• مؤزن­زادگان، حسنعلی (۱۳۸۹)، تضمینات حقوق دفاعی متهمان و امر بازجویی در مرحله تحقیقات مقدماتی، پژوهش حقوق و سیاست، سال دوازدهم، شماره ۲۸، ص ۲۹. ↑

• • • . بنگرید به: مواد ۴۸، ۵۲ و ۱۹۰ لایحه‌آیین دادرسی کیفری. با‌این حال، در رویکردی متناقض و توجیه­ناپذیر، لایحه مذکور در یک سیاست افتراقی، حق متهم به بهره­مندی از معاضدت قضاییِ وکیل را در جرایم سازمان­یافته، جرایم مواد مخدر و سرقت برای مدت یک هفته سلب کرده است.‌این مقرره چه بسا در راستای سخت­گیری بر متهمانِ‌این دسته جرایم و مبتنی بر مدیریت ریسک جرم (عدالت کیفری تخمینی) تنظیم شده باشد، اما اگر هم‌این­طور باشد مقنّن نباید سرقت و جرایم مواد مخدر را به طور مطلق در کنار جرایم سازمان­یافته، مشمول‌این محرومیتِ حقوقی (محرومیت از حق داشتن وکیل در تحقیقات مقدماتی) می­دانست؛ چرا که بسیاری از سرقت­ها و مصادیق استعمال مواد مخدر هرگز جرایمی خطیر و ارتکابی توسط مجرمانی خطرناک و مستحق سیاست کیفری سخت­گیرانه و راهبرد مدیریت ریسک جرم نیستند. تدوین­کنندگان لایحه، نتوانسته­اند مجاری صحیح و گروه ­های هدفِ درست برای اجرای سیاست کیفری ناتوان­ساز را بیابند و راهبرد مذکور را پس از دریافت از حقوق غربی و بر مبنای توجه به منابع اسلامی و ملی، به درستی بومی­سازی کنند. ↑

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• . See: Braithwait, John (2003). Principles of Restorative Justice, Hart Publishing. ↑

• . Menkel, Carrie (2007). Restorative Justice: What is it and Does it Work?, Georgetown University press, Law Center, Washington DC, P. 3. ↑

• . بابائی، محمدعلی (۱۳۹۲)، چالش­های نظری عدالت ترمیمی و جلوه­های آن در لایحه‌آیین دادرسی کیفری، در: دایره­المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۳۳۵. ↑

• . ماده ۸۲ لایحه مذکور مقرر داشته است: «در جرائم تعزیری درجه شش، هفت و هشت که قابل تعلیق هستند، مقام قضایی می‌تواند به درخواست متهم و موافقت بزه­ دیده یا مدعی و با اخذ تأمین مناسب، حداکثر دو ماه مهلت به متهم بدهد تا برای تحصیل گذشت شاکی یا جبران خسارت ناشی از جرم اقدام کند. همچنین مقام قضایی می‌تواند برای حصول سازش بین طرفین، موضوع را با توافق آنها به شورای حل اختلاف یا شخص یا مؤسسه‌ای جهت میانجی­گری ارجاع دهد. مدت میانجی­گری یک بار و به میزان مذکور قابل تمدید است. اگر شاکی گذشت کند یا خسارت او جبران شود و یا به پرداخت آن توافق حاصل شود و متهم فاقد سابقه محکومیت مؤثر کیفری باشد، مقام قضایی می ­تواند پس از اخذ موافقت متهم، تعقیب وی را از شش ماه تا دو سال معلق کند. در‌این صورت، مقام قضایی متهم را با رعایت تبصره‌‌های ماده ۸۱‌این قانون، مکلف به اجرای برخی دستورات موضوع ماده مذکور می­ کند. همچنین در صورت عدم اجرای تعهدات مورد توافق از سوی متهم بدون عذر موجه، بنا به درخواست شاکی یا مدعی خصوصی، قرار تعلیق تعقیب را لغو و تعقیب را ادامه می­دهد.» ↑

• . کوشکی، غلامحسین (۱۳۹۲)، مهم­ترین نوآوری­های «حمایتی» و «سازمانی» لایحه‌آیین دادرسی کیفری در مرحله تحقیقات مقدماتی، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۵۱۵. ↑

• . برای مطالعه تفصیلی مزایای لایحه‌آیین دادرسی کیفری، ر.ک. به: کوشکی، غلامحسین (۱۳۹۲)، مهم­ترین نوآوری­های «حمایتی» و «سازمانی» لایحه‌آیین دادرسی کیفری در مرحله تحقیقات مقدماتی، دایره المعارف علوم جنایی، تهران: میزان. ↑

• . میرمحمدصادقی، حسین (۱۳۷۷)، بررسی وضعیت مجازات اعدام در حقوق بین­الملل؛ در: میرمحمدصادقی، حسین، حقوق جزای بین­الملل (مجموعه مقالات)، تهران: نشر میزان، ص ۳۷۲ به بعد. ↑

• . پاک­نهاد، امیر (۱۳۹۲)، آسیب­شناسی مجازات اعدام در حقوق‌ایران، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۱۰۵۰. ↑

• . مهرپور، حسین (۱۳۹۲)، مطالعه برخی نوآوری­های قانون­گذار در لایحه قانون مجازات اسلامی در دست تصویب، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۱۵۰. ↑

• . ر.ک. به: وسایل الشیعه، ج ۱۸، باب ۳ از ابواب حد مسکر، ص ۴۶۶ و شهید ثانی، مسالک الافهام فی شرح شرایع الاسلام، ج ۱۴، ص ۴۶۳. شهید ثانی در‌این خصوص می­گوید: «عامه و خاصه (سنّی و شیعه) روایت کرده ­اند که پیامبر (ص) شارب الخمر را با دست و کفش می­زد و میزان و عددی هم برای ضربات معین نکرد. در زمان عمر، وی با حضرت علی(ع) در مورد میزان حد شرب خمر مشورت کرد و علی(ع) نظر داد که هشتاد تازیانه بزند و علیت‌این امر را‌این­گونه ذکر کرد که شخص وقتی خمر بنوشد، مست می­ شود و وقتی مست شود هذیان می­گوید و وقتی هذیان بگوید به دیگران افترا می­بندد (و حد افترا یعنی همان حد قذف هم طبق قرآن، هشتاد ضربه شلاق است). پس عمر شارب الخمر را هشتاد ضربه شلاق زد و اکثر اهل سنت بر همین مبنا عمل کردند ولی برخی قائل به چهل ضربه برای شرب خمر هستند (ر.ک. به: مهرپور، ۱۳۹۲: ۱۵۰). ↑

• . ر.ک. به: خوئینی، غفور و سهیل ذوالفقاری (۱۳۹۰)، خلأهای تقنینی و اجرای فتوا در نظام قضائی‌ایران؛ تأملی بر اصل ۱۶۷ قانون اساسی، پژوهشنامه حقوق اسلامی، شماره ۳۴. ↑

• . مهرپور، حسین (۱۳۹۲)، مطالعه برخی نوآوری­های قانون­گذار در لایحه قانون مجازات اسلامی در دست تصویب، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۱۵۸. ↑

• . صدوق، محمد بن علی بن الحسین بن بابویه قمی (۱۴۱۰)، المقنع، در: سلسله الینابیع الفقیه، ج ۲۴، بیروت: مؤسسه فقه الشیعه، ص ۲۷. ↑

• . صانعی، یوسف (۱۳۹۰)، مجمع المسائل استفتائات، ج ۱، قم: انتشارات میثم تمار، س ۱۸۴۲ و ۱۸۴۴؛ و نیز ج ۲، س ۱۷۱۷. ↑

• . به نقل از: نجفی، محمدحسن (۱۴۱۰ق)، جواهر الکلام، ج ۲۱، قم: دار المکتبه الإسلامیه، ص ۳۹۴ ↑

• . حلّی (محقق)، جعفر بن حسن (۱۳۸۶)، شرایع الإسلام فی مسائل الحلال و الحرام، ج ۳ و ۴، قم: انتشارات خرسندی ↑

• . به نقل از: نوبهار، رحیم (۱۳۷۹)، اهداف مجازات­ها در جرایم جنسی مستوجب حد در حقوق کیفری اسلام، نامه مفید، شماره ۲۳. ↑

• . Kincaid, H. (2002) Social Science, in: Machamer, P. and Slbrestein, M. (eds.), The Blackwell Guide to the Philosophy of Science, Blackwell Publishers, P. 84. ↑

• See: Khaghani, M. (2012) Challenges Confronting the Modernization of Islam and Iran’s Criminal Law in regard to Crimes against Security of e-Commerce, Business and Management Review (BMR), Vol. 2, No. 5. ↑

• . راسخ، محمد، (۱۳۸۶)، مدرنیته و حقوق دینی، نامه مفید، شماره ۶۴، ص ۲۳. ↑

• . خالقی، علی (۱۳۸۶)، قراردادسازی‌آیین دادرسی کیفری، علوم جنایی، شماره ۲، ص ۳۳۷. ↑

• . آقایی جنت­مکان، حسین (۱۳۹۲)، نظارت (حبس) الکترونیکی؛ روشی نو در جانشینی کیفر زندان، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۳۹. ↑

• . خاقانی اصفهانی، مهدی (۱۳۸۹)، امکان­سنجی همگرایی مجازات مراقبت الکترونیکی با سیاست جنایی پیشگیرانه اسلامی، همایش ملی دانش، نظم و امنیت، دفتر تحقیقات کاربردی ستاد فرماندهی انتظامی استان فارس؛ و نیز:
  Khaghani Esfahani, Mehdi (2010). The Conflict Between Retributive Criminology and Human Rights Principles: A Legal Challenge in Exporting Cryptographic Orosucts in E-exporting Cryptography Products, ۵th International Conference on E-commerce In Developing Countries: With Focus to Export, Le Havre University, France, 15-16 Sep. 2010. ↑

• . سهراب­بیگ، امیرعباس (۱۳۸۶)، بررسی بسترهای اجرایی اعمال مجازات­های اجتماعی در‌ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرم­ شناسی، دانشگاه تربیت مدرس، ص ۱۰۱. ↑

• . Economics of Crime ↑

• . صبوری­پور، مهدی (۱۳۹۲)، مدل­سازی برای تعیین شدت بهینه کیفر نقدی، در: دایره المعارف علوم جنایی، تهران: نشر میزان، ص ۸۷. ↑

• . ویژه، محمدرضا (۱۳۹۲)، تحلیلی بر روابط دولت و نظم حقوقی، مطالعات حقوقی دانشگاه شیراز، دوره ۵، شماره ۱، ص ۱۵۲. ↑

• . See: Kinder, Ronald R. (1998), Opinion and Action in the Realm of Politics, In: the Handbook of Social Psychology, edited by: Daniel T. Gilbert, Susan T. Fiske, and Gardner Lindzey. Vol. 2, 4th ed. Doston: McGrew-Hill. ↑

• . Penal Populism ↑

• . برای مطالعه تفصیلی پیرامون دیگر نشانه­ های تحریف سنجش افکار عمومی برای سوءاستفاده از دموکراسی از طریق عوام­گرایی، ر.ک. به: محمودی جانکی، فیروز و محسن مرادی حسن­آبادی (۱۳۹۰)، افکار عمومی و کیفرگرایی، مطالعات حقوقی دانشگاه شیراز، دوره ۳، شماره ۲. ↑

• . Criminology of Others ↑

• . فرجیها، محمد و محمدباقر مقدسی (۱۳۸۹)، رویکرد عوام­گرایی کیفری به عدالت کیفری نوجوانان و جوانان، آموزه­های حقوقی، شماره ۱۴، ص ۵. ↑

• . Kury, Helmut, Brandenstein Martin and Obergfell-Fuchs Joachim (2009). Dimensions of Punitiveness in Germany, European Journal of Criminal policy, No. 5, P. 65. ↑

• . Pratt, J. (2007), Penal Populism, London, Routledge, P. 35. ↑

• . مقدسی، محمدباقر و محمد فرجیها (۱۳۹۰)، رویکرد عوام­گرایی کیفری به جرائم جنسی (مطالعه تطبیقی)، پژوهش­های حقوق تطبیقی، دوره ۱۵، شماره ۲، ص ۱۱۶. ↑

• . فرجیها، محمد (۱۳۹۰)، پیشگیری نظریه­مند از جرم، مجموعه مقالات همایش ملی علمی- کاربردی پیشگیری از وقوع جرم، چاپ دوم، تهران: نشر میزان، ص ۲. ↑

• . ر.ک. به: نقد کارکرد و گفتمان حاکم بر مرکز تحقیقات اسلامی مجلس شورای اسلامی در مباحث سیاست جنایی اسلامی، ر.ک. به: گفتار پنجم از مبحث سوم از فصل دوم همین رساله. ↑

• . بنگرید به: مقاله مراجع اجتماعی پاسخ دهی به پدیده مجرمانه در سیاست جنایی اسلامی، اثر سیدمحمد حسینی، مجله دانشکده حقوق دانشگاه تهران، ش ۵۸/ کتاب اهداف دنیوی فقه، اثر محمدعلی سلطانی، نشر پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی/ کتاب رابطه جرم و گناه، اثر سیدصادق سیدحسینی تاشی، نشر پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی/ کتاب سیاست جنایی اسلامی، اثر طوبی شاکری، نشر دانشگاه امام صادق(ع)/کتاب سیاست جنایی مشارکتی، اثر علیرضا جمشیدی، نشر میزان ↑

• . ر.ک. به: جمشیدی، علیرضا (۱۳۹۰)، سیاست جنایی مشارکتی، تهران: نشر میزان ↑

• . جمشیدی، پیشین، ص ۲۷۹. ↑

• . Unnever, James d. and Cullen, Francis T. (2009). Empathetic Identification and Punitiveness: A Middle-range Theory of Individual Differences, Teorethical Criminology, Vol. 13, No. 3, P. 284. ↑

• . ر.ک. به: نیکوکار، حمیرضا و بهاره همت­پور (۱۳۹۱)، ترس از جرم، تهران: نشر میزان. ↑

• . منفرد، محبوبه و الهام دربندی فراهانی (۱۳۹۰)، راهنمای طراحی نظام آمار عدالت کیفری، تهران: نشر میزان، مقدمه. ↑

• . Cullen, Francis T., Fisher, Bonnie S., and Applegate, Brandon K.( 2000). Public Opinion about Punishment and Corrections, Crime and Justice, No. 27; and also: Roberts, V. Julian, and et al. (2003). Penal Populism and Public Opinion: Lessons from Five Countries. New York: Oxford University Press. ↑

• . Zimring, Franklin E. and Johnson, David (2006). Public Opinion and the Governance of Punishment. in Democratic Political Systems, Annals of the American Academy of Political and Social Science: Democracy, Crime, and Justice, No. 605. ↑

• . ر.ک. به: غفوری، محمود و یحیی کمالی (۱۳۸۹)، افکار عمومی و سیاستگذاری عمومی (تأملی نظری)، فصلنامه سیاست (مجله حقوق و علوم سیاسی)، دوره ۴۰، شماره ۲. ↑

• . برای مطالعه تفصیلی مبانی نظریه بازدارندگی مجازات، ر.ک. به: محمودی جانکی، فیروز و سارا آقایی (۱۳۸۷)، بررسی نظریه بازدارندگی مجازات، فصلنامه حقوق دانشگاه تهران، دوره ۴، شماره ۶. ↑

۱۱- لابراتوار های In vitro
۱۲- آزمایش روی گیاهان
۱۳- مطالعات و مشاهدات حیوان در محیط طبیعی زندگی او
۱۴- Microfluidic circuit : یک چیپ میباشد که کانالهای ظریفی از سلولهای ارگانهای مختلف انسان را توسط جریان خون به هم مرتبط میکند و مشابه ترین روش به بدن انسان است و داروهای جدید را میتوان روی ان امتحان کرد . اثر دارو را روی تمام سیستم بدن انسان نشان می دهد و سنسورهای ان اطلاعات را برای آنالیز به کامپیوتر منتقل میکنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل های کامپیوتری آنقدر پیشرفته شده اند که دانشمندان میتوانند آزمایشی را که ماه ها یا سالها زمان میبرد تا روی حیوان انجام شود ، در عرض چند دقیقه یا چند ساعت انجام دهند . MICRODOSING روشی است که انقلاب بزرگی در داروسازی ایجاد کرده است . اساس آن بر این عقیده است که بهترین مدل برای انسان خود انسان است . در این روش مقادیر زیر ۱ در صد دوز نرمال داروی جدید را مصرف کرده و اثر آتش را در بدن انسان بررسی می کنند . ثابت شده که این روش بسیار دقیق است و جانشین تستهای گمراه کننده و غیر قابل اطمینان روی حیوان خواهد شد .
اپیدمیولوژی ، مطالعه جمعیتهای انسانی می باشد . علم پزشکی در پی یافتن علت بیماریها و پیشگیری از آنهاست . علت ایجاد بیماری و مکانیسم آن در مدلهای حیوانی با شرایط انسانی فرق دارد . مطالعه جمعیتهای انسانی بسیار پر ثمرتر است . برای مثال تشخیص علل اصلی بیماریهای قلبی عروقی مانند سیگار کشیدن ، کلسترول و فشار خون بالا از مطالعات اپیدمیولوژِی حاصل شده است . در اپیدمیولوژی مولکولی ، محققان خصوصیات مولکولی و سلولی را در کسانی که از سرطان یا نقص مادر زادی رنج میبرند بررسی کرده و مکانیسم و علت صدمه DNA را مشخص میکنند .
با مشاهده مستقیم بیماران ، محققان قلب دریافتند که رژیم گیاهی کم چربی و ورزش منظم و قطع مصرف سیگار  و کنترل استرس میتواند بیماری قلب را از بین برد .
وسایل مدرنی مانند CAT ، MRI ،PET ، SPECT SCANS ؛ مشاهدات کلینیکی را دچار انقلاب کرده اند . بیوپسی آندوسکوپیک نشان داده است که سرطان روده از توده های خوش خیم ادنوما سرچشمه می گیرد . در صورتی که در مدلهای حیوانی این ارتباط دیده نمی شود. بیوپسی های کوچک پوستی که به همراه عروق باشند میتوانند وسیله ای جهت امتحان دارو ها ی جدید باشند .
کشتهای سلولی و بافتی ، قابل اطمینان و کم هزینه هستند و صدمات DNA را خیلی راحت تر مشخص میکنند . نتایج امتحان داروهای جدید روی بافتهای انسانی بسیار قابل اطمینان تر هستند . واکسنهایی که از کشتهای بافتهای انسانی به دست می آیند نه تنها موثرتر و ارزانتر از واکسنهایی هستند که از بافت میمون بدست میایند بلکه خطرات عفونت با ویروسهای حیوانی را هم ندارند .
سازمانهایی مانند PCRM  و interniche برای کسانی که ابداعاتی در این زمینه انجام دهند، جوایزی اختصاص داده است .
در همین مورد در حقوق ایالات متحده شاهد در نظر گیری برخی از موارد از سوی قانونگذار هستیم برای نمونه در قانون ایالت ایلینویز داریم :
“ حمایت از حیوانات در قانون ایالت ایلینویز ایالات متحده ی آمریکا مصوب دسامبر ۲۰۰۷ ^[۸۳]
بخش سوم :
در صورتی که بتوان در انجام یک آزمایش که به قصد هر یک از اهداف علمی مقرر در ماده ی ۵۱۰ ilcs 70/3.1 این قانون آورده شده است ، به روش علمی و قابل قبولی که در آن از حیوانات استفاده نشود و از نظر علمی و عملی نیز قابل قبول باشد بهره برد ، دیگر استفاده از حیوانات جهت آن آزمایش مجاز نمی باشد .
در این خصوص تمام انجمن ها و کمیته های علمی موظفند تا در باب استفاده از سایر روشها مطالعه نموده و در صورت دستیابی به نتایج صحیح آنرا برای اجرا در اختیار مقامات ذی ربط قرار دهند . “
چنانچه از متن قانون ایالت ایلینویز بر می آید ، مقامات و قانونگذاران آمریکایی در باب حمایت از حیوانات حتی در مقوله ی آزمایشات پزشکی و دارویی هم که کمتر کسی به دلیل نفع و سود عقلایی که از آن بدست می آید در انجام آنها تردید می کند ، به فکر قرار دادن جایگزین و روش های مناسب دیگر شده اند و این همان است که در پیمان نامه ی اروپا راجه به حمایت از حیوانات در بند ششم از بخش سوم آورده شده است .
لذا مناسب به نظر می رسد که قانونگذار ایران نیز در این خصوص اقدام به قانونگذاری کرده و دستورات لازم در جهت استفاده از روش های جایگزین را صادر نماید .
مبحث دوم : بهره برداری تفریحی و ورزشی از حیوانات
با توجه به اینکه در بسیاری از رشته های ورزشی از حیوانات استفاده می شود بررسی این مطلب که محدوده مجاز برای استفاده از آنها تا چه حد می باشد و چه حقوقی باید برای آنها در نظر گرفته شود خود جای بحث دارد که در ذیل به بررسی آن پرداخته می شود .
گفتار اول : محدوده مجاز بهره برداری تفریحی و سرگرمی از حیوانات
استفاده تفریحی از حیوانات در صورتی که حیات و آسایش حیوان را با مخاطره روبرو سازد امری ناپسند و غیر معقول به شمار می رود . یکى از سرگرمى هایى که از دیرباز تاکنون رواج دارد و انسان ها براى تفریح خود مبادرت به این کار مى کنند ، به جنگ انداختن حیوانات مختلف از سگ گرفته تا خروس و قوچ و غیر آن است . امروزه در مناطق مختلف جهان از کشورهاى توسعه یافته گرفته تا غیر آن ، به جنگ انداختن حیوانات رایج است حتى شبکه هاى مختلف تلویزیونى به ضبط و پخش این مسابقات پرداخته و به نوعى در ترویج آن نقش دارند . در این میان همواره انسان هاى فرهیخته و انجمن هاى مختلف حمایت از حیوانات ، سعى در جلوگیرى از این کار دارند . هر چند توفیق چندانى نیافته اند و این عمل هنوز منسوخ نشده است اما در قوانین متعالى اسلامى از این عمل نهى شده و آن را ممنوع ساخته است .
ابن سعید حلى به این موضوع پرداخته و در ضمن نقل حدیثى از پیامبر اسلام (ص) آورده است : پیامبر از به جنگ انداختن میان حیوانات نهى فرمودند مگر سگهاى شکارى .
گفتار دوم : استفاده ورزشی و حد مجاز بهره کشی در ورزش
استفاده از حیوانات در ورزش هم همانند سایر امور , مادامی مجاز است که حیات آن ها را به مخاطره نیاندازد .
تفریح با حیوانات همواره مورد توجه بشر بوده است . اسلام همان طور که تفریحات و مسابقات سالمی مثل اسب دوانی و شتر سواری را تشویق و حتی شرط‌ بندی بر سر آنها را مجاز شمرده از تفریحاتی که باعث تضییع حقوق حیوانات می‌شود ، به شدت نهی کرده است .
در عصر جاهلیت بعضی افراد در کشتن شتر‌های خویش با یکدیگر مسابقه می‌گذاشتند و هر کس تعداد بیشتری از شتر‌های خود را می‌کشت ، غلبه و پیروزی از آن وی بود . این عمل را معاقره می‌خواندند .
ریشه روانی این عمل ، خود خواهی ، تفوق طلبی ، ریاکاری و فخر فروشی بود . مسابقه ‌دهندگان گوشت شتر‌های نحر شده را به رایگان در اختیار عموم می‌گذاردند ، و در واقع با این بذل و بخشش به کار خلاف اخلاق خود لباس فتوت و انفاق می‌پوشاندند و عمل قبیح خود را زیبا نشان می‌دادند . پیامبر (ص) این مسابقه خلاف اخلاق را ممنوع کرد و جنبه انفاق و احسان آن را نادیده گرفت و پیروان خود را از چنین رقابت جاهلانه و زیانباری که مایه فساد اجتماعی و کینه‌توزی بود ، بر حذر داشت . به علاوه از قطع کردن پای حیوانات زنده که یک عمل غیر انسانی و از رسوم قبیح دوره جاهلیت بود ، نهی فرموده آن را غیر مشروع اعلام کرد .^[۸۴]
از دیگر تفریحات مرسوم در زمان جاهلیت که هنوز هم در جوامع و ملل گوناگون دیده می‌شود ، مسابقه از طریق به جنگ انداختن حیوانات بود . طرفین مسابقه دو حیوان نظیر خروس یا سگ را وادار به جنگیدن با هم می‌کردند و هر حیوان که می‌برد ، آن طرف برنده محسوب می‌شد و تماشاچیان هم بر سر برد و باخت آنها شرط‌بندی می‌کردند . پیامبر (ص) این کار غیر انسانی را به شدت نهی و قدغن نمودند .
فصل چهارم
ساز و کارهای حمایت از حیوانات
در این فصل ساز و کار های حمایت از حیوانات در حقوق ایران و آمریکا مورد مطالعه قرار گرفته است . حمایت در گستره ی حقوق دارای مصادیق گسترده ای است که یکی از کارآمدترین انواع آن حمایت کیفری قلمداد می گردد ، زیرا با بهره گرفتن از ابزار کیفری مرتکبین را در آستانه ی برخوردی نسبتا شدید و موثر قرار خواهد داد ، لذا در نظام های کیفری گوناگون به عنوان راه حلی جهت کنترل منحرفین و شخصیت های بزهکار به کار گرفته می شود ؛ به همین منظور قانونگذار ایران و ایالات متحده نیز جهت بهره گیری از این نهاد حقوقی اقدام به قانونگذاری در این باب نموده اند که ذیلا مورد بررسی قرار می گیرد .
مبحث اول : حمایت کیفری از حقوق حیوانات و ضمانت اجرایآن
یکی از نشانه های پیشرفت و توسعه ی یک کشور گسترده بودن فضای سبز و جلوگیری از تخریب آن و تنوع گونه های مختلف جانوری می باشد . با توجه به پتانسیل بالای محیط زیست و منافع بی شماری که پیشرفت در این زمینه برای دولت ها به ارمغان می آورد ، کشورها از یک طرف مبادرت به تنظیم قواعد مربوط به بهبود و ارتقای سطح کیفی محیط زیست می نمایند و از سوی دیگر نسبت به تخطی از اصول و قواعد مربوطه ، ضمانت اجراهای مختلفی اعم از کیفری و غیر کیفری را پیش بینی می نمایند . یکی از موضوعاتی که به عنوان مانعی بر سر راه دولت ها جهت توسعه در این زمینه می باشد ، بحران شکار و صید غیر مجاز گونه های جانوری می باشد که بعضا باعث انقراض نسل گونه های کمیاب شده و نتیجتا ایراد خسارت های گوناگون بالفعل و بالقوه به یک کشور را به دنبال خواهد داشت .
در مبحث فعلی به نقد و بررسی قوانین مرتبط با موضوع صید و کشتار گونه های جانوری از جنبه ی کیفری خواهیم پرداخت . در این زمینه می توان از یک سو به مواد عام مرتبط با این موضوع در بخش تعزیرات و مجازات های بازدارنده ی قانون مجازات اسلامی مصوب ۲/۳/ ۱۳۷۵ اشاره نمود و از سوی دیگر سایر قوانین خاص مربوط به این حوزه نظیر قانون شکار و صید مصوب ۱۶/۳/۱۳۴۶ ، لایحه ی قانونی مجازات صید غیر مجاز از دریای خزر و خلیج فارس مصوب سال ۱۳۵۸، قانون حفاظت و بهره برداری از منابع آبی جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ۱۳۵۸ و … را بررسی کرد .
گفتار اول : حقوق ایران
در حال حاضر در ایران سازمان‌هایی هم ‌چون سازمان حفاظت محیط زیست ، سازمان نظام دامپزشکی ، و شرکت سهامی شیلات و… چندین انجمن و سازمانهای غیردولتی از جمله انجمن حمایت از حیوانات ، انجمن دوستی حیوانات و… به طور محدود در این زمینه فعالیت‌ می‌کنند .
تاکنون در ایران قانونی اختصاصی برای حمایت از حیوانات تصویب نشده ، اما مقررات پراکنده‌ای در قوانین مختلف پیش و پس از انقلاب دیده می‌شود که به طور مثال عبارتند از :

1. 1. قانون شکار و صید مصوب ۱۶ خرداد ۱۳۴۶ که مقررات زیادی در زمینه رعایت حقوق حیوانات در بردارد ؛

1. 1. قانون حفاظت و بهره‌برداری از منابع آبزی مصوب ۱۴ شهریور ۱۳۷۴؛

1. 1. مقرراتی در زمینه صید آبزیان ، تکثیر و پرورش ، جرایم و مجازات‌های مربوط به صید ذکر شده دارد و در مصوبه شماره ۱۴۰ مورخ ۶/۷/۷۴ شورای عالی حفاظت محیط زیست ، بهای هر عدد از جانوران وحشی اعم از پستانداران ، پرندگان ، خزندگان و … از لحاظ مطالبه ضرر و زیان تعیین شده است که حتی مواردی هم‌ ‌چون بهای نوزاد پستاندارانی که هنگام شکار در رحم مادر بوده‌اند ، بهای تخم پرنده یا خزنده وحشی و بهای تخریب لانه و آشیانه پرنده را در بر می‌گیرد ؛

1. 1. قانون مجازات اسلامی مصوب ۷ آذر ۱۳۷۰ نیز در دو ماده ۶۷۹ و۶۸۰ در مورد اتلاف حیوانات .

الف ) قانون مجازات اسلامی
در قسمت تعریزات قانون مجازات اسلامی ذیل فصل بیست و پنجم تحت عنوان ” احراق و تخریب و اتلاف اموال و حیوانات ” با دو ماده ی ۶۷۹ و ۶۸۰ مواجه هستیم .
مطابق ماده ی ۶۷۹ قانون فوق الذکر :
” هر کس به عمد و بدون ضرورت حیوان حلال گوشت متعلق به دیگری یا حیواناتی که شکار آن ها توسط دولت ممنوع اعلام شده است را بکشد یا مسموم یا تلف یا ناقص کند ، به حبس از نود و یک روز تا شش ماه یا جزای نقدی از یک میلیون و پانصد هزار ریال تا سه میلیون ریال محکوم خواهد شد ” .

صنعتی است. باید روش انجام کار در ((دوره تولید انبوه)) را به فراموشی سپرده و تصمیم گرفت که اکنون روش مناسب چگونه است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۲۱).

در نظام مهندسی دوبارۀ کسب و کار، عنوان های کهن و ترتیبات سازمانی گذشته همچون بخش بندی اداره، دایره، گروه و مانند آن از اهمیت می افتند. آنها ساخته دوره ای هستند که دیگر سپری شده است. در مهندسی دوباره مهم اینست که؛ با یاری گرفتن از نیازهای امروز بازار و فناوری^[۴۶] های نوین، چگونه کار را سازمان دهیم. آنچه مردم و شرکت های دیروز انجام می داده اند دیگر کمکی نخواهد کرد. تأکید مهندسی دوباره بر ویژگی هایی است که مردان کسب و کار سنتی آمریکا را به پیروزی ها و نوآوری های چشمگیری رساند؛ از جمله توجه به فرد، اعتماد به نفس، خطرپذیری و گرایش به دگرگونی. مهندسی دوباره، برخلاف فلسفه های مدیریت گذشته که می خواست تا دیگران را نیز همانند خود کند، در راه دگرگون ساختن رفتار کارکنان و مدیران نیست، بلکه می کوشد تا از امتیاز هوشمندی ایشان بهره گرفته و نبوغ و استعداد های خفته آنها را بیدار نماید(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۲۱- ۲۲).
پایه و اساس مهندسی دوباره بر بررسی های مرحله ای و شناخت و حذف مقررات کهنه و تصورات بنیادینی استوار است که زمینه ساز عملکرد کسب و کارهای کنونی هستند. همه شرکت ها انباشته از مقررات نانوشته ای هستند که از دهه های پیشین بجا مانده اند : ((مشتریان عادت به تعمیر وسایل زندگی ندارند))، ((وجود انبارهای منطقه ای و محلی برای دادن خدمات مناسب ضروری است))، ((برای خریدهای صنعتی تنها در ادارات مرکزی شرکت ها تصمیم گیری می شود)). این مقررات برپایۀ فرض هایی در بارۀ فناوری، مردم، و هدف های سازمانی ویژه ای بوجود آمده اند که دیگر کاربردی ندارند. تا هنگامی که شرکت ها اینگونه مقررات را از سر باز نکنند، هرگونه بازسازی و نوسازی سازمانی بی تأثیر بوده و همانند گردگیری میز و صندلی ها در ساختمانی ویرانه است(همر و چمپی، ۱۳۸۷: ۲۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کسانی که تنها آوازه ای از مهندسی مجدد شنیده و یا به تازگی با این مفهوم آشنا شده اند، ممکن است شتابزده چنین نتیجه گیری کنند که اینهم یکی از برنامه های بهبود بخشی به کسب و کار است. ابداً چنین نیست. مهندسی مجدد با برنامه های دیگر بسیار متفاوت بوده و حتی با آنهایی هم که پاره ای وجود مشترک دارد، همانند نیست. با وجود نقش ارزشمند تکنولوژی اطلاعاتی در مهندسی مجدد، باید تاکنون روشن شده باشد که این مفهوم با خود کارکردن سیستم ها کاملاً متفاوت است. خود کارکردن فرایند موجود، همچون آسفالت کاری جاده مالرو کنونی است. خود کار کردن دستگاه ها، در حکم آسان سازی انجام کارهای نادرست است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۸۸).
مهندسی مجدد نباید با بازسازی نرم افزارها^[۴۷] نیز، که به معنای جانشینی دستگاه های کهنه با دستگاه های نوین و کارآمدتر فناوری اطلاعاتی است ، اشتباه شود. بازسازی نرم افزارها بیشتر وقتها چیزی جز یک سیستم کامپیوتری پیشرفته و پیچیده نیست که فرآیندی منسوخ و از کار افتاده را بصورت خودکار در می آورد. مهندسی مجدد، سازماندهی مجدد و یا کوچکتر کردن سازمان هم نیست. اینها عبارات زیبایی هستند که برای رساندن مفهوم کاهش ظرفیت بدلیل کاهش تقاضا، بکار می روند. هنگامی که بازار خودروهای جنرال موتورز کساد می شود، شرکت از اندازه خود می کاهد تا با بازار موجود هماهنگی داشته باشد. سازماندهی مجدد و کوچکتر کردن سازمان به معنای انجام کار کمتر با امکانات کمتر است. بر عکس اینها، مهندسی مجدد به معنای انجام کار بیشتر با امکانات کمتر است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۸۸- ۸۹).
همچنین مهندسی مجدد، همان کاستن از لایه های سازمانی، افقی نمودن سازمان، و بازسازی سازمان نیست، هر چند در نتیجه مهندسی مجدد ممکن است سازمان افقی تر و کوچک تر شود. همانگونه که پیشتر گفتیم، مشکلات شرکت ها ناشی از ساختار سازمانی آنها نبوده بلکه نتیجه ساختار فرآیندهای آنها است. پیاده کردن سازمانی نو بر فرآیندی کهنه و غیر کارآمد، مانند رنگ آمیزی دیواری فرسوده است. شرکت هایی که با کوشش فراوان در پی از بین بردن دیوانسالاری^[۴۸] هستند، عصا را از سر نادرست آن به دست گرفته اند. مشکل از دیوانسالاری نیست. در دویست سال گذشته، دیوانسالاری مشکل گشای سازمان ها بوده است. چنانچه شما دیوانسالاری را نمی پسندید، بدون آن را آزمایش کنید. خواهید دید که نتیجه ای جز سر در گمی بدست نخواهد آمد. در سازمان های سنتی دیوانسالاری چسب بهم نگهدارندۀ بخشهای گوناگون سازمان است. مشکل اصلی، که دیوانسالاری به عنوان راه حل آن، یاری داده و می دهد، تکه تکه کردن فرایند کار است. راه رهائی از دیوانسالاری و مسطح کردن سازمان، در مهندسی مجدد فرایند کار است که آن را از تکه تکه بودن نجات خواهد داد. در آن صورت می توان شرکت را پیروزمندانه و بدون دیوانسالاری اداره کرد(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۸۹-۹۰).
مهندسی مجدد با همه حرکتهای بالا بردن کیفیت امروزی همچون (( بهسازی کیفیت))، ((مدیریت کیفیت فراگیر^[۴۹])) و مانند اینها نیز، کاملاً متفاوت است. بدون شک برنامه های بهبود کیفیت و مهندسی مجدد، زمینه های مشترکی دارند. هر دو به اهمیت ((فرایند)) آگاه بوده و پایه کار را بر فرایند مشتری گرا گذاشته اند. با این وصف این دو روش از بنیان با هم متفاوتند. برنامه های بهسازی کیفیت، در چارچوب فرایند موجود شرکت بکار پرداخته و می کوشند تا هدف های خود را به یاری چیزی که ژاپنی ها ((کایزن^[۵۰])) می نامند و به ((بهبودی فزونی پذیر پیوسته)) اشاره دارد، بدست آوردند. هدف، انجام بهتر همان کاری است که اکنون می کنیم. بهسازی کیفیت، بدنبال بهبود بخشی پیوستۀ فرایند عملکرد جاری است. از سوی دیگر مهندسی مجدد، همانگونه که دیدیم در پی ((نتایج شگفت انگیزه)) است که نه با ادامه فرایند کنونی، بلکه با دور ریختن اینها و جانشین کردن فرآیندی نو، بدست خواهد آمد. دگرگونیهای مدیریتی مورد نیاز مهندسی مجدد نیز از گونه ای دیگر است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۹۰).
مهندسی مجدد آغازی تازه ایست بر زمینه ای خالی و بکر. هدفش مردود نمودن دانش سنتی کار و فرضهای کهن همراه با آن است. در پی ابداع رهیافت تازه ای برای ساختن فرایند کار است که با گذشته پیوستگی نداشته و یا پیوندش بسیار اندک است. هدف بنیادین مهندسی مجدد، واژگون کردن اندیشه های ناشی از انقلاب صنعتی است. مهندسی مجدد فرض هائی را که بر پایه ((آیه های مقدس آدام اسمیت)) شکل گرفته اند، برای امروز بی اعتبار می داند. دیگر نمی توان به تقسیم کار، مقیاس تولید^[۵۱]، ساختار هرمی و کنترل، و چیزهای دیگر وابسته به آنها که به دوران ابتدائی پیشرفت اقتصادی تعلق دارند، دل بست. مهندسی مجدد در جستجوی الگوی تازه ای برای سازماندهی کار است. روش های سنتی، دیگر کاربردی ندارند. مهندسی مجدد، طرحی نو و آغازی دوباره است(همر و چمپی، ۱۳۸۷ :۹۰-۹۱).
مهندسی مجدد از جمله فنونی است که با انطباق اثربخش سازمان ها، سیستم ها و روش ها با شرایط نوین به مدیران کمک های چشمگیری ارائه می کند. تفکر مهندسی مجدد به عنوان رویکرد نوین در خدمت به مدیران سازمان ها و مؤسسات مختلف تولید، خدماتی و اداری قرار گرفته است تا بتوانند با نوین سازی و طراحی مجدد ریشه ای ساختارها، کار و فعالیت خود را به طور مؤثری در راستای اهداف تعیین شده به انجام رساند. به بیان دیگر مهندسی مجدد به مفهوم ارائه طرح نوین در عرصه کار برای ایجاد خلاقیت و نوآوری در ذهنیت کارکنان، دگرگونی ساختارها و سازماندهی نیروها و واحدهای سازمانی در راستای کاربرد کارآ و مؤثر منابع و امکانات نقش اساسی را ایفا کرده است(شریف زاده، ۱۳۷۹).
مهندسی مجدد با گام های کوتاه و با احتیاط فراوان شدنی نیست. تنها اقدامات همه جانبه است که می تواند نتایج چشمگیری به بار آورد(همر و چمپی، ۱۳۸۷ : ۲۵). اُبلنسکی معتقد است برای دوران پر تحول معاصر، مدل اسمیت و فردریک تیلور برای کنترل مؤثر کارکنان برمبنای سلسله مراتب سازمانی کافی نیست و کارآیی و اثربخشی سازمان های معاصر مستلزم به کارگیری اصول و روش های مهندسی مجدد است. به بیان دیگر سازمان ها برای ادامه حیات و فعالیت خود و بهره گیری از آخرین دستاوردهای فناوری، تولید و دانش مدیریت باید برنامه مهندسی مجدد را در سازمان خود به طور کامل به اجرا گذارند(صرافی زاده، ۱۳۸۸ : ۱۱۵).

۲-۵- اهمیت مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار

مهندسی مجدد یعنی شروع دوباره، اما روشن است که کنار گذاشتن قوانین، رویه ها، ساختارها و تجربیات فعلی سازمان نه تنها چاره گشا نیست بلکه موجب هرج و مرج و هدر رفتن تلاش های گذشته می گردد. بنا به تعریف زرگر در کتاب اصول و مفاهیم فناوری اطلاعات، مهندسی مجدد فرآیندها (BPR)، یعنی شناخت دقیق با نگرش فرآیندگرا به سازمان، ترسیم دقیق رابطه فعالیت ها و شرایط اجرای فرآیندها، برآورد منابع و هزینه تمام شده و زمان انجام فرآیندها، سپس اصلاح و بهینه سازی رابطه فعالیت ها و اجرای فرآیندها از طریق به کارگیری روش ها، فناوری اطلاعات و تجارب جدید. نتیجه مهندسی مجدد فرآیندها عبارتست از دستیابی به سرعت بیشتر و هزینه کمتر در انجام فعالیت های سازمان و تأمین هدف های کلیدی بنگاه از قبیل موقعیت برتر در رقابت، خدمات بهتر به مشتری یا مشترکین و جلب رضایت آن ها و در نهایت ارزش افزوده بیشتر برای سازمان و مشتری. امروزه مهندسی مجدد فرآیندها قبل از به کارگیری فناوری اطلاعات و انواع سیستم های اطلاعاتی، جهت بهبود فرآیندها و توسعه کارآیی مدیریت و سازمان اجرا می گردد. اساس این دیدگاه برمبنای بازنگری اساسی فعالیت ها و وظایف و ایجاد دیدگاه فرآیندگرایی^[۵۲] در قالب تکنولوژی اطلاعاتی است. نقطه نظر مشترک سازمان های پیشرو در دنیای صنعتی امروز فرآیندگرایی است، به طوری که مرزهای موجود بین دپارتمان های مختلف برداشته شده و تمام وظایف به صورت زنجیره ای متصل به هم در عرض سازمان جاری می شوند. این مهم باعث تبدیل ساختار سلسله مراتبی^[۵۳] سازمان ها به ساختار مسطح^[۵۴] و روان سازی مسیر اجرای فرآیندها در یک سازمان و حتی بین سازمان های مختلف در یک بازار کسب و کار می گردد (سوری، ۱۳۸۷ : ۲۳).
مهندسی مجدد تنها یک ضرورت برای بنگاه های اقتصادی نیست بلکه الزامی برای بقای هر نهاد اجتماعی است. همه نهادها که دارای بحران هستند و یا پیش بینی می کنند دچار بحران خواهند شد و حتی نهادهایی که در اوج اقتدار هستند نیز می توانند برای تعالی و در اوج ماندن از مهندسی مجدد بهره مند گردند.در تئوری استراتژی رقابت آمیز، تمام سازمان ها نه تنها درگیر رقابت می شوند بلکه با سرعت تغییر در رقابت مواجه می گردند. سرعتی که با هر پیشرفت فناوری جدید، هر رقیب خارجی و هر موافقتنامه تجاری بین المللی جدید تحت تأثیر قرار گرفته و شتاب می گیرد. استراتژی رقابت بر این نکته استوار است که با تهدید ها مواجه شده و روی فرصتها سرمایه گذاری کنیم. استراتژی رقابتی در نتیجه پاسخ به سه سؤال بوجود آمده است(متقی حامد، ۱۳۸۳) :

1. 1. سازمان اکنون چه می کند؟

1. 1. چه اتفاقی در محیط سازمان می افتد؟

1. 1. سازمان در مقابل باید چه کند؟

مهندسی مجدد رویکرد برنامه ریزی و کنترل تغییر است. توانایی ارزیابی، برنامه ریزی و اجرای تغییر به صورت مداوم، توانایی تجزیه و تحلیل اثرات مرتبط با تغییرات است. (متقی، ۱۳۸۳).
کارشناسان، مهندسی مجدد را به عنوان کشتی نجات برای سازمانهای در حال نابودی و غرق شدن می دانند، اما به راستی چرا مهندسی مجدد؟ علل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد می تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد. حال به بررسی عوامل خارجی و داخلی یا پیشرانه های مؤثر در روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد و انتخاب آن به عنوان راه نجات سازمان، پرداخته می شود(اخوان، ۱۳۸۳).
عوامل خارجی^[۵۵] :
با مشاهده سطح رقابت افزایشی در بازارهای جهانی نیاز به نوآوری در سازمان بیشتر ملموس می شود تا سازمان بتواند خدمات یا محصولات با استانداردهای جهانی و قابل رقابت تولید کند. بنابراین، افزایش دانش و همچنین هماهنگی بین فرآیندهای سازمان از بزرگترین چالشهای سازمانهای امروزی به شمار می رود. مهندسی مجدد می تواند به عنوان ابزاری جهت بهبود شگرف در عملکرد به کار رود. رشد فناوری اطلاعات نیز به عنوان یکی دیگر از عوامل انتخاب مهندسی مجدد سازمانها به حساب می آید. اهمیت فناوری اطلاعات امروزه به گونه ای است که تقریباً هر وظیفه ای در سازمان به نحوی با آن سروکار خواهد داشت. رشد روز افزون فناوری اطلاعات به گونه ای است که می تواند به عنوان عاملی تسهیل کننده جهت توسعه شکل جدید سازمان و معماری آن باشد. تغییرات سریع فناوری اطلاعات، سازمانها را وادار می کند تا به روز باشند و ارتباطات را سریعتر و مطلوبتر به انجام رسانند. شرایط متغیر و غیر قابل پیش بینی در محیط بازار، زندگی اجتماعی، امور فنی و سازمانی، تغییرات اقتصادی، مقررات و قواعد جدید از دیگر عوامل انتخاب مهندسی مجدد توسط سازمانها هستند. به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های خارجی انتخاب مهندسی مجدد عبارتند از(اخوان، ۱۳۸۳) :
افزایش سطح رقابت در بازارهای جهانی
تغییرات نیاز مشتریان
افزایش سطح انتظارات مشتریان
پیشرفتهای حاصل شده در فناوری اطلاعات
محیط متغیر و نامطمئن امروزی
عوامل داخلی^[۵۶] :
عوامل داخلی نیز می تواند از علتهای انتخاب مهندسی مجدد برای سازمانها به شمار روند. تغییر در استراتژی های سازمان می تواند به عنوان عاملی جهت تحریک سازمانها در انتخاب مهندسی مجدد برای ادامه مسیر باشد. تغییرات در ساختار سازمانی نیز ممکن است ضرورت ایجاد تغییرات در فرآیندها را ملموس تر سازد. یک مثال دیگر از عوامل داخلی می تواند ضرورت ساده سازی امور به شمار رود. ساده سازی می تواند کاربرد در مواردی چون سطوح عملکرد بهتر، زیر ذره بین بردن موارد عدم کارآیی و کاهش پیچیدگی داشته باشد. تغییرات مورد نظر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها نیز می توانند به عنوان عوامل داخلی در انتخاب مهندسی مجدد به شمار روند. به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های داخلی مهندسی مجدد عبارتند از(اخوان، ۱۳۸۳) :
تغییر در استراتژی های سازمان،
تغییر ساختار سازمانی،
ضرورت ساده سازی،
تغییر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها.
در پژوهشی دیگر که توسط سپهری (۱۳۸۴)، انجام گرفته است بیان می کند که مهندسی مجدد ساختار یا فرآیندهای هر سازمان در شرایط زیر ضرورت پیدا می کند :
تغییر اساسی در استراتژی، اهداف و خط مشی های سازمان
تغییر جدی در دیدمان^[۵۷] مدیریتی و نگرش های مدیریت ارشد نسبت به سازمان
تغییر جدی در تکنولوژی سازمان از جمله فناوری اطلاعات
تغییر در حرفه یا مأموریت سازمان و نوع فعالیت آن و یا شرایط بازار(محصول و کار)
تغییر جدی در شرایط محیطی به ویژه قوانین و مقررات مرتبط با روابط کار و تأمین منابع
تغییر جدید در ابعاد و اندازه سازمان و توسعه فعالیت ها یا تغییر کارکردهای آن
آگاهی از عملکرد نامطلوب و اثربخشی پایین فعالیت های سازمان
وقوع بحران یا مشکلات پرسنلی یا مالی در سازمان از جمله بروز تورم پرسنلی و ضرورت کوچک سازی ابعاد سازمانی
تشخیص شکاف جدی پس از مقایسه با سازمان های برتر (بهینه کاوی) در ارزیابی عملکرد و اثربخشی سازمان
احساس ضرورت نسبت به انجام یک خانه تکانی سازمانی و هرس کردن شاخه های اضافی به منظور افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان

۲-۵-۱- اهداف مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار

مهندسی مجدد فرآیندها، سه دسته اهداف کلیدی را در درون خود دارد :
روابط دوستانه با مشتریان : یکی از اهداف کلیدی اجرای مهندسی مجدد، نیل به یک لبه رقابتی است که از طریق تأمین بیشتر مشتریان نسبت به آنچه که رقیبان ارائه می دهند، برآورده می شود. اگر مشتری به دنبال محصولات مناسبی برای رفع نیازش است، می باید محصولاتی مطلوبتر و بهتر از محصولات رقبا را برای او تدارک دید.
اثربخشی : به چه میزان محصول یا خدمتی که سازمان برای مشتری تدارک می دهد مؤثر و اثربخش است؟ اگر محصولی که سازمان ارائه می کند اثربخش است، مشتریان به طور خودکار، آن محصول یا خدمت را خواهند خرید.
۳- کارآیی : به چه میزان سازمان در ارائه محصول بهتر، توام با کاهش هزینه ها موفق و کارآمد است؟ این هدف به نظر می رسد که از دیگر اهداف مهندسی مجدد، مهمتر است؛ چرا که اگر سازمان تولید کننده بتواند قابلیت های کارآمدی را بیاموزد، پس به طور خودکار رابطه اش با مشتری دوستانه تر و نیز اثر بخش تر خواهد بود(انواری رستمی و شهایی، ۱۳۸۴).
به طور کلی، هدف اصلی مهندسی مجدد فرآیندهای کسب وکار ایجاد نگرش فرایند مدار^[۵۸] به جای وظیفه مدار است، چرا که فرآیندهای کار موجبات پیروزی های دراز مدت را برای سازمانها فراهم می آورند، نه فرآوردهای حاصل از آنها. پیروزمندان صحنه رقابت، فرآوردهای خوب عرضه می کنند، نه اینکه فرآوردهای خوب موجب پیروزیند(حافظی،موسی خانی و بخشی،۲۰۰۹).

بهره وری به عنوان معیاری کلیدی برای پیشرفت جامعه تلقی می گردد و استاندارهای زندگی در یک جامعه بستگی دارد . ارتقاء بهره وری بر کاهش تورم اقتصادی ، افزایش سطح اشتغال و رفاه عمومی ، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی تاثیرات زیادی دارد ، در واقع بهبود بهره وری به اولویتی ملی در برخی کشورهای در حال توسعه تبدیل شده و سرمایه گذاریهای زیادی در این راستا صورت گرفته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اهمیت بهره وری در افزایش رفاه و سعادت جوامع بشری اکنون بر کسی پوشیده نیست .هیچ فعالیت انسانی نیست که از بهبود بهره وری سود نبرده باشد چرا که با بهبود اثربخشی و کیفیت نیروی انسانی ، افزایش بیشتری در درآمد ناخالص ملی نسبت به استفاده از سرمایه و نیروی کار اضافی به وجود می آید . به عبارت دیگر ، هنگامی که بهره وری بهبود می یابد ، درآمد ملی سریعتر از عوامل نهاده ای رشد می کند . ( طباطبایی ، ۱۳۷۹ :۳۳ )
با توجه به مطالب فوق ، هدف از این پژوهش پاسخ به این سوال است که آیا بین شاخص های فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری کارکنان رابطه وجود دارد ؟
۱-۳ اهمیت ضرورت انجام پژوهش :
تحولات عظیم دهه اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو ، و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر ، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است . پژوهشگران در زمینه تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد ، معتقدند سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند ، ارزشها و اعتقادات و هنجارهای غالب از سوی تعداد زیادی از کارکنان پذیرفته می شود و به سرعت گسترش می یابد .در چنین سازمانهایی افراد قادرند تا درباره آنچه که انجام می دهند ، احساس بهتری داشته باشند و امور را به بهترین نحو انجام می دهند . در نتیجه وجود فرهنگ قوی عامل مثبتی در جهت عملکرد بهتر و بهره وری بیشتر می باشد .
بلور و پتریک داوسون ^[۸]در تعریف فرهنگ سازمانی می نویسند:
«فرهنگ سازمانی نظام الگومندی از ادراکات، معانی و باورها درباره سازمان خاصی است که معناسازی در میان یک گروه دارای انتظارات مشترک را میسر و تسهیل می سازد و رفتار کاری افراد آن سازمان را هدایت می کند .(الوانی و معمارزاده ۱۳۹۱ : ۱۸۵)
اندیشمندان علم مدیریت، ریشه ی موفقیتها و شکست های هر سازمان را در فرهنگ آن جست و جو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگ شان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند.
قطعاٌ متغیرهای موجود در فرهنگ سازمان ها نقش تعیین کننده و جهت دهنده ای در رفتار کارکنان آن سازمان خواهد داشت و توجه و شناخت این عوامل سازنده ی رفتار، می تواند موجب پیشرفت و ارتقای سطح عملکرد کارکنان گردد و عدم توجه به آن، شکست سازمان را در بر خواهد داشت.(شاین ۲۰۰۳ : ۴۴)
مفهوم فرهنگ به شرح همه ی این پدیده ها کمک کرده و آنها را عادی ساخته است. اگر پویایی فرهنگ را درک کنیم، احتمال کمتری وجود دارد که در رویارویی با رفتار ناآشنا و ظاهراً غیر عقلانی افراد در سازمانها، متحیر، عصبانی و هیجان زده شویم ونه تنها درک عمیق تری از این که چرا گروه های مختلف مردم یا سازمانها تا این حد می توانند متفاوت باشند داریم، بلکه می فهمیم که چرا تغییر آنها این قدر سخت است.
درک عمیق تری از موضوعات و عناصر فرهنگی در گروه ها برای یافتن اینکه چه چیز در آنها جریان دارد و حتی مهمتر از آن برای تعیین و شناسایی اینکه چه چیز ممکن است برای رهبران و مدیران اولویت داشته باشد، ضروری است. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل کرده و نحوه ی تعبیر و تفسیر از رویدادهای اطراف مان را شکل می دهد. فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ما عجین می شود که هر رفتار و گفتاری از آن رنگ و جهت می پذیرد. (الوانی ۱۳۷۸ : ۴۸)
از آنجایی که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تأثیرگذار است، با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمان پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت. تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساست، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. (الوانی۱۳۷۸ :۴۳)
از سوی دیگر یکی از مهمترین مشکلات اقتصادی اکثر کشورهای جهان سوم از جمله ایران مسئله پایین بودن سطح بهره وری است در حالی که در کشورهای توسعه یافته و صنعتی میزان بهره وری در طول سالهای اخیر به بیش از ۴۵ برابر رسیده است و تمامی پیشرفتها و افزایش کیفیت زندگی در این کشورها مدیون همین انفجار بهره وری است .
در کشور ما نیز در طی سالهای اخیر اقدامات اساسی و زیر بنایی برای ایجاد و افزایش سطح بهره وری به عنوان یکی از عناصر اصلی توسعه ، صورت گرفته است . اگر ما بهره وری را به عنوان فرهنگ استفاده از همه منابع و امکانات در نظر بگیریم ، گام نخست را در وارد کردن مفهوم بهره وری در فرهنگ سازمانی ایجاد کرده ایم .
با توجه به مراتب فوق و اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری در این پژوهش به بررسی رابطه بین این دو متغییر می پردازیم .
۱-۴ اهداف پژوهش :
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی در سازمانهای امروزی نقش کلیدی ایفا می کنند و تأثیر شگرفی بر افزایش بهره وری کارکنان دارند ، این تحقیق بر آن است تا با بررسی فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه به اهداف ذیل نایل گردد:
۱-۴-۱ هدف اصلی پژوهش :
هدف اصلی در این پژوهش تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری نیروی انسانی بوده است .
۱-۴-۲ هدفهای ویژه :
تعیین تأثیر روحیه ابتکار و خلاقیت و سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر سبک رهبری ( هدایت ) و میزان بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی.
تعیین تأثیر تعیین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان.
تعیین تأثیر سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
۱۰ - تعیین تأثیر الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان.
۱-۴-۳ هدف کاربردی :
در این پژوهش هدف کاربردی تعیین تأثیر فرهنگ سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.
۱-۵ فرضیه های پژوهش :
۱-۵-۱- فرضیه اصلی : بین فرهنگ سازمانی و میزان بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیه های ویژه :
بین روحیه ابتکار و خلاقیت و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین میزان ریسک پذیری کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری ( هدایت ) و میزان بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین هماهنگی و انسجام در کارها و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین مساعدت و حمایت مدیران از کارکنان و افزایش سطح بهره وری ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین برقراری یک سیستم کنترل مناسب و افزایش بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین تعیین هویت کارکنان و افزایش سطح بهره وری آنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
بین یک نظام تخصیص پاداش شغلی بر مبنای عملکرد کارکنان و سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۹- بین سازش با پدیده تعارض و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۱۰ - بین الگوهای ارتباطی موجود و افزایش سطح بهره وری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۱-۶ مدل مفهومی :
بهره وری

ـ نتایج همچنین نشان داد که بین نظرات اعضای هیئت علمی با توجه به جنسیت، سابقه و رتبه علمی آن‌ها در مورد وظایف چهارگانه تفاوت معنا‌داری وجود ندارد.
حبیب پورگودرزی (۱۳۷۵) در تحقیقی به نام «بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و اثربخشی رفتاری مدیران مدارس ابتدایی بابل» به نتایج زیر دست یافت.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران در مدارس دارای جوّ باز و مدارس دارای جوّ بسته تفاوت وجود دارد.
ـ بین اثربخشی رفتاری مدیران مدارس دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنا‌داری وجود دارد.
ـ بین جوّسازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت وجود دارد.
در تحقیقی که توسط سعید فرهادی (۱۳۷۵) با نام «مطالعه و بررسی جوّ سازمانی مدارس راهنمایی نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت» انجام شد و هدف آن بررسی میزان باز و بسته بودن جوّ مدارس راهنمایی نوشهر و طبقه‌بندی انواع جوّ این مدارس بود، نتایج عبارت بودند از:
- از ۲۹ مدرسه راهنمایی نوشهر، ۹ مدرسه جوّ باز، ۸ مدرسه جوّ بسته، ۸ مدرسه جوّ خودمختار، ۴ مدرسه جوّ کنترل‌شده داشتند.
- مدارس راهنمایی نوشهر به سوی جوّ باز گرایش داشتند.
- بین جوّ سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه و همچنین بین جوّ سازمانی مدارس روستایی و شهری تفاوت معنا‌داری وجود نداشت.
ابراهیمی (۱۳۷۵) تحقیقی را به‌منظور «بررسی الگوهای تصمیم ­گیری مدیران مدارس راهنمایی شهر اصفهان بر اساس نظرات دبیران» انجام داد و در پایان به این نتایج دست یافت:
ـ تصمیم ­گیری فردی مدیران در مسائل اداری در بالاترین حد و مسائل آموزشی در پایین­ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری مشورتی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین‌ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری مشارکتی در مسائل انضباطی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین­ترین حد است.
ـ تصمیم ­گیری گروهی در مسائل آموزشی در بالاترین حد و در مسائل اداری در پایین­ترین حد است.
همچنین نتایج این تحقیق تفاوت معناداری را بین مدیران مرد و زن در استفاده از الگوهای تصمیم‌گیری فردی نشان می­دهد. یعنی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد از الگوهای تصمیم ­گیری فردی استفاده می­ کنند. همچنین مدیران دارای تحصیلات مدیریت، بیشتر از سایر مدیران از الگوهای تصمیم ­گیری مشورتی، مشارکتی و گروهی استفاده می‌کنند.
مهدوی (۱۳۷۵) با بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر سبک مدیران دبیرستان­های ایلام و چرداول، در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در دانشگاه تهران، به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی بر سبک مدیریت تأثیر می‌گذارد. بین جوّ سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی رابطه معنا‌داری مشاهده شده است.
ـ بین جوّ سازمانی مدارس دخترانه و مدارس پسرانه تفاوت معنا‌داری مشاهده نشد.
ـ نتایج پژوهش نشان داد که ۴۵درصد مدارس بین جوّ سازمانی و اثربخشی همبستگی بالای متوسط، ۱۵درصد زیر متوسط و ۱۰درصد همبستگی معکوس دارند.
در تحقیقی که توسط پاپیان (۱۳۷۳) به نام «میزان مشارکت اعضای هیئت علمی در فرایند تصمیم ­گیری مدیران دانشگاه­ های صنعتی شهر تهران» انجام شده است، این نتایج به دست آمد:
ـ تفاوت و شباهت در میزان مشارکت دانشگاه­ های مورد مطالعه ناشی از برخی تشابه‌ها و تفاوت­های ساختاری موجود در تشکیلات دانشگاه­ های صنعتی مذکور است.
ـ میزان خدمت و مدت تأسیس دانشگاه­ها در میزان مشارکت بی­تأثیر نبوده است.
ـ میزان مشارکت اعضای هیئت علمی با میزان عناوین دانشگاهی آنان در دانشگاه­ های مورد ­نظر رابطه مستقیم دارد.
ـ میزان مشارکت در همه دانشگاه­ های مذکور با سطح مشارکت پیش ­بینی‌شده در آیین­ نامه مصوب مدیریت دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی، مطابق نبوده است.
مراتب (۱۳۶۹) تحقیقی را با نام «بررسی و مقایسه جوّ سازمانی دانشگاه تهران و دانشگاه اصفهان» انجام داد که نتایج زیر را در پی داشت:
- نمودار ترسیمی از دو دانشگاه در عین تشابه با یکدیگر، با نمودار ترسیمی هالپین و کرافت از جوّ بسته شباهت دارد.
- از مقایسه صفات به‌دست‌آمده از ابعاد هشت­گانه دو دانشگاه با جدول‌های انواع شش­گانه جو ّسازمانی پیشنهادی هالپین و کرافت، محل­های جوّ سازمانی هر دو دانشگاه به جوّ بسته نزدیک­تر است.
- نتایج استفاده از فرمول شاخص باز بودن برای دو دانشگاه حاکی از آن است که جوّ دانشگاه تهران نسبت به دانشگاه اصفهان بازتر است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۲٫ پیشینه خارجی
توجه به زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان با تحقیقات کرت لوین در دهه‌ های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروی روانی، اجتماعی محیط است. بنابراین توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به‌عنوان میدان‌های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این امر توجه به محیط‌های سازمانی و تحقیقات درباره جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
در این بخش ابتدا تحقیقات خارجی و سپس تحقیقات داخلی در زمینه جوّ سازمانی ارائه می‌شود.
بوید^[۱۵۹] (۱۹۹۷) در پژوهشی درباره جوّ سازمانی دانشکده ­ها و تأثیر آن بر گروه ­های آموزشی، نشان داد که در دانشکده­هایی که جوّ سازمانی باز دارند، میزان خلاقیت، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان و گروه ­های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین رایهامر^[۱۶۰] (۱۹۹۷) در تحقیقی نشان داد که بین جوّ سازمانی و عملکرد گروه ­های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
در پژوهشی که توسط هوی و همکارانش^[۱۶۱] (۱۹۹۶) انجام شد، جوّ سازمانی مدارس متوسطه مورد بررسی قرار گرفت. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار صادقانه معلمان با جوّ سازمانی باز است. یافته‌های پژوهش بیانگر این است که جوّ سازمانی باز همبستگی مثبتی با رفتار صادقانه مدیر و رفتار صادقانه معلمان دارد.
در مطالعه‌‌ای که توسط سابو^[۱۶۲] (۱۹۹۵) انجام شد، رابطه بین جوّ سازمانی مدارس متوسطه و کیفیت زندگی دانش‌آموزان بررسی شد. یافته‌های تحقیق بیانگر این است که بین جوّ سازمانی مدرسه و کیفیت زندگی دانش‌آموزان رابطه کمی وجود دارد، ولی بین جوّ کلاس و کیفیت زندگی دانش‌آموزان رابطه زیادی مشاهده شده است، یعنی دانش‌آموزان اعلام کردند جّو مدرسه تأثیر زیادی در کیفیت زندگی آنان ندارد، ولی جوّ کلاس به‌شدت کیفیت زندگی آنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
رافرتی^[۱۶۳] (۱۹۹۵) تحقیقی را با نام «ابعاد جوّ ارتباطی و نگرش معلمین به ارتباط مترقی و بالا در جوّ باز و بسته مدارس راهنمایی» انجام داد که نتایج نشان دادند که معلمین در جوّ سازمانی باز به‌طور مشخص‌تری ادراکشان و نگرش آن­ها به سمت داشتن ارتباطی بالا با مدیر خودشان رشدیافته­تر هستند تا معلم‌هایی که در جوّ بسته مشغول به کار هستند. جوّ مدرسه کاملاً به جریان مواج اطلاعات مربوط به مدیریت وابسته است. همچنین ادراکات معلم‌ها تأکید بر این داشت که مدیریت باید موقعیت و شرایط لازم را برای انجام بهترین کار در اختیار معلم‌ها قرار دهد. این مسئله که نظرات معلم‌ها در تصمیم‌ها دخالت داده می‌شود و می‌تواند تغییراتی را ایجاد کند، باعث ارتباط معلم‌ها با مدیریت می‌شود.
در تحقیقی که توسط کوی و بلولای^[۱۶۴] در سال ۱۹۹۵ و بر اساس چهار فرایند سازمانی کلیدی لاولر (اطلاعات، آموزش، تصمیم ­گیری و پاداش­ها) در مورد مشارکت کارکنان صورت گرفت، نتایج این تحقیق نشان داد که همبستگی مثبت و معنا‌داری بین هر یک از مقیاس­های چهارگانه بالا وجود دارد و سه مقیاس از چهار مقیاس به‌کاررفته برای اندازه ­گیری میزان مشارکت کارکنان، به نحو چشمگیری در محاسبه واریانس کلی دخالت داشته‌اند و تنها پاداش­ها با وجود معنا‌‌­دار بودن آن‌ها، متغیری بازدارنده محسوب می‌شوند.(شریفی،۱۳۸۱،۷۳)
در تحقیقی که توسط پیسکوپو^[۱۶۵] (۱۹۹۴) انجام شد. رابطه بین جوّ سازمانی و تعارض نقش بررسی شد. نتیجه این تحقیق نشان داد که بین جوّ سازمانی و تعارض نقش همبستگی مثبتی وجود دارد.
برودفوت^[۱۶۶] و اشکنسی^[۱۶۷] (۱۹۹۴) در زمینه گردآوری و ارزیابی ابزارهای گوناگون بررسی فرهنگ سازمانی پژوهشی انجام داده‌اند. مطالعات آن‌ها در برگیرنده هجده ابزار پیمایش توصیفی فرهنگ و اثربخشی سازمانی است که از لحاظ اعتبار و روایی ابزارها تنوع زیادی وجود داشته است. این دو پژوهشگر خاطرنشان کرده‌‌اند که هیچ‌یک از این ابزارها بدون نقیصه‌های جدی نبوده‌ است. آن‌ها بر پایه ابزارهای هجده‌گانه اولیه، نسبت به ساخت یک مقیاس جدید شامل پنجاه گویه (عبارت) اقدام نمودند که ۴۱ گویه مأخوذ از ابزارهای اولیه بوده است. این گویه‌ها در مجموع، ده بعد اصلی فرهنگ سازمانی را که از پیشینه پژوهش‌های پیشین تلخیص شده بود، اندازه‌گیری و مورد مقایسه قرار می‌دهند. (ککاله، ۱۹۹۸،  ص۷۵ و ۷۶)
در تحقیق دیگری که توسط هوی^[۱۶۸] و میسکل^[۱۶۹] (۱۳۷۶) با نام «جوّ سازمانی و روحیه کارکنان» انجام شد، بخشی از نتایج آن عبارت است از: روحیه کارکنان به عوامل زیادی بستگی دارد و جوّ سازمانی مطلوب یکی از عوامل بسیار مهم در بالا بردن روحیه فرد است. از سوی دیگر، روحیه یکی از شاخص­ های اثریخشی و موفقیت یک مدیر در سازمان است. مدیران باید تلاش کنند تا با ایجاد جوّ سازمانی مناسب در سازمان، به ایجاد روحیه بالا در کارکنان منجر شوند. در واقع، روحیه خوب نشانه مدیریت سالم و خوب است. (نویسندگان مدیریت،۱۳۷۰، ۱۰۷)
مک‌دانل^[۱۷۰] در سال ۱۹۹۳ تحقیقی به نام «مقایسه مدارس راهنمایی و ابتدایی با توجه به میزان تعارض و جوّ سازمان» انجام داد. نتایج این پژوهش بیانگر این مطلب است که بین میزان تعارض در معلمان مدارس راهنمایی و مدارس ابتدایی تفاوت وجود دارد و همچنین بین جوّ سازمانی مدارس و میزان تعارض رابطه منفی هست.
استراتون^[۱۷۱]، توما^[۱۷۲] و پلتون^[۱۷۳] (۱۹۹۳) در پژوهشی نشان دادند که جوّ سازمانی مطلوب به ایجاد وفاداری در بین افراد و گروه­ ها، رضایت و خدمات­دهی مطلوب به مشتری منجر می‌شود. از سوی دیگر، جوّ سازمانی نامطلوب، به پیامدهای نامطلوب مانند صرف زمان کاری به بحث و مشاجره، بالا بردن تنیدگی، جست‌وجو برای یافتن شغل دیگر و… منجر می شود. (براری، ۱۳۸۴)
پژوهش­های مؤسسه گلوبال^[۱۷۴] در زمینه مقایسه فرهنگ اجتماعی در سال ۱۹۹۳، در یک پروژه بزرگ تحقیقاتی با نام «گلوبال (رهبری و اثربخشی رفتار سازمانی در مقیاس جهانی) » با رهبری رابرت هاوس^[۱۷۵] بر اساس پژوهش‌های هافستد، نُه بعد فرهنگ سازمانی را شناسایی و بررسی کردند. (دستمالچیان و جاویدان، ۲۰۰۱، ۵۳۷) این ابعاد عبارتند از: پرهیز از اطمینان نداشتن (ابهام‌گریزی)، فاصله قدرت، جمع‌گرایی ـ اجتماعی، جمع‌گرایی ـ  در گروه، نبود تبعیض جنسی (مساوات میان زن و مرد)، عصبیت و پرخاشگری، آینده‌گرایی (برنامه‌سازی پیش‌بینی و داشتن چشم‌انداز‌های بلندمدت در جامعه)، انسان‌گرایی و عملکردگرایی.
مارشال^[۱۷۶] (۱۹۹۱) پژوهشی به نام «بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیر با سبک تصمیم‌گیری او و نیز میزان مشارکت دیگران در فرایند تصمیم‌گیری» انجام داد و به این نتیجه رسید که مدیرانی که با اطمینان مسئولیت دیگران را در تصمیم‌گیری می‌پذیرند، از نظر شخصیتی در درجه بالایی از روابط انسانی و صمیمیت با افراد قرار دارند. (ابراهیمی، ۱۳۷۵)
در پژوهش دیگری که توسط لیتوین و استرینگر در زمینه رابطه بین رهبری و جو سازمانی انجام شد، آن‌ها سه مؤسسه انتخابی را بررسی کردند که رهبران هر کدام به اتخاذ شیوه متفاوتی آموزش دیده بودند. حاصل پژوهش نشان می‌داد که شیوه رهبری در به وجود آوردن جوّ سازمانی مشخص اثر عمیق دارد. (مدنی، ۱۳۸۲، ۱۶۳)
اسکولینگ^[۱۷۷] (۱۹۸۸) تحقیقی به نام «بررسی رابطه بین جوّ سازمانی با سطوح تعارض مدارس» انجام داد. یافته‌های تحقیق عبارت بودند از اینکه هر چه جوّ مدرسه بازتر باشد، میزان تعارض کمتر است. در مدارسی که مدیران آن‌ها رفتارهای آمرانه همراه با خشونت و بی‌‌توجهی یا حمایت کم از معلمان دارند، میزان تعارض بیشتر است. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که مدیرانی که نسبت به حل نیازهای شخصی و ضروری معلمان موفقیت بیشتری دارند و با آنان همکاری می‌کنند و در مدرسه روح اخلاقی حاکم است، معلمانشان از میزان تعارض کمتری برخوردار هستند.
لیتوین و استرینگر (۱۹۸۶) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که جوّ سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم ­گیری متمرکز، موجب کاهش بهره­وری و رضایت شغلی در کارکنان می‌شود. در مقابل، جوّ دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می­ شود.
نرتن^[۱۷۸] (۱۹۷۶) در تحقیقی به بررسی رابطه تئوری انگیزش ـ بهداشت هرزبرگ^[۱۷۹] و نظریه مدیریت لیکرت پرداخت و نتایج نشان داد مدیرانی که به سبک مدیریت کارمند‌مدار گرایش دارند، افراد را به مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌ها دخالت می‌دهند که به رضایت بیشتر کارکنان نسبت به کار منجر می‌شود. (نرتن، ۱۹۷۶)