متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پژوهش های پیشین با موضوع قواعد عمومی حاکم بر انحلال ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

در این بند قانون در مورد انحلال شرکت برای حمایت شرکاء تسهیلاتی قائل شده مثلاً انحلال شرکت را با اکثریت نصف به علاوه یک دارندگان بیش از نصف سرمایه جایز دانسته و حال آن که تغییر اساسنامه با اکثریت سه ربع دارندگان سرمایه است که اکثریت عددی هم داشته باشند در صورتی که انحلال شرکت بالاتر از تغییر اساسنامه است. از طرف دیگر برای تغییر اساسنامه، اکثریت کمتری ممکن است در اساسنامه مقرر شود ولی برای انحلال به تبعیت اساسنامه، اگر اکثریت کمتر از میزان مقرر قانونی معین شده باشد، قانونی نیست.[۵۰]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- شرکت مختلط سهامی: در بند ج ماده ۱۸۱ ق.ت. (شرکت مختلط سهامی): «بر حسب تصمیم مجمع عمومی و رضایت شرکای ضامن»
بر اساس مادۀ فوق مجمع عمومی به خودی خود نمیتواند تصمیم به انحلال شرکت بگیرد،[۵۱] در این جا تصمیم مجمع عمومی میبایست با رضایت تمامی شرکای ضامن صورت گیرد و اگر تمامی مجمع عمومی رضایت بر انحلال داشته باشد و حتی اگر یک نفر شریک ضامن راضی به این امر (انحلال) نباشد شرکت به حیات خود ادامه میدهد مگر در موردی که در بند دیگر این ماده به صورت مفصل در آن خصوص صحبت خواهیم نمود. در مورد حد نصاب مجمع عمومی برای تصمیم به انحلال می بایستی گفت که قانون تجارت در این مورد سکوت اختیار کرده است، به نظر می رسد که مقررات حاکم به حد نصاب برای تشکیل مجمع شرکاء باید مفاد اساسنامۀ تنظیمی و مورد توافق همۀ شرکاء باشد.
۴- شرکت تعاونی: در شرکت های تعاونی به استناد از مادۀ ۵۳ و ۵۴ همین قانون شرکت تعاونی در موارد ذیل منحل می شود:
«تصمیم مجمع عمومی فوق العاده»: مجمع عمومی فوق العاده بنا به تقاضای کتبی حداقل یک سوم اعضای تعاونی و یا اکثریت مطلق اعضاء هیأت مدیره و یا بازرس یا بازرسان با حضور حداقل دو سوم اعضاء کل مجمع تشکیل می شود.[۵۲]
۵- ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱: در بند ۳ ماده ۳۰۹ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ همانند بند ۴ ماده ۱۹۹ ل.ا.ق.ت. مصوب ۱۳۴۷ مجمع عمومی فوق العاده صاحبان سهام را به هر علتی مختار دانسته است که شرکت را منحل نمایند.
بند سوم: پیش بینی انفساخ یا فسخ در اساسنامه تحت شرایط معین:
فسخ یا انفساخ توسط سهامداران، موجب انحلال شرکت تجارتی در بعضی از شرکت های تجارتی می شود گاهی اوقات این فسخ توسط عده ای صورت می گیرد و گاهی نیز توسط یک نفر می تواند انجام پذیرد شرکت هایی که فسخ یا انفساخ در آن ها پیش بینی شده اند عبارتند از: شرکت با مسؤولیت محدود، تضامنی، نسبی، مختلط غیر سهامی، مختلط سهامی و ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱.
۱- شرکت با مسؤولیت محدود: مطابق بند «د» ماده ۱۱۴ ق.ت. «در مورد فوت یکی از شرکاء اگر به موجب اساسنامه پیش بینی شده باشد.». فوت یکی از شرکاء سبب انحلال شرکت با مسؤلیت محدود نیست منتها اگر به موجب اساسنامه این امر پیش بینی شده باشد عملاً شرکت منحل می شود، نتیجتاً شرکت با مسؤولیت محدود در صورت فوت یکی از شرکاء و در صورتی که در اساسنامه پیش بینی شده باشد منحل می گردد قانون گذار این امر را پیش بینی ننموده است که شرکت خود به خود منحل می گردد یا با درخواست هر یک از شرکاء به نظر می رسد از آن جایی که شرکاء این امر را در اساسنامه پیش بینی نموده باشند با فوت هر یک از شرکاء شرکت منفسخ می شود.
۲- شرکت تضامنی: مطابق بند «د» ماده ۱۳۶ ق.ت. «در صورت فسخ یکی از شرکاء مطابق ماده ۱۳۷» ماده ۱۳۷ ق.ت. «فسخ شرکت در صورتی ممکن است که در اساسنامه این حق از شرکاء سلب نشده و ناشی از قصد اقرار نباشد، تقاضای فسخ باید شش ماه قبل از فسخ کتباً به شرکاء اعلام شود.»
قانون گذار فسخ یکی از شرکاء را موجب انحلال شرکت تجارتی می داند منتها در اینجا این فسخ باید واجد شرایطی باشد از جمله آن که در اساسنامه این حق از شریک مزبور سلب نشده باشد و ثانیاً قصد اضرار به دیگر شرکاء را نداشته باشد، ثالثاً تقاضای فسخ باید شش ماه قبل از آن که بخواهد درخواست کند به شرکاء اعلام گردد، در مورد قصد اضرار می توان گفت قصد و اضرار که قانون گذار در ماده ۱۳۷ آورده است منظور شرکاء هستند چون اگر منظور طلبکاران بودند قانون گذار می بایست اشارتی به آن می نمود.[۵۳]
۳- شرکت نسبی: مطابق ماده ۱۸۹ ق.ت. آنچه که راجع به انحلال شرکت تضامنی وجود دارد در مورد شرکت نسبی نیز جاری است.
۴- شرکت مختلط غیر سهامی: مطابق ماده ۱۶۱ ق.ت. «مقررات مواد ۱۳۶ و … در مورد شرکت مختلط غیر سهامی نیز جاری است.
۵- شرکت مختلط سهامی: مطابق بند «ب» ماده ۱۸۱ ق.ت. «برحسب تصمیم مجمع عمومی در صورتی که در اساسنامه این حق برای مجمع مذکور تصریح شده باشد» تصمیم مجمع عمومی از مواردی است که می بایستی از قبل از اساسنامه پیش بینی شده باشد. همان طور که در مورد تراضی اکثریت شرکاء توضیح دادیم گاهی اوقات شرکت مختلط سهامی بر حسب تصمیم مجمع عمومی و رضایت شرکای ضامن می تواند منحل گردد[۵۴] در اصل این مورد از مواردی است که قانون گذار راه را برای شرکاء باز نموده است حتی اگر در اساسنامه پیش بینی نشده باشد صرف رضایت همۀ شرکای ضامن در مجمع عمومی می تواند موجب انحلال شرکت شود باید خاطر نشان گردد در مورد بندهای ب و ج ماده ۷۲ جاری است که می گوید «تصمیمات مجمع عمومی با اکثریت آرا خواهد بود».
مطابق بند «د» ماده ۱۸۱ ق.ت. «در صورت فوت یا محجوریت یکی از شرکای ضامن مشروط بر این که انحلال شرکت در این موارد در اساسنامه تصریح شده باشد» در اینجا فوت یا محجوریت شرکای ضامن در صورتی موجب انفساخ شرکت تجارتی است که این موجب از قبل در اساسنامه پیش بینی شده باشد و قانون گذار فوت یا محجوریت یکی از شرکاء ضامن را با توجه به آن که در اساسنامه پیش بینی شده باشد موجب انحلال می داند نه شرکای دیگر را (به جز شرکاء ضامن).
۶- در بند ۲ ماده ۵۴۰ ل.ق.ت. مصوب ۱۳۹۱ «در صورت فوت یا محجور شدن هر یک از شرکاء با مسؤولیت محدود، مشروط به پیش بینی در اساسنامه» فوت یا محجور شدن هر یک از شرکاء با مسؤولیت محدود سبب انفساخ شرکت تجارتی در صورتی که در اساسنامه این امر پیش بینی شده باشد می گردد تفاوتی این بند با بند د ماده ۱۸۱ ق.ت. دارد در این است که آن جا فوت یا محجوریت هر یک از شرکای ضامن را سبب انحلال می داند اما این بند شرکاء با مسؤولیت محدود را، این ماده از موارد انحلال شرکت مختلط غیر سهامی می باشد.
گفتار دوم: حقوق انگلستان
در حقوقانگلستان انحلال داوطلبانه به سه صورت شکل میگیرد هر یک را به صورت مفصل بیان مینماییم:
بند اول: انحلال داطلبانه به موجب مقررات اعضاء و طلبکاران:
انحلال داوطبانه با قصد و نیت شرکاء برای انحلال شرکت در مجمع عمومی برای این منظور تشکیل می گردد که شرکت نمی تواند مسؤولیت ادامه تجارت را بر عهده بگیرد و عملاً شرکاء هدف و نیت خاصی از انحلال شرکت تجارتی دارند که همین هدف و نیت است که موجب می شود شرکت تجارتی به وسیله شرکاء منحل گردد و می توان این هدف را از عمده ترین اهداف دانست.[۵۵]
در انحلال داوطلبانه نیز دو صورت ممکن است که شرکت منحل شود: ۱- انحلال داوطلبانه توسط اعضاء[۵۶] ۲- انحلال به وسیله طلبکاران[۵۷]
الف: انحلال داوطلبانه اعضاء:
در انحلال داوطلبانه به وسیلۀ اعضاء، مجریان انحلال طبق قانون ورشکستگی ۱۹۸۶[۵۸] توضیحاتی را مبنی بر این که شرکت قدرت پرداخت قرض های خود را دارد ارائه می دهند (مطابق ماده ۸۹) چرا که در این صورت انحلال داوطلبانه آن ها بدین صورت است که دیگر ضرری بر اشخاص ذی نفع ندارد و همچنین بیانیه می دهند که شرکت های در حال انحلال، توانایی پرداخت قرض خود را در طول حداکثر ۱۲ ماه از آغاز انحلال را خواهد داشت.
این بیانیه باید در طول مدت زمان ۵ هفته فوراً پس از اقدامات نهایی و تصمیم نهایی به انحلال یا در همان روز تصمیم به انحلال صورت گیرد، اگر تصمیم به انحلال به صورت حتمی گرفته شده باشد این بیانیه باید در عرض ۱۵ روز پس از تصمیم به انحلال ثبت شده باشد و اشخاصی که مسؤول انحلال شرکت می باشند باید مطمئن باشند که چنین بیانیه ای با دلایل قانونی صورت گرفته است، و هدف تصمیم نهایی انحلال باید در روزنامۀ رسمی لندن در طول مدت زمان ۱۴ روز اعلام شود. آغاز انحلال شرکت و زمان مربوط به آن باید از روز تصمیم به انحلال در نظر گرفته شود و پس از آن شرکت از اجرای عملکرد تجاری خودداری کرده هر گونه عملیاتی در این رابطه متوقف شود مگر آن که منافع انحلال شرکت ایجاد نموده باشد (ماده ۸۷)[۵۹]
ب: انحلال داوطبانه طلبکاران:
طلبکاران در حقوق انگلستان همانند شرکاء، (سهامداران) حق منحل نمودن شرکت را دارا می باشند و انحلال به وسیلۀ آنان معمولاً با تصمیم فوق العادۀ اعضاء (طلبکار) صورت می گیرد و قانون هیچ گونه توضیحی و بیانیه ای مدون در این رابطه ندارد که بعد از آن که شرکت معسر و عدم توانایی از پرداخت بدهی اش محرز شد طلبکاران بایستی درخواست انحلال دهند منظور این است که قانون گذار به طلبکاران اختیار انحلال شرکت را در هر موقع داده است. جلسات طلبکاران را شرکت پس از تصمیم به انحلال باید فراخونی کند و جلسات طلبکاران باید حقوق ۱۴ روز بعد از آن که آن ها تصمیم به انحلال شرکت گرفته اند برگزار شود نه دیرتر طلبکاران باید به مدت هفت روز جلسات را آگهی کنند. این جلسات باید در روزنامۀ رسمی لندن آگهی و تبلیغ شود و در روزنامۀ رایج دیگر در محل وقوع مربوطه آگهی شود، در این آگهی باید نام و آدرس شرکت ورشکسته قبل از جلسه را مشخص شود و این اطلاعات باید به صورت رایگان و در صورت نیاز طلبکاران، در اختیار آنها قرار گیرد دو روز قبل از تشکیل جلسه باید فهرستی از نامها و آدرسهای طلبکاران برای نظارت و بازرسی در دسترس باشد که همگی آن ها رایگان می باشد.[۶۰]
بنددوم: انحلال داوطلبانه به موجب مقررات دادگاه:[۶۱]
وقتی که یک شرکت تجارتی تصمیم به انحلال می گیرد در این جا ممکن است دادگاه مداخله نماید و دستوری ارائه دهد بدین شکل که شرکت منحل شود یا این که ممکن است انحلال داوطلبانۀ شرکت را متوقف نماید چرا که این انحلال می تواند موجبات ضرر و زیان به هر ذی نفعی را فراهم سازد و از نظر دادگاه آزادی طلبکاران و شرکاء و یا هر ذی نفعی دیگر باید حفظ شد. (ماده ۶۰۶ قانون شرکت ها ۱۹۸۵)
گفتار سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان:
همان طور که گفته شد انحلال اختیاری در حقوق ایران و هم در حقوق انگلستان می تواند به صورت تراضی شرکاء باشد:
۱- منتها در حقوق انگلستان انحلال اختیاری به دو قسم به وسیله اعضا و طلبکاران می باشد که در حقوق ایران مشاهده نمی شود.
۲-همچنین در حقوق انگلستان انحلال داوطلبانه به موجب مقررات دادگاه را نیز می توان مشاهده نمود که می توان بدین شکل تعریف نمود که علی رغم این که شرکاء اختیار انحلال شرکت تجارتی را دارا می باشد اما اگر آزادی طلبکاران و شرکای دیگر و هر شخص ذی نفعی در خطر باشد عملاً دادگاه دخالت نموده و از انحلال می تواند جلوگیری نماید که در این جا قدرت انحلال شرکت تجارتی توسط شرکاء کمتر به چشم می آید که در حقوق ایران این امر مشاهده نمی شود.
۳- در حقوق ایران بر خلاف حقوق انگلستان در شرکت تضامنی و نسبی و مختلط سهامی تمامی شرکاء می توانند رأی به انحلال دهند و شرکت تجارتی را منحل نمایند قید تمامی برای این است که همۀ شرکاء باید تراضی به انحلال نمایند.
۴- همچنین در مواردی از قانون تجارت قانون گذار موارد فسخ به وسیله اعضا را منتهی به ذکر در اساسنامه نموده است که اگر در اساسنامه موجود باشد شرکت منحل می شود مثلاً فوت یکی از شرکاء در صورت ذکر در اساسنامه (این عمل پیش بینی شده باشد) منجر به انحلال شرکت می شود و یا این که حق فسخ از شرکاء (در اساسنامه) سلب نشده باشد.
۵- با توجه به توضیحات فوق می توان متوجه شد عملاً دادگاه در ایران در مورد انحلال اختیاری نقشی ندارد ولی در انگلستان مطابق ماده ۶۰۶ قانون شرکت ها ۱۹۸۵ می تواند اثرگذاری داشته باشد.
مبحث دوم: انحلال اجباری
انحلال اجباری را می توان در حقوق ایران با توجه به مواد قانونی به انحلال قانونی و انحلال قضایی تقسیم نمود که هر یک در گفتار جداگانه مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد ولی در حقوق انگلستان انحلال اجباری[۶۲] فقط به وسیله دادگاه صورت می پذیرد که در گفتار دوم صحبت می کنیم.
گفتار اول: انحلال قانونی
انحلال قانونی، انحلالیست که به وسیله قانون منحل میشود و قانونگذار این انحلال را عملاً در اختیار خودش قرار داده است، نمیتوان برخلاف آن حکم کرد و همچنین توافقینمود در اصل انحلالیست ما بین انحلال قضایی و قراردادی از این انحلال به انحلال قهری نیز نام می برند.
بند اول: حقوق ایران
الف: انتفاء موضوع فعالیت شرکت:
انتفاء موضوع فعالیت شرکت در تمامی شرکت های تجارتی موجب انحلال شرکت تجارتی می شود از آنجایی که انتفاء موضوع فعالیت شرکت در تمامی شرکت هایی که این امر موجب انحلالشان می شود یکی است در اینجا ترتیبات ضروریت ندارد و به صورتی کلی می توان این امر را بیان نمود.
در شرکت تجارتی ممکن است موضوعی که شرکت برای آن تشکیل شده باشد به انجام رسیده باشد یا این که موضوع انجامش به وسیلۀ شرکت عملاً غیر ممکن باشد مانند آن که شرکتی برای احداث ساختمان و یا جاده ای به ثبت رسیده باشد و عملیات مربوطه خاتمه پذیرد.[۶۳]
همچنین امکان دارد که موضوع تأسیس شرکت صورت قانونی و مشروع خود را از دست بدهد، مثل این که تولید و خرید و فروش کالایی نظیر تجهیزات دریافت از ماهواره نامشروع و ممنوع اعلام شود. مع هذا، در عمل این سلب انحلال به ندرت اتفاق می افتد.
معمولاً تحریر کنندۀ اساسنامه، موضوع فعالیت شرکت را به حد کفایت وسعت می بخشد، تا دادگاه با تحلیل آن بتواند به ادامه فعالیت شرکت اظهار نظر کند.
خاطر نشان می گردد که شرکت گاهی اوقات برای مدتی بدون فعالیت می ماند، و مجدداً کار خود را شروع می کند. این مورد موجهی برای انحلال نیست. در حقوق فرانسه، توقف فعالیت باید به اداره ثبت شرکت ها گزارش شود. در صورتی که با گذشت سه سال از آن تاریخ از سر گرفته نشود، مرجع مزبور شرکت غیر فعال را از فهرست شرکت های موجود حذف می کند.[۶۴] این عمل به معنای انحلال شرکت خواهد بود. در بند ۱ ماده ۱۹۹ ل.ا.ق.ت. ۱۳۴۷ در مورد شرکت سهامی: «وقتی که شرکت موضوعی را که برای آن تشکیل شده باشد انجام داده یا انجام آن غیر ممکن شده باشد». و بندهای الف در مورد شرکت های شرکت با مسؤولیت محدود، تضامنی، نسبی، مختلط سهامی و غیر سهامی که ارجاع داده است[۶۵] به بند ۱ ماده ۹۳ ق.ت. که می گوید: «وقتی که شرکت مقصودی را که برای آن تشکیل شده بود انجام داده یا انجام آن غیر ممکن شده باشد». همچنین در بند ۱ ماده ۳۰۹ ل.ق.ت مصوب ۱۳۹۱ که این ماده از قواعد عمومی می باشد می گوید: «شرکت موضوعی را که بر اساس آن تشکیل شده است انجام داده یا انجام آن غیرممکن شده باشد.» تفاوتی که این ماده با ماده ۹۳ ق.ت. دارد این است که این ماده دربارۀ تمامی شرکت های تجاری حکم فرماست زیرا یک قاعده عمومی برای همۀ شرکت های تجارتی محسوب می شود.
ب: انقضاء مدت شرکت:
انقضاء مدت شرکت در تمامی شرکت های تجارتی موجب انحلال شرکت می شود منتها در اینجا تفاوتی بین شرکت سهامی و شرکت های دیگر وجود دارد که نمی توان این شرکت ها را یک در قالب گنجاند و می بایستی به صورت مجزا توضیح داد ابتدا یک اصول کلی در رابطه با تمامی شرکت ها را بیان می نماییم سپس موادی را که در این رابطه دربارۀ هر یک از شرکت های تجارتی توضیح داده است را بر اساس ترتیبات مقرر در قانون بیان می نماییم:
در حقوق فرانسه شرکتی که برای مدتی معلوم تشکیل شود، در خاتمه آن منحل است. این مدت از تاریخ ثبت شرکت افزون تر از ۹۹ سال تعیین نمی گردد. ولی تمدید مکرر همواره امکان پذیر است. به شرطی که سقف مزبور رعایت شود. در این صورت، تمدید مدت همانند تبدیل شرکت سبب تولد شخصیت حقوقی جدید نخواهد بود. تصمیم راجع به آن، نظیر هر تغییر در اساسنامه لازم است که به تصویب مجمع عمومی فوق العاده و یا شرکاء رسیده باشد. اگر شریک یا شریکانی دارای سهام یا سهم الشرکه کافی برای مخالفت با تمدید مدت شرکت بوده و سد راه اکثریت شوند، شرکت راهی جز انحلال ندارد. مگر هنگام تنظیم اساسنامه، این شرط را قرار دهند که هر شریک مخالف با تمدید مدت شرکت مجبور به انتقال سهام خود به سایر شرکاء یا اشخاص ثالث خواهد بود.
حال اگر مدت قید در اساسنامه سپری گردد و تصمیمی گرفته باشند تکیلف چیست؟ آیا در این جا شرکاء می توانند تصمیم دیر هنگام ولی مساعد خود را عطف به ماسبق نموده و از زمان ختم مدت موضوعیت بدهند؟ در مقررات فرانسوی، شریکان باید یک سال قبل از سپری شدن مدت، نسبت به تمدید آن اقدام کنند. و دادگاه ها برای تمدید بعد از اختتام مدت کاشفیت قائل نشده و شرکت را منحل اعلام نموده اند. در حقوق ایران که مقنن برای اجتناب از انحلال غیر منتظره شرکت، مدتی جهت تمدید قرار داده است، قاعدتاً تمدید خارج از مدت شرکت در صورت عدم ورود خسارت به اشخاص ثالث، قابل پذیرش به شمار می رود.
سرانجام در صورتی که شرکت بعد از خاتمه مدت آن هم چنان به فعالیت ادامه دهد، آیا باید آن را مانند روش فرانسویان از مصادیق شرکت عملاً موجود (بدون ثبت و داشتن رسمیت قانونی) تلقی نمود؟ در ایران، به نظر می رسد که هر اقدام قانونی در ارتباط با مرجع ثبت شرکت ها و دیگر مراجع قانونی باید موکول به رسمیت یافتن تمدید عملی شرکت و قبول کلیه تعهدات قانونی از تاریخ انقضای مدت قبلی باشد.[۶۶]
حال هر یک از شرکت های تجاری را با توجه به ترتیبات مقرر در قانون توضیح خواهیم داد:
۱- شرکت سهامی: مطابق بند ۲ ماده ۱۹۹ ل.اق.ت. مصوب ۱۳۴۷ «در صورتی که شرکت برای مدت معین تشکیل گردیده و آن مدت منقضی شده باشد مگر اینکه مدت قبل از انقضاء تمدید شده باشد.» این بند نشان دهندۀ این است که اگر شرکت برای مدت معین تشکیل شده باشد و آن مدت منقضی شده باشد منحل می گردد منتها قانون گذار یک مهلتی را برای شرکت سهامی در نظر گرفته است که اگر قبل از منقضی شدن شرکت شرکاء مدت را تمدید کنند عملاً از انقضای شرکت جلوگیری به عمل می آید.
۲- در رابطه با دیگر شرکت ها (به جز شرکت تعاونی) بند ۲ ماده ۹۳ ق.ت. حکم فرماست که می گوید: «وقتی که شرکت برای مدت معین تشکیل و مدت منقضی شده باشد.» در اینجا همانند قسمت اول ماده ۱۹۹ می باشد منتها تفاوتی وجود دارد در شرکت سهامی قانون گذار یک مهلت را برای شرکت سهامی در نظر گرفته است که بتواند قبل از انقضاء شرکت را تمدید نماید که مهلت در این شرکت ها وجود ندارد و به نظر می رسد صرف منقضی شدن عملاً شرکت منحل شود[۶۷] و راه حلی قانون گذار برای جلوگیری از منحل شدن شرکت ارائه نداده است.
۳- در رابطه با شرکت تعاونی مواد ۵۳ و ۵۴ شرکت تعاونی همانند بند ۲ ماده ۱۹۹ ل.اق.ت. مصوب ۱۳۴۷ قانون گذار مهلتی را ارائه داده است.[۶۸]
۴- همانطور که گفته شد مطابق بند ب ماده ۱۹۹ ل. ا.ق.ت.مصوب ۱۳۴۷ در صورت انقضاء شرکت سهامی قانونگذار یک مهلتی را منظور نموده است که در صورتی که در مهلت مقرر شرکت را تمدید نماید می توان از انحلال جلوگیری به عمل آورد. اما در خصوص دیگر شرکت‌ها همچنین مهلتی مشاهده نمی‌گردد. تفاوتی که این قانون (تجارت فعلی) با لایحه قانون تجارت مصوب ۱۳۹۱ دارد این است که در لایحه قانون تجارت مطابق بند ۲ ماده ۳۰۹ این مهلت برای تمامی شرکت ها وجود دارد چرا که این ماده یک قاعده عمومی برای همه شرکت های تجارتی می باشد، علاوه بر آنکه هر شرکت تجارتی یک قاعده خاص نیز دارد.
ج: ورشکستگی:

نظر دهید »
پایان نامه بررسی وضعیت یادگیری سازمانی و ارائه راههای ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع
  • تشویق به همکاری دبیران با یکدیگر
  • تاکید بر خرد جمعی، همکاری بین دبیران در تعیین استراتژیها و حل مسائل و مشکلات

۵-۲-۲- پیشنهادات پژوهشی

  • به محققینی که در رابطه با موضوع پژوهش حاضر قصد انجام تحقیق در آموزش و پرورش شهر تهران را دارند پیشنهاد می شود پژوهشی را تحت عنوان موانع فراروری تحقیق یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش شهرتهران انجام دهند.
  • پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی به بررسی میزان بکارگیری مؤلفه های یادگیری سازمانی در دیگر مراکز آموزش و پرورش در استان ها پرداخته شود.
  • پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی به بررسی عوامل مؤثر بر توسعه و بهبود سطح یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش شهر تهران پرداخته شود.
  • توصیه می شود که در تحقیقات آتی، یادگیری سازمانی با بهره گرفتن از روش های کیفی و بویژه آمیخته مورد بررسی قرار گیرد.

فهرست منابع

منابع فارسی:

آرزمجو، هانیه؛ خوانساری، جیران(۱۳۸۸). اجراء مدیریت دانش در شرکت توانیر و نتایج حاصل از آن. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش. مرکز همایش های های بین المللی رازی تهران.
ابیلی،خدایار؛نارنجی ثانی،فاطمه؛رشیدی،محمد مهدی؛مختاریان،فرانک(۱۳۹۰).نقش عوامل موثر بربه اشتراک گذاری دانش سازمانی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی. مدیریت ومنابع انسانی در صنعت نفت،سال چهارم،شماره۱۴ ،ص ص ۳۱-۵۴٫
اسداللهی، احمدرضا و دشتی، مهدی(۱۳۸۹). بررسی عوامل شکست و موفقیت در بروز نوآوری با بهره گرفتن از نظریه های مدیریتی. اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوری و کارآفرینی. شیراز: ۲۷ و ۲۸ بهمن ماه.
اسدی، حسن؛ قنبرپورنصرتی، امیر؛ قربانی، محمدحسین؛ دوستی، مرتضی (۱۳۸۸). رابطه بین یادگیری و عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، مدیریت ورزشی (حرکت)، (۱):۲۳۷-۲۴۷٫
اسلامی کرم شاهلو، وحید(۱۳۸۸).گام های پیاده سازی مدیریت دانش و موانع استقرار آن در سازمانها. دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش.مرکز همایش های بین المللی رازی تهران. بهمن ۱۳۸۸
اخوان، پیمان. جعفری، مصطفی(۱۳۸۵). سازمانهای یادگیرنده؛ ضرورت عصر دانایی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره ۱۶۴
اقدسی محمد و سکاسکی سید حمید (۱۳۷۵). معرفی دو نظام ارگانیکی و مکانیکی تأثیرشان در بهره‌وری. فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۳۵: ۸-۱۸٫
اقدسی، محمد؛ خاکزار بفروئی، مرتضی(۱۳۸۷ ب ). مقایسه تطبیقی قابلیت های یادگیری سازمانی از دیدگاه پرستاران به عنوان منبع دانش سازمانی بین بیمارستان های دولتی و خصوصی ایران. دو ماهنامه پرستاری ایران. دوره ۲۱٫ شماره ۵۶٫
اقدسی، محمد؛ خاکزار بفروئی، مرتضی(۱۳۸۷ الف). سنجش قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستانها. نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت تولید دانشگاه علم و صنعت ایران. ۱(۴): ۷۱-۸۳٫
آل آقا، فریده؛ رحیمی، محسن؛ کشاورز، محسن (۱۳۸۹). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی: مطالعه موردی پرسنل ستادی پلیس پیشگیری ناجا، نشریه منابع انسانی ناجا ، ۵(۲۰): ۷۹-۱۰۳٫
البدوی، امیر؛ شفاعی، رضا (۱۳۸۱). مقدمه ای بر راهکارهای ایجاد سازمان یادگیرنده در ایران، فصلنامه دانش مدیریت، ۵۷: ۵-۲۸٫
البرزی، صدرالله، اسلامیه، سمیرا(۱۳۸۴). ویژگی های سازمان یادگیرنده .روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه ۲۹ اردیبهشت ، سال سیزدهم، شماره ۳۷۰۲، صفحه ۱۱
السون، میتیو.اچ.و هرگنهان،بی آر( ۱۳۸۵). مقدمه ای بر نظریه های یادگیری،ترجمه علی اکبر سیف:نشر دانا
الوانى، سید مهدى (۱۳۷۳).سازمان‏هاى کامیاب امروز، سازمان‏هاى یادگیرنده و دانش‏آفرین، مدیریت دولتى، ۲۶و۲۷: ۱-۱۰٫
الوانی، سید مهدی(۱۳۷۸). نظریه های مدیریت، سازمان های کامیاب امروز، سازمان هاس یادگیری و دانش آفرین، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
الوانی،سید مهدی(۱۳۸۳). مدیریت عمومی. انتشارات نی.چاپ دوم
اللهیاری، رحمت الله (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین توانمندسازی مدیران و کارکنان و یادگیری سازمانی در حوزه ستادی دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه تهران.
امین مقدم ،علی ؛ ستوده ریاضی ، مریم(۱۳۸۷).ارائه مدلی برای توسعه مدیریت دانش در سازمانهای تحقیقاتی با رویکرد استفاده موثر از فناوری اطلاعات و ارتباطات.اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بابایی، ایازالله( ۱۳۸۳). تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی ،نشریه ی تدبیر،شماره ی ۱۴۶
بهنامی،ژوزف(۱۳۸۴).یادگیری سازمانی.مجله ی تدبیر.شماره ۱۶۱٫
بیک زاد، جعفر و فتحی بنابی، رقیه (۱۳۹۱). ارزیابی یادگیری سازمانی منطقه ۸ عملیات انتقال گاز، نشریه راهبرد توسعه ، شماره ۲۹: ۲۱۵-۲۳۳٫
پارسا،محمد( ۱۳۷۴) ،روان شناسی یادگیری بربنیاد نظریه ها،انتشارات سخن،تهران ؛۱۳۷۴
پاشا شریفی، حسن و شریفی، نسترن (۱۳۸۳). روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: انتشارات سخن
تن هو ، استیون (۱۳۸۶). مدل های کلیدی مدیریت. ترجمه: علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده و مهدی خادمی، چاپ اول، تهران: انتشارات رسا.
پور حسینی، سید جواد(۱۳۸۶). سازمانهای یادگیرنده، ضرورت کسب و کار در دنیای آمروز، مجله مدیریت. سال هجدهم، شماره ۱۲۲-۱۲۱
تیمورنژاد،کاوه؛ صریحی اسفستانی، رسول (۱۳۸۹). تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول ،۲۰(۶۲):۳۷-۵۹٫
جعفری، حسن و قنواتی نژاد، زهرا (۱۳۹۲). وضعیت یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز، دو ماهنامه علمی – پژوهشی جنتاشاپیر، دوره ی چهارم، شماره ۱٫ ۸۱-۹۰٫
جعفری مقدم سعید( ۱۳۸۱).،"فرایند مدیریت دانش از یادگیری سازمانی تا حافظه سازمانی"،ماهنامه مدیریت و توسعه شماره۱۲٫
جمال زاده، محمد؛ غلامی، یونس و سیف، محمد حسن(۱۳۸۸). بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، ۳(۲): ۶۳-۸۶٫
جنوی،المیرا ؛ محمداسماعیل، صدیقه, روشندل اربطانی،طاهر (۱۳۸۹). یادگیری سازمانی در کتابخانه ؛ گزارشی از کتابخانه های مرکزی دانشگاهی در تهران. فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، شماره ۸۳، صص ۲۱۷- ۲۲۶٫
جهاندیده کاظم پور، مهرداد(۱۳۸۱). خلق سازمانهای یادگیرنده، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۵، ۱۰۸-۱۰۹٫
حسنی، علی (۱۳۸۸). عوامل مؤثر بر توسعه یادگیری گروهی، ماهنامه معرفت، ۱۸(۱۳۷): ۸۱-۹۶٫
خانعلیزاده، رقیه( ۱۳۸۷). بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تربیت مدرس
خانعلیزاده، رقیه؛ کردنائیچ، اسدالله؛ فانی، علی اصغر؛ مشبکی،اصغر (۱۳۸۹). رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس). پژوهش نامه مدیریت تحول، ۲(۳): ۲۰ -۴۶٫
خلیلی عراقی، مریم (۱۳۸۲). سازمان های یادگیرنده: ضرورتی برای تحول و توسعه. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۷: ۹۲-۹۳٫
دامیان،مایکل( ۱۳۸۷). اصول اساسی یادگیری وشرطی سازی،ترجمه؛رضا زمانی وفیروزه طاهرپور،انتشارات رشد.
داودی،امیر محمد حسین و اشتری، عزت(۱۳۹۰). رابطه رهبری معنوی و یادگیری سازمانی در مدارس متوسطه، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،۵(۳): ۳۱-۴۹٫
دستگردی، کاظم (۱۳۸۷). تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران.

نظر دهید »
دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با اصلاح الکترود ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۲-۸-۱- برهم­کنش الکترواستاتیک:
مولکول DNAیک مولکول پلی الکترولیت باردار است، از آنجا که گروه ­های فسفات موجود در پیکره DNA بار منفی را به این ساختار القا می­ کنند، در نتیجه مولکول DNAتمایل زیادی به برهم­کنش با یونها و مولکول­های مثبت موجود در محیط دارد. بنابراین، برهم­کنش الکترواستاتیک بین مولکول DNAو یونهای مثبت موجود در محیط ایجاد می­ شود که البته این اتصال، نوعی اتصال خارجی غیر اختصاصی است [۱۱۳].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۲- برهم­کنش درون رشته­ای[۵۸]:
این نوع برهم­کنش، در واقع با سطح بازهای DNA اتفاق می­افتد و اغلب به ساختارهای حلقوی مسطح مربوط است که قادرند در بین صفحات بازهای DNA قرار گیرند و اغلب، این نوع مولکول­ها، خصوصیات دائمی دارند.
۲-۸-۳- برهم­کنش با شیارها:
در واقع پیچ خوردن مولکول DNAبه دور خود، باعث ایجاد دو نوع شیار بزرگ و کوچک در ساختارDNA می­ شود. در واقع مولکول­ها یا لیگاندهایی که هم اندازه، این شیارها باشند. قادرند در این شیارها جای گیرند و با DNA برهم ­کنش دهند. این نوع برهم­کنش­ها بسته به نوع مولکول DNA مورد نظر و بازهای موجود در ساختار DNAمتفاوت خواهد بود. در توالی­های غنی از آدنین- تیمین[۵۹] شیار کوچک فعال­تر است، در حالیکه در توالی­های غنی از گوانین- سیتوزین[۶۰] شیار بزرگ­تر فعال­تر است [۱۱۴].
۲-۹- تلومر:
تلومر که در سال ۱۹۳۸، برای اولین بار، توسط مولر[۶۱] شناسایی شد، ساختار انتهایی کروموزوم در سلول­های یوکاریوت­ است که وظیفه حیاتی حفاظت از انتهای کروموزوم را بر عهده دارد. هر تلومر از توالی کوتاهی تشکیل می­ شود که به تعداد زیاد و پشت­ سر هم تکرار شده ­اند. وجود تلومر موجب سرکوب ژن­های مجاور می­ شود و کوتاه شدن تلومر موجب کاهش قلمرو اثر آن در سرکوب ژ­ن­های مجاور می­گردد و ژن­هایی که تاکنون خاموش بوده ­اند، روشن می­شوند. هر زمان که یک سلول تقسیم می­ شود، قسمتی از تلومر خود را از دست می دهد (در حدود ۲۵ تا۲۰۰ جفت باز در هر تقسیم). زمانی که تلومر بسیار کوچک شود و به طول بحرانی[۶۲] خود برسد دیگر نمی­تواند همانند سازی کند. عمل تلومر در راستای جلوگیری از دست دادن توالی­های بازی در انتهای کرموزوم­ها، می­باشد و همچنین از چسبیدن کروموزوم­ها به یکدیگر جلوگیری می­ کند [۱۱۵].
۲-۱۰- آنزیم تلومراز:
تلومراز آنزیمی است که توالی تلومری (TTAGGG) را در انتهای کروموزوم­ها در انسان سنتز می‌کند. در خلال تکثیر سلولی، کرموزوم­ها، به طور پیوسته از انتهای تلومر در حال کوتاه شدن هستند که این کوتاه شدن درازای تلومر، در نهایت به توقف تکثیر سلولی منجر می­ شود. در بیشتر سلول­های طبیعی انسانی، غیر از لنفوسیت­ها و سلول­های بنیادی، فعالیت تلومر بعد از تولد کاهش می­یابد و طول تلومر با هر تقسیم سلولی کوتاه می­ شود [۱۱۶]. در سلول­های طبیعی به دلیل فعال نبودن این آنزیم، پس از هر یک از تقسیمات متوالی، درازای تلومر کاهش می­یابد تا به حد آستانه­ای از کوتاه شدن می­رسد که در این حالت تلومر کوتاه شده، مانند سدی در برابر تقسیمات سلولی، عمل می­ کند و مانع انجام تقسیمات بیشتر می­گردد [۱۱۷]، اما در سلول­های سرطانی که آنزیم تلومراز فعال است، ادامه تقسیم­های متوالی به دلیل بیان بالای آنزیم تلومراز ممکن می­ شود و سلول به سمت نامیرایی و تومورزایی پیش می­رود. حدود ۹۰ درصد از سلول های سرطانی، دارای سطح بالایی از آنزیم تلومراز هستند. این سلول­ها به کمک آنزیم تلومراز، کوتاه شدن تلومر را که در پی تقسیم­های متوالی روی می­دهد، جبران می­ کنند. در مجموع تلومراز می ­تواند یک هدف مناسب در درمان و مهار سرطان به حساب آید. تاکنون روش­های گوناگونی، مانند: مهار مستقیم تلومراز و ایمنی درمانی تلومراز برا ی مهار این آنزیم پیشنهاد شده است [۱۱۸]. از این رو در این پایان نامه سعی می‌شود که اثرات داروی تاموکسیفن سیترات به عنوان لیگاند برای پایداری ساختار i-motif DNA به روش‌های مختلف الکتروشیمیایی و طیف­بینی مورد مطالعه قرار گیرد.
فصل سوم
بخش تجربی
۳-۱- مواد شیمیایی
مشخصات مواد شیمیایی مورد استفاده در این کار تحقیقاتی، در جدول ۳-۱ ارائه شد.
جدول۳-۱- مواد شیمیایی مورد استفاده

ردیف نام ترکیب شیمیایی درصدخلوص نام شرکت
۱ DNA کاوشگر - فزا بیوتک[۶۳]، آلمان
۲ DNA های مکمل - فزا بیوتک، آلمان
۳ نانوذره ۲SiO ۹۹ توکیو، ژاپن
۴ منیزیم کلراید ۵/۹۹ فلوکا[۶۴]، سوئیس
نظر دهید »
سایت دانلود پایان نامه: دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با رابطه مؤلفه ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

پردازش تحلیلی برخط[۶](OLAP ): ابزاری چند بعدی برای تحلیل و پردازش داده ها از ابزار مختلف ارائه می دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کشف دانش در پایگاه های اطلاعاتی (داده کاوی): هدف این فرایند، تولید دانش از داده های ساختارمند است که از الگوریتمهای ساده و دقیق مدل سازی روابط یا الگوهای غیرتصادفی است.
یادگیری ماشین: به عنوان ابزاری حیاتی جهت کشف دانش در پایگاه های اطلاعاتی شناخته شده است که دلیل آن توانایی درتمرکز بر مسائل پیچیده، فاقد تعریف مناسب و روش های جستجو است(ابوترابی ۱۳۷۸، ۴۲).
۲-۳-۹-۴ ابزار تسهیم دانش
اینترنت، اینترانت و اکسترانت: اینترانت شبکهای است که منحصراً برای محیط داخلی سازمان طراح شده است اما مبتنی بر فناوری اینترنت است. اینترانت میتواند سیستم پست الکترونیکی، دسترسی از راه دور، ابزار همکاری گروهی، سیستم تسهیم نرم افزارهای کاربردی و شبکه ارتباطی سازمانی را شامل شود.

    • کنفرانس متنی
    • ابزارهای گروه افزار
    • ویدئو کنفرانس

- راهنمای تخصص سازمانی
- آموزش الکترونیک: اصطلاح آموزشی مبتنی بر خط، مبتنی بر کامپیوتر و مبتنی بر وب است.
۲-۳-۹-۵ ابزار ذخیرهسازی و ارائه دانش
انبار داده ها: محلی برای ذخیره سازی مستمر داده ها است که برای انواع ابزارهای تحلیلی استفاده میشود که دارای ویژگی موضوع گرایی، همگنی، تغییر زمانی و غیر فرار بودن است.
تجسم: فناوری نوظهوری است که امکان درک پیچیدگی اطلاعات را با بهره گرفتن از گرافیک غنی کامپیوتری به کاربران میدهد(ابوترابی ۱۳۷۸، ۴۵).
گامهای اصلی اجرای مدیریت دانش
به طور کلی شانزده مرحله / فعالیت بالقوه برای معرفی و پیاده سازی مدیریت دانش وجود دارد که باید با توجه به شرایط سازمان دنبال شود. این فعالیتها عبارتند از:

    1. به دست آوردن پذیرش مدیریت
    1. ترسیم چشم انداز دانش
    1. برنامه ریزی استراتژی دانش
    1. ایجاد و تعریف گزینه ها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش
    1. توصیف انتظارات از سود برای ابتکارات مدیریت دانش
    1. تنظیم اولویتهای مدیریت دانش
    1. . تعیین نیازهای کلیدی دانش
    1. به دست آوردن دانش کلیدی
    1. ایجاد برنامههای جامع انتقال دانش
    1. انتقال، توزیع و بکارگیری داراییهای دانش
    1. ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت مدیریت دانش
    1. اداره داراییهای دانش
    1. ایجاد برنامههای تشویقی
    1. هماهنگ ساختن فعالیتها و عملکردهای مدیریت دانش در سراسر سازمان
    1. تسهیل مدیریت متمرکز بر دانش
    1. نظارت بر مدیریت دانش(ابوترابی ۱۳۷۸، ۵۴).

بعلاوه شناخت موانع و یافتن عللی که باعث جلوگیری از استفاده از دانش فردی و جمعی در سازمان می شوند، درپیادهسازی و استقرار مدیریت دانش دارای اهمیت ویژهای است. نتایج نشان میدهد که این مشکلات عمدتاً مربوط به فاکتورهای نرم )انسانی- اجتماعی( است و کمتر به مشکلات تکنولوژی مربوط میشوند. نحوه توزیع این موارد با توجه به مدیریت دانش در رابطه با انسان ۵۰ درصد، ساختار ۲۵ درصد و فناوری ۲۵ درصد است. این اعداد تأکید دیگری بر نقش کلیدی منابع انسانی در مدیریت دانش دارند، از این رو، باید به مقوله انسان در اجرای موفق مدیریت توجه ویژهای داشت(ستاری قهفرخی ۱۳۸۶، ۹۸).
۲-۴- هوش سازمانی
دومین متغیری که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته هوش سازمانی میباشد. ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایمهای جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر میگیرد. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش میباشد. تعریف از یک نقشآفرین ، یک فرد یا جمعی که سازمانی باهوش را تشکیل میدهند عبارت است از: هوش به طور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص یا مجموعهای از اشخاص در تمیزدادن مشخصات دانش فرهنگی، ودر تشخیص، ارتباط دادن، دست کاری کردن و کاربرد مؤثر وکارآمد آن دانشها درتنوع محیط پدیداری میباشد (یالس ۲۰۰۵، ۵۱). هوش سازمانی درحقیقت قابلیت یک سازمان درافزایش اطلاعات، نوآوری، دانشعمومی و عمل مؤثر بر پایهی ایجاد دانش است(مک مستر ۱۹۹۷، ۳۰). هلال و همکاران هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی میدانند: ساختار سازمان، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت دانش و فرآیندهای استراتژیک(لی بویتز ۲۰۰۲، ۶۸).
۲-۴-۱ تعاریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن ۲۱ میباشد .کارل آلبراخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی ۱۳۸۷، ۷۹). کارل آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیمهای هوشمند و سازمان هوشمند اشاره مینماید (ابزری ۱۳۸۵، ۴۰). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پارهای از آنها اشاره میشود:

    1. گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که تئوریهای آن بر اساس تئوریهای هوش انسانی طرحریزی شده است(گلین ۱۹۹۶، ۲۱).
    1. مک مستر در سال ۱۹۹۶ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند؛ هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده است (مک مستر ۱۹۹۶، ۸۷).
    1. هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میداند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. هلل اضافه میکند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل ۲۰۰۶، ۶۹).
    1. سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در این جا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات میباشد. صراحتاً هوش سازمانی در برگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی میباشد (سیمیچ ۲۰۰۵، ۹۱).
    1. تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی میداند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعهای توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف میشود. (تی ماتسودا ۱۹۹۳، ۲۸).

۲-۴-۲ مؤلفه های هوش سازمانی
کارل آلبرشت (۲۰۰۲، ۳۷) هوش سازمانی را شامل ۷ مؤلفه میداند که آنها را بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، فشار عملکردی، به کارگیری دانش و روحیه نامیده و در شکل ۲-۴ نشان داده شده است.
شکل ۲-۴: مؤلفه های هوش سازمانی
۲-۴-۲-۱ بینش راهبردی
چشم اندازاستراتژیک: به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق میشود. علایم کلیدی چشمانداز استراتژیک شامل داشتن گفتمان استراتژیک درسازمان، بررسی محیط کسب وکار، بازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیه هدایت، کاربرد بیانیه مأموریت و ارتقاء مدیران آینده میباشد. در یک کلام چشمانداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا میرویم (آلبرخت ۲۰۰۳، ۷۰).

نظر دهید »
تعیین تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان- فایل ۱۰
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۳- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.
۴- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.
۵- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آنها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.
۶- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.
۷- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.
۸- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.
این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تاکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.
۲-۱-۱۶- نظریه اسناد
رفتار انسانها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته‌اند، مربوط می‌شود. بنابراین نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسانها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰، ۱۲۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.
۲-۱-۱۷- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت
تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: ۱- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ۲- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:

    1. انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.
    1. باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.
    1. منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.

یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:

    1. کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
    1. به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
    1. از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.

در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.
طبق نظریه هدف‌گذاری، اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود، افراد برای رسیدن به اهداف تعیین شده ترغیب می‌شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق‌تر از افراد بی‌هدف تلاش می‌کنند. همچنین، تلاش و فعالیت افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر است. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف، بازدهی افراد را افزایش می‌دهد، اما در رابطه با پدیده‌هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی، طرح قابل تحلیلی ارائه نمی‌دهد (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۱۷۸).
۲-۱-۱۸- نظریه‌های تقویت یا شرطی کردن عامل
این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می‌باشد. در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم. در این نظریه محیط عامل به وجود آورنده نوع رفتار است نه رویدادهای درونی افراد. نظریه تقویت به روان‌شناس معروف اسکینر و همکارانش نسبت داده می‌شود. در این نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتار گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. در این نظریه با جداسازی رفتارهای ارادی از غیرارادی، تلاش می‌شود رفتار ارادی مفید تقویت ‌شود و بدین گونه به اصلاح رفتار می‌ انجامد. اسکینر برای تقویت و اصلاح رفتار از چهار روش به گونه‌ای که در نمودار مشاهده می‌نمایید، نام می‌برد.
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند، مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش‌سازی (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۸).
تقویت مثبت: پاداشی است که در مقابل رفتار مطلوب فرد داده می‌شود و هدف از این روش تأیید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن می‌باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از گرفتاری به نتیجه نامطلوب دوری کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می‌دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می‌دهد تا از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیردلخواه است، مانند تأخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره همراه است که در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی‌شود.
خاموش‌سازی یا چشم‌پوشی: خاموش‌سازی و چشم‌پوشی به منظور از بین بردن تمامی ‌‌تقویتهای متعاقب یک رفتار غیرمطلوب و نامناسب است، مانند روش تنبیه. منظور از این روش جلوگیری از تکرار و کاهش رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می‌کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روش‌های نظریه تقویت رفتار، باید موقعیت را براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می‌شود، تحلیل کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می‌دهد.
جدول ۲-۵ برنامه‌های تقویت رفتار

۱- تقویت مداوم
نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 190
  • 191
  • 192
  • ...
  • 193
  • ...
  • 194
  • 195
  • 196
  • ...
  • 197
  • ...
  • 198
  • 199
  • 200
  • ...
  • 483

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

 رابطه عاشقانه موفق
 مهارت شنیدن در رابطه
 آموزش هوش مصنوعی Gemini
 برندسازی دستگاه جوجه‌کشی
 تأثیر طلاق بر روابط
 شناخت سگ پودل
 جذب کراش
 آموزش Reallusion Animator
 رهایی از احساسات سرکوب‌شده
 گروه‌بندی نژادهای سگ
 بارداری سگ
 فروش فایل آموزشی گرافیک
 درآمد از تصاویر هوش مصنوعی
 نوشتن آنلاین درآمدزا
 مدیریت پروژه فریلنسری
 تولیدمثل موفق سگ‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 ماندن پس از خیانت
 گوگل آنالیتیکس فروشگاه
 کنار آمدن با عدم عذرخواهی
 مشاوره مدیریت کسب‌وکار
 کسب درآمد مشاوره استارتاپ
 درآمد از ساخت گیف دیجیتال
 افزایش سرعت بارگذاری سایت
 شناسایی مخاطب هدف
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

  • سایت دانلود پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد در مورد : مقایسه فعالیت ...
  • مطالب درباره مقایسه مضامین اجتماعی اشعار مهدی ...
  • سایت دانلود پایان نامه درباره بررسی رابطه بین مدیریت ...
  • منابع علمی پایان نامه : دانلود پایان نامه در رابطه با : یکپارچه سازی اعتماد ...
  • فایل های مقالات و پروژه ها – ۲-۲-۲ نظریات جمعیت شناسی – 5
  • دانلود پروژه و پایان نامه | نشان دهنده قدرت شرکت در کسب سود از منابعی است که سهامداران در اختیار شرکت قرار داده اند. – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه :طراحی تیم پاسخگویی به رخدادهای امنیتی ...
  • خرید متن کامل پایان نامه ارشد | قسمت 4 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۲-۱۰-۲ وضعیت عمومی دانشگاه‌ها از دیدگاه کاهش تصدی‌گری – 5
  • دانلود منابع دانشگاهی : پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره بررسی تغییرات زمانی ...
  • پایان نامه با فرمت word : مطالب درباره : بررسی و تبیین ویژگی ‏های ...
  • مقالات و پایان نامه ها | قسمت 13 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | اعتبار قضیه­ی محکوم بها – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – پ: سینما – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پژوهش های پیشین در مورد تعیین نوع بهینه تقاطع غیرهمسطح ...
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – – بخش دوم: اعتبار شروط کاهش مسئولیت و موانع نفوذ آن ها؛ – 3
  • بررسی پایان نامه های انجام شده درباره ...
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | استفاده کننده از کالا یا خدمت باید بتواند نیاز یا درخواست خود را از آن کالا یا خدمات بر آورده سازد. – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها در مورد نقش ...
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – مبحث سوم: شرایط عمومی اجرای حدود – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های مقالات و پروژه ها | سود و سود هر سهم – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • منابع علمی پایان نامه : راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد : بررسی و ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان