن را مناسب و مرتبط تشخیص دهد و بپذیرد، که در این​صورت می​تواند دستور دهد این قبیل مستندات و ادله اضافی یا مدارک تسلیم گردد (ماده ۲۰ (۵) قواعد). درباره اختیارات مراجع داوری برای دستور «افشای مدارک» گفتگوهای زیادی بین صاحب‌نظران وجود دارد. حقوق ‌دانان متعلق به نظام حقوق نوشته کمتر با آن موافقند ولی اصحاب حقوق عرفی آن را مجاز و ممکن می​دانند خصوصاًً که تدبیر «افشای مدارک» اساساً ریشه در سیستم دادرسی حقوق عرفی دارد که امر دادرسی عملاً و عمدتاًً توسط خود اصحاب دعوی هدایت و انجام می​شود و قاضی در واقع ناظر است و سرانجام رأی می​دهد. اما امروزه در رویه داوری بین‌المللی به طور کلی پذیرفته شده که مراجع داوری علی​الاصول چنین اجازه​ای دارندف خصوصاًً اگر در قواعد داوری که طرفین آن را پذیرفته​اند، به آن تصریح شده باشد (مانند ماده ۲۰ (۵) قواعد داوری اتاق).

۴- جلسه استماع

معمولاً آخرین اقدام مرجع داوری پس از تبادل لوایح عبارت است از برگزاری جلسه استماع شفاهی که بعد از ختم رسیدگی اعلام می​شود. جلسه استماع معمولاً در محل داوری برگزار می​شود و اگر برای سهولت، محل دیگری برای آن درنظر گرفته شود، باز هم مفروض است که در آنجا برگزار شده است (ماده ۲۵ (۳) قواعد). جلسه استماع ممکن است به درخواست یکی از طرفین یا به تشخیص خود مرجع داوری برگزار شود (ماده ۲۰ (۲) قواعد). معذالک، در صورتی که مرجع داوری مناسب بداند، می​تواند تصمیم بگیرد بدون جلسه شفاهی و صرفاً ‌بر اساس لوایح و اسناد و مدارک و ادله کتبی رسیدگی نماید، اما اگر یکی از طرفین تقاضای تشکیل جلسه نماید، مکلف است جلسه را تشکیل دهد (ماده ۲۰ (۶) قواعد). در مواردی که قرار است جلسه استماع برگزار شود، مرجع داوری تاریخ و محل آن را به طرفین ابلاغ می​کند که در آن حضور یابند. لکن در صورتی که یکی از طرفین علی​رغم اطلاع و ابلاغ، بدون عذر موجه در جلسه حاضر نشود مانع از ادامه رسیدگی و برگزاری جلسه نیست (ماده ۲۱ (۱) و (۲) قواعد). جلسه استماع داوری، غیرعلنی است و فقط اصحاب دعوی و نمایندگان و وکلای ایشان حق شرکت دارند و حضور افراد غیر ذی​مدخل در جلسه در صورتی مجاز است که هم طرفین و هم داوران اجازه دهند (ماده ۲۱ (۳) قواعد). در جلسه استماع، معمولاً خواهان و خوانده مطالب و نظرات خود را بیان می​کنند، شهود استماع می​شوند و در صورتی که پرونده به کارشناس ارجاع شده باشد، کارشناس نیز احضار و نظرات او شنیده می​شود (ماده ۲۰ (۲) قواعد).

در سال۲۰۰۲ در کشور اسپانیا Pablo Fernández در مقاله ای باعنوان”سه روش ارزشیابی مدل سود باقیمانده ومدل جریان نقدی تنزیل شده”نشان داد که سه روش شامل منفعت اقتصادی(EP)، EVA وارزش افزوده نقدی(CVA) دردومدل سود باقیمانده و جریان نقدی تنزیل شده بازده‎یکسان دارند.

پن من (۲۰۰۵) نشان داد که مدل ارزیابی سود باقمیانده، برآوردهای صحیح تر و کم نوسانتری از ارزش، نسبت به مدل رشد غیرعادی سود ارائه می‌دهد.

Qiang Chengدرسال ۲۰۰۵ در دانشگاهBritish Columbia تحقیقی تحت عنوان “عوامل تعیین کنندهRI”را انجام داد که درمجله”بررسی‌های حسابداری”منتشرشد. در این مقاله با تحلیل وبررسی تأثیر پروسه‎های ارزشزایی وثبت ارزش برROE غیر عادی، عوامل سود مازاد (RI) که باBV ارزیابی می‎شود‎یعنی همان بازده غیر عادی حقوق صاحبان سهام را مورد بررسی قرار داده وبیان کرد کهROE غیر عادی صنعت با متمرکز کردن صنعت ‌و موانع ورود به صنعت و عوامل حسابداری محافظه کارانه صنعت افزایش می‎یابد و ترکیب عوامل فوق وسهم بازار شرکت واندازه شرکت با مدلRI توانایی مدل رادر توضیح نسبتP/B افزایش می‎دهد.

بریف (۲۰۰۷) ‌به این نتیجه می‌رسد که مدل ارزیابی رشد غیرعادی سود، پیچیده تر از مدل ارزیابی سود باقیمانده است این پیچیدگی هم به خاطر پویایی و هم به خاطر تفسیررشد غیرعادی سود در مقایسه با سود باقیمانده است.

۲-۴-۲٫ تحقیقات داخلی

پورحیدری و همکاران ( ۱۳۸۴ ) با بررسی محتوای اطلاعاتی سود حسابداری و ارزش دفتری شرکت در تعیین قیمت سهام شرکت‎های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرا ن ۱۳۷۵ ‌به این نتیجه رسیدند که اولاً، بخش قابل توجهی از تغییرات طی (سال‎های ۱۳۸۳ ) ارزش شرکت به وسیله ی سود تعیین می شود، ثانیاًً، عمده ی قدرت توضیح دهندگی مجموع سود و ارزش دفتری شرکت به خاطر سود است و ثالثاً، ارزش دفتری شرکت از قدرت توضیح دهندگی مناسبی در مقایسه با سود هر سهم برخوردار نیست.

محمودآبادی ( ۱۳۸۵ ) با بررسی ۱۰۲ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ۱۳۷۳ با روش ترکیبی ‌به این نتیجه رسید که مدل (ارزش گذاری طی سال‎های ۱۳۸۲ )اولسون به خوبی توانایی پیش‌بینی ارزش شرکت را دارد.

سعیدی و قادری ( ۱۳۸۶ ) با انجام پژوهشی (طی سال‎های ۱۳۸۴ ) ارزش دفتری و سود حسابداری نسبت به گردش وجوه نقد عملیاتی و سرمایه گذاری دارای قدرت توضیحی بیش تری در تعیین ارزش شرکت‌آموزش‌ها هستند و هم چنین قدرت توضیحی ارزش دفتری به تنهایی بالاتر از قدرت توضیحی سود حسابداری در تعیین ارزش شرکت‌آموزش‌ها است.

سید عباس‎هاشمی‎و‎هادی امیری( ۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر به کارگیری هزینه سرمایه بر رابطه سود و بازده سهام ‌به این نتیجه رسیدند که میان متغیرهای سود حسابداری و بازده جاری سهام، ارتباط معنادار و مستقیمی‎وجود دارد و متغیر مستقل تغییر در سود خالص بر این رابطه تاثیر گذار است. همچنین در صورتی که با بهره مندی از مفهوم سود باقیمانده، تغییر در سود به اجزای آن تجزیه گردد، این اجزا ارتباط سود حسابداری و بازده جاری سهام را تقویت می‎نمایند. در خصوص ارتباط متغیرهای سود حسابداری و بازده آتی سهام، نتایج حاصله هیچگونه ارتباط معناداری را نشان نمی‎دهد.

فصل سوم

روش تحقیق

۳ ـ ۱٫ مقدمه

در این فصل توضیحاتی درمورد جامعه آماری، نحوه انتخاب نمونه، چگونگی جمع‌ آوری اطلاعات، روش تحقیق، فرضیه تحقیق ونحوه آزمون فرضیه ارائه می‎شود. همچنین نحوه اندازه گیری متغیرهای مستقل و وابسته واطلاعات مورد نیاز برای هرکدام بیان می‎گردد. مسلماًً جمع‌ آوری اطلاعات صحیح می‎تواند در غنی سازی تحقیق مؤثر واقع شود واعتماد محقق را نسبت به نتایج به دست آمده وتعمیم آن ها به کل جامعه تأمین نماید.

۳ ـ ۲٫ روش تحقیق

روش انجام این تحقیق، توصیفی واز نوع همبستگی است. از آنجا که این تحقیق به توصیف شرایط موجود بدون دخل وتصرف می‎پردازد وبا توجه به آنکه قضاوت‌های ارزشی در این تحقیق کم رنگ است تحقیق حاضر درزمره تحقیقات توصیفی حسابداری است. ‌به این دلیل همبستگی است که در این تحقیق رابطه بین متغیر‌آموزش‌ها مورد بررسی قرار می‎گیرد.

همچنین تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع از تحقیقات توصیفی حسابداری به شمار می رود زیرا که این تحقیق به توصیف شرایط موجود بدون دخل وتصرف در آن می‎پردازد. این تحقیق از نظر ماهیت داده‌آموزش‌ها جزء تحقیقات کمی‎محسوب می‎شود به دلیل اینکه از آمار و ارقام و اعداد استفاده می‎کند. تحقیق حاضر به بررسی روابط بین متغیر‌آموزش‌ها پرداخته و در پی اثبات وجود این رابطه در شرایط کنونی بر اساس داده‎های تاریخی می‎باشد ‌بنابرین‏ میتوان آن را از نوع پس رویدادی طبقه بندی نمود. در اینگونه تحقیقات پژوهشگر به بررسی علت و معلول متغیر وابسته و متغیر مستقل پس از وقوع می‎پردازد. در این تحقیقات بین متغیر‌آموزش‌ها‎یک رابطه آماری وجود دارد که هدف بررسی این رابطه می‎باشد. همچنین این تحقیق جزء تحقیقات تجربی حسابداری می‎باشد و روش مورد استفاده این تحقیق روش همبستگی می‎باشد.

پس از جمع‌ آوری داده‌آموزش‌ها، با بهره گرفتن از نرم افزار صفحه گسترده Excell محاسبات وطبقه بندی داده‌آموزش‌ها برای آزمون فرضیات انجام گردیده وسپس برای آزمون فرضیات ازنرم افزار Spss و Eviews استفاده شده است.

۳ـ ۳٫ فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی : بین رشد سود باقیمانده و بازدهی سهام رابطه مثبت وجود دارد.

فرضیه فرعی اول : بین رشد سود خالص و بازدهی سهام رابطه مثبت وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم : بین هزینه فرصت سرمایه گذاری و بازدهی سهام رابطه منفی وجود دارد.

۳ـ۴٫ معرفی مدل‎های تحقیق و اندازه گیری متغیرها

برای آزمون فرضیات از مدل‎های تجربی و عملی استفاده می‎گردد. متغیرهای وابسته و مستقل و مدل نهایی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می‎گیرند تشریح می‎گردد.

مدل ارزشیابی سود باقیمانده : در اصل، این مدل برگرفته از مدل سود نقدی تنزیل شده است ولی با کیفیت بالاتری، ارزش شرکت را تعیین می کند. این مدل علاوه براین که به عنوان مدل ارزشیابی به کار می رود، ابزاری برای تعیین سطح رشد واحد تجاری در آینده نیز می‌باشد. در این مدل، ارزش سهام یک شرکت تابعی از مجموع ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، سودهای حسابداری پیش‌بینی شده و سودهای عادی است.

Eastonو Harris رابطه بین سود و بازده را بداین صورت بیان می‎کنند:

RETMt = α۰ + α۱ NIt + α ۲ ΔNI t + ɛ

که در آن RETM معیاری از بازده تعدیلی بازار است. NI سود و ΔNI تغییر در سودهاست.

چون NOPAT مجموع سود خالص پس از کسر مالیات و بهره است میتوان سود باقیمانده(RI) را به صورت زیر بیان کرد:

RI t= NI t + INT t * (1 – t) – WACC t * IC t-1

که NI t سود خالص دوره طبق اصول پذیرفته شده حسابداری و INT t هزینه بهره و t نرخ مالیات و IC t-1 سرمایه گذاری سرمایه برای ابتدای سال است.

به همین طریق RI در دوره قبلی برابر است با:

RI t-1= NI t-1+ INT t-1*(1-t) -WACC t-1* IC t-2

جدول ۱: تعریف فرسودگی شغلی از دیدگاه محققان مختلف

محقق
سال
تعریف

‌فریدون برگر

۱۹۷۵

‌فریدون برگر فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف ‌کرده‌است.

مسلچ و جکسون

۱۹۸۲

“مسلچ” و “جکسون” در سال تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. (هاکانن و همکاران، ۲۰۰۶)

دیک

۱۹۹۲

فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود.(دیک،۱۹۹۲)

دیک

۱۹۹۲

فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود.(دیک،۱۹۹۲)

شوفلی ، گریگلاس

۲۰۰۱

رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است. (شوفلی ، گریگلاس،۲۰۰۱)

فابر

۲۰۰۳

فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. (فاربر، ۲۰۰۳)

هالبرگ

۲۰۰۵

هالبرگ این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده است. (هالبرگ،۲۰۰۵)

۲-۲-۴- رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی

رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می‌گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می‌کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم‌ها را در کار خود اتخاذ کرده‌اند . رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می‌کنند . اما احتمالاً شیوه های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیر روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان، در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶)

۲-۲-۵- ارتباط فرسودگی با استرس

عوامل متعددی در بهره وری مؤثر هستند که مهم ترین آن ها نیروی انسانی است. افراد بیشتر زمان مفید خود را در محیط کاری به سر می‌برند و محیط کاری عاری از استرس نیست . افراد متفاوت، در برخورد با یک رویداد ‌بر اساس نگرش خود به گونه متفاوتی ‌به این رویدادها پاسخ می‌دهند. اشخاصی که دارای نگرش مثبت و توانایی مقابله با استرس را دارند نه تنها آن را مضر نمی دانند بلکه از آن به نحو مؤثری استفاده می‌کنند . (رسولی،۱۳۹۱ ،۱۳۴)

پیچیدگی های سازمان های صنعتی و بازرگانی و به تبع آن دگرگونی شیوه های زندگی ، خود یک منبع مهم استرس است . فشار روانی یا استرس به طور اعم ، و فشار شغلی به طور اخص در زندگی کنونی انسان ها هم معلول یک سلسله عوامل است و هم خود علت مجموعه ای از آثار و پیامدها می‌باشد.(رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، ۱۳۹۱، ۲۹) واژه فرسودگی اصطلاح چندان رایجی است که بسیاری از افراد آن را با استرس یک پدیده می انگارند. امّا فرسودگی، خود یکی از عمدهترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی است و اگر این استرس برطرف نشود، همچنان ادامه خواهد داشت.

فرسودگی ممکن است نتیجه استرس بسیار باشد، امّا به همانندی آن نیست. استرس فشار بسیار زیادی است ،که به جسم و روان آسیب فراوانی رسانده باشد. افرادی که دچار استرس شده اند ،هنوز تصور می‌کنند قادرند هر چیز را تحت کنترل قرار دهند ،‌بنابرین‏، احساس بهتری خواهند داشت. امّا افرادی که فرسودگی را تجربه کرده‌اند هیچ امیدی از تغییرات مثبت در موقعیت خود نمی‌بینند. تفاوت دیگر میان استرس و فرسودگی در این است که، معمولاً افراد از اینکه تحت استرس بسیار هستند آگاهند، ولی همیشه نمی توانند متوجه فرسودگی خود شوند. استرس بر خلاف فرسودگی منجر به فقدان انرژی، اختلال اندیشه و آسیب اولیه جسمانی است. حتّی ممکن است منجر به مرگ نابهنگام گردد .امّا فرسودگی موجب کاهش شادمانی و امیدواری، از دست دادن انگیزش، انزوا، افسردگی و آسیب اولیه عاطفی می‌گردد. (بلمنته، ۲۰۰۸)

۲-۲-۵ – رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

رویکردهای متفاوت نسبت به فرسودگی شغلی به قرار ذیل است:

۲-۲-۵- ۱- رویکرد بالینی

فروید(۱۹۷۵) معتقد است گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند. این گروه شامل افراد زیر می‌باشند:

الف .کارکنان فداکار و متعهد به سازمان: افرادی که همواره درصدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیتی ندارد که مراجعه کننده چه ویژگی هایی دارد .کارکنان متعهد سازمان، از یک طرف نیرویی از درونشان آنان را برای عملکرد بهتر تحریک کرده ،و از سوی دیگر، مراجعین آنان را تحت فشار قرار می‌دهند. چنانچه این عوامل فشارآور با عوامل فشارزای سازمانی همراه شود، فرد متعهد به سازمان به سوی فرسودگی شغلی رانده می شود .

‌ب.افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز به کنترل دیگران دارند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی بر سازمان گذاشته و منجر به نگرش منفی، بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود. این دسته افراد که در تمام امور سازمان اعمال کنترل و دخالت می‌کنند ، به تدریج دچار فرسودگی شغلی می‌شوند .

‌ج.افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی می‌کنند: کارکنانی که تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی در سازمان کار می‌کنند. تعهد بیش از حد این کارکنان، خطری جدی تلقی می شود و بیانگر این مسئله است که ،کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده و زندگی بیرون از سازمان برایش رضایت بخش نیست. این دسته از افراد بیش از سایرین زمینه ای برای تجربه فرسودگی دارند .

‌د.مدیران: گروه دیگری از کارکنان که استعداد بیشتری برای ابتلا به فرسودگی دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. این دسته از مدیران هنگامی که شروع به کار در سازمانی می‌کنند، دارای نیرویی بسیار برای فعال نگاه داشتن و تحت کنترل و نظارت در آوردن امور سازمان هستند. امّا اگر سیستم ایمنی به موقع پیش‌بینی نشود، به تدریج مدیران احساس می‌کنند که مشکلات چاره ناپذیرند. ‌بنابرین‏، احساس تنهایی کرده و مانع پیشرفت سایر کارکنان سازمان می‌شوند .کار بیش از حد مدیران، منجر به خستگی روحی و جسمی شده و این اولین گام ابتلا به فرسودگی است. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶)

۲-۲-۵ – ۲- رویکرد روان شناختی اجتماعی

بخش پنجم : شرایط صحت شرط

آنچه که در خصوص شرط بیان می شود ، مربوط می شود به شرطی که صحیح بوده و در ضمن عقد بیان می شود . در صورت دارا بودن شرائط لازم ، مشروط علیه موظف به وفاء شرط می‌باشد اما شرط اگر صحیح واقع نگردد لزومی به وفاء آن نمی باشند با عنایت به مواد ۱۰ و ۲۲۳ قانون مدنی اصل بر صحت هر قراردادی است که واقع می شود و خلاف آن بایستی اثبات گردد و از آنجا که شرط جزئی از عقد می‌باشد اعتبار عقد شامل آن نیز می شود. لذا ‌به این منظوربه بررسی شرایط صحت شرط می پردازیم .

مبحث اول : شرایط عمومی

هر یک از عقود ( معینه ، غیر معینه و قراردادها )وقتی آثارقانونی دارند که شرایط اساسی برای صحت معامله ‌رادارها باشنداین است که ماده ۱۹۰ قانون مدنی می‌گوید: « برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است ۱ـ قصد طرفین و رضای آن ها ۲ـ اهلیت طرفین ۳ـ موضوع معین که مورد معامله باشد ۴ـ مشروعیت جهت معامله ».کلمه معامله در ماده مذبور در معنی وسیع خود که عقد باشداستعمال شده است.^[۳۱] با ملاحظه ماده فوق شاید این گونه تصور شود که ماده ۱۰ قانون مدنی که مقرر می‌دارد « قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است » مبین این امر است که شرط نیز می‌تواند قرارداد محسوب شود چون که مورد تراضی و اراده مشترک طرفین قرار می‌گیرد و باید شرایط اساسی معامله را دارا باشد . از طرف دیگر قانون‌گذار در مبحث شروط ضمن عقد در مقام بیان شروط باطل بوده و به شرح ماده ۲۳۲و۲۳۳ قائون مدنی ، شروط باطل را نام برده است و چون در مقام بیان ، سکوت کرده و اشاره ای به بطلان شروط ننموده است پس شروط هم،بایدشرایط اساسی معامله را دارا باشند .

با بررسی ماده ۱۹۰ قانون مدنی ملاحظه می‌گردد که ماده مذکور ظهور در بیان لزوم شرایط اساسی ‌در مورد کلیه قراردادها را دارد و مختص به بیع نمی باشد. لذا بایستی آن را ‌در مورد سایر قراردادها نیز رعایت کرد . چون که شرط ضمن عقد نیز در نتیجه تراضی و اراده مشترک طرفین به وجود می‌آید پس اسم قرارداد را به خود می‌گیرد و می بایستی دارای شرایط اساسی معامله باشد و در صورت فقد هر یک از این شرایط ( ماده ۱۹۰ ق.م)باید ضمانت اجرای قانون را بر آن جاری دانست .

البته شاید بتوان در خصوص بنداول ودوم ماده۱۹۰قانون مدنی قایل ‌به این شد که درشرط نیز بایدقصدورضا واهلیت وجود داشته باشدودرصورت نبودانها همان ضمانت اجرای ان در عقدنیز مجری خواهدبود ولی درخصوص بندسوم وچهارم ماده مذکور یعنی درصورت معلوم نبودن وجهت مشروع نداشتن باید عرض کرد که از انجایی که قانون خود درمواد۲۳۲و۲۳۳شرایطی برای صحت واعتبار شرط ضمن عقد ذکر نموده است ولی با انکه درمقام بیان بوده است شرایط دیگری برای شرط ضمن عقد بیان ننموده است وبه نظر می‌رسد که ماده۱۹۰قانون مدنی در خصوص قراردادهایی است که مستقلا انشا می شود ومنصرف از شرط ضمن عقد است .^[۳۲]

ولی در خصوص بند اول ودوم ماده۱۹۰قانون مدنی باید گفت که در شرط نیز آن ها را باید مراعات نمود چرا که شرط خود نوعی عمل حقوقی است و درهر عمل حقوقی می بایستی قصد و رضا و اهلیت وجود داشته باشد و در صورت فقدان آن ها عمل مذکور باطل یا غیر نافذ خواهد بود و چه بسا عقد اصلی را نیز باطل یا غیر نافذ نماید چرا که به قصد اولیه و اصلی طرفین نیز سرایت نماید .

البته یکی از اساتید حقوق در این خصوص چنین آورده که ، هر شرط که بر ضد یکی از عناصر عمومی یا اختصاصی عقدی ‌باشد آن شرط مخالف مقتضای عقد است.^[۳۳]

با وجود این ، اصل صحت شرط ما را از طرح شرایط درستی آن بی نیاز نمی کند زیرا هنگامی می توان برای رفع شبهه ها به اصل روی آورد که ‌در وقوع ظاهری شرط تردید نباشد واین درصورتی است که شرایط قانونی وقوع روشن گردد .^[۳۴]

مبحث دوم : شرایط اختصاصی

پس از عنوان مطالب فوق که در خصوص شرایط عمومی مطرح گردید به شرایط اختصاصی که در اعتبار شروط دخالت دارندمی رسیم . قانون مدنی حاصل تجربه طولانی فقها است نویسندگان این قانون، با بهره گرفتن از استقراء فقیهان و حل و نقدهای انجام شده ، درباره هر یک از شرایط پیشنهاد شده در مواد ۲۳۲ و ۲۳۳ قانون مدنی شروط باطل را معین کرده‌اند . ‌بنابرین‏ با ملاحظه مواد مذکور ، می توان شرایط زیر را برای درستی شرط استنباط نمود که به شرح ذیل به شرایط اختصاصی شروط در مواد مذبور می پردازیم .

گفتار اول : انجام دادن شرط باید مقدور باشد:

قصد طرفین از درج شرط ضمن عقد ، پیدایش آن در عالم خارج است و چنانچه ایجاد آن مقدور نباشد خواه آن‌که مورد شرط تسلیم مال باشد خواه انجام عمل ، مقصود مشروطه له حاصل نمی شود و چنین شرطی طبق ماده ۲۳۲ قانون مدنی باطل است . چه طرفین معامله یا یکی از آن ها عالم یا جاهل به عدم قدرت مشروط علیه باشند.^[۳۵]

یکی از حقوق دانان کشورمان بیان داشته است « قدرت تسلیم مورد شرط مانند قدرت تسلیم مورد عقد، از مباحث کلیات عقود است نه از مباحث شروط یا عقد بیع »^[۳۶]بدین معنی که عدم قدرت تسلیم موضوع ماده ۳۴۸ ق . م . شامل شرط ضمن عقد هم می شود .

البته اگر نظر فوق را قبول نمائیم و ماده ۳۴۸ ق . م . را شامل شرایط اختصاصی شروط بدانیم باز این ایراد وارد است که طبق ماده ۳۴۸ قانون مدنی عدم قدرت برتسلیم مورد شرط در حین عقد موجب بطلان شرط خواهد شد . از آن‌جایی که شرح داده شد رابطه عقد و شرط ، رابطه اصل و فرع است و شرط در مقابل ثمن یا مثمن قرار نمی گیرد و جزئی از عوضین حساب نمی شود. پس اگر عدم قدرت بر تسلیم شرط ( مقدور نبودن ) در حین عقد باشد شرط باطل است . و همچنین این عدم قدرت بر تسلیم موقعی است که مشمول ماده ۳۷۰ قانون مدنی شود . ماده ۳۷۰ قانون مدنی مقرر می‌دارد :اگر طرفین معامله برای تسلیم موعدی قرار داده باشند قدرت بر تسلیم در آن موعد شرط است نه در زمان عقد . به طوری که ملاحظه می‌گردد اگر در عقد موعدی برای تسلیم مبیع معین نشده باشد ، فروشنده باید آن را بیدرنگ به خریدار تسلیم کند .^[۳۷] لذا در صورت تعیین موعد برای تسلیم شرط قدرت بر تسلیم در زمان عقد شرط نیست بلکه قدرت بر تسلیم در آن موعد شرط می‌باشد .

شرط در مقابل ثمن یا مثمن قرار نمی گیرد و جزئی از عوضین حساب نمی شود. همچنین ماده ۲۴۰ قانون مدنی در خصوص عدم قدرت بر تسلیم شرط می‌باشد که از بند یک ماده ۲۳۲ قانون مدنی و نیز از تنقیح ماده ۳۴۸ قانون مدنی می‌توان دریافت که در صورت عدم قدرت بر تسلیم، شرط باطل می‌باشد نه این‌که عقد باطل ‌باشد.

البته آنچه که می توان شرط نمود باید مقدور باشد. در خصوص شرط فعل می‌تواند مصداق داشته باشد زیرا که اقدام یا عدم اقدام بر فعلی است که می‌تواند در توانایی فرد بوده باشد و دیگر ‌شرط ها ( صفت و نتیجه ) را نمی توان با این قید که شخص قادر و توانایی انجام را داشته باشد اندازه گیری و ارزیابی نمود.