واژگان کلیدی: رهبری ، سبک رهبری دانشی ، سیستم اطلاعات ، سیستم اطلاعات منابع انسانی
فصل اول
طرح مسئله
مقدمه
پیشرفت صنایع و پدید آمدن تکنولوژی جدید ، قابلیت های بالایی را در عرصه زندگی امروزی ایجاد کردهاست . این قابلیت ها به حدی بوده است که از آن زمان به عنوان انقلابی در زندگی بشر امروز نام میبرند (ثریایی و همکاران ، ۲:۱۳۸۵ ).
سیستم اطلاعاتی سیستمی است که داده ها را از واحد های مختلف در یافت نموده و تولید اطلاعات میکند و اطلاعات مربوط، بموقع ، دقیق و شکیل را در اختیار سطوح مختلف مدیران جهت تصمیم گیری بهینه قرار میدهد ( میر احمدی ،۱۵:۱۳۷۷) .
سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی قادر است تا با تولید ، سازماندهی ، نگهداری و توزیع اطلاعات نیروی انسانی به مدیران سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری به عنوان یک ابزار بسیار ارزشمند مورد استفاده قرار گیرد (علوی ، ۱:۱۳۸۵ ).
رهبری عبارت است از نفوذ و تاثیر گذاری بر افراد است ( امیرکبیری،۱۰۴:۱۳۸۴ ).
رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود ، اعمال رهبری نمی کند ( قلی پور سلیمانی، ۵۴:۱۳۸۰).
عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت میکند و رهبری از نقش های مهم مدیریت است . در مدیریت منظور از رهبری فرا گرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آن ها در ایفای وظایف سازمانی است . مدیر برای ایفای وظیفه رهبری، با زیر دستان خود ارتباط برقرار میکند، به سرپرستی آن ها می پردازد، انگیزه کار و فعالیت در آن ها به وجود می آورد ،به حل اختلافات آن ها می پردازد و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار آنان پدید می آورد . لذا این کوشش ها به منظور آن است که نیاز ها و هدف های سازمان و اعضای آن، تواما تحقق پیدا میکند . بنابرین رهبری در مدیریت ، حائز اهمیت است .
در این فصل سعی برآن شده است که به عنوان تحقیق ، بیان مسئله، اهمیت و اهداف تحقیق ، تعاریف و مفاهیم پیرامون اصطلاحات ، و متغیرهای تحقیق پرداخته شود.
۱-۱-عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان
۱-۲-بیان مسئله
یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی ، بویژه در سازمآن های بزرگ “سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی” است . این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با بهره گرفتن از پایگاه های داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان ، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد(طرقی و اسماعیلی،۱۳۸۶: ۴۵).
در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی ، میتواند به عنوان “زیر سیستم “در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم ، شامل دروندادهایی از داده های مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که جهت برنامه ریزی های لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار میگیرد(علوی ، ۱۳۷۹ :۳۶).
در رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی، مدیران منابع انسانی برای گردآوری اطلاعات بیشتر و کارآمد درباره کارکنان سازمان و افزایش سهم خود در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان تحت فشار هستند. به این ترتیب مدیریت منابع انسانی باید سریع تر، دقیق تر و بهره ورتر از پیش باشد. ازسوی دیگر، رشد ابعاد و عملیات سازمان، همچنین عدم تمرکز، و توزیع وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی در میان مدیران عملیاتی، دستیابی به خواسته های فوق را بدون داشتن ابزار مناسب غیرممکن کردهاست. روش ها ی سنتی دیگر قادر به پاسخگویی به این خواسته های فزاینده نیستند. از اینرو به منظور تحقق خواسته های فوق، سیستمهای اطلاعات منابع انسانی به عنوان ابزاری اساسی در خدمت مدیران درآمده اند (لاودن[۱] ،ترجمه رضایی زاده ، ۱۳۸۷: ۲۷).
امروزه یکی از مشکلات ، عدم به کارگیری سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت ، توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینههای جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل مؤثر بر عرضه و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز میتوانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند ( کیانی ، ۱۳۸۸ :۱).
اگر تا چندی پیش مدیریت دانش موضوع جالب توجهی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانش به میان آمده است و توجه اندیشمندان فعال در قلمروهای مدیریت و اطلاع رسانی را به خود جلب نموده است. البته این دو موضوع جدای از یکدیگر نیستند و در بسیاری از مباحث همپوشانی دارند. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است ( براتون[۲] ، ۲۰۰۰: ۸۹).
یکی از وظایف مهم مدیریت رهبری است . اولین وظیفه رهبری بیان دور نما و ارزش ها در یک سازمان است . رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده ، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار میآید ( الوانی ، ۱۳۷۴: ۱۳۸).
نیاز جامعه به رهبران و عملکرد آنان امری بدیهی است . تاثیر رهبران اثر بخش ، بارها و بارها در مقیاس ملی در تاریخ هر کشور و در مقیاس محلی در گذشته هر سازمان به وضوح نمایش داده می شود ، سازمان بدون رهبری اثر بخش با مشکل روبه روست . از اینجا است که اهمیت رهبری خوب ، همیشه مورد نظر بوده است (فیدلر[۳] ، ترجمه فارسی، ۱۳۷۲: ۹).
بدون شک رهبران دانش شکل جدیدی از مدیران سازمانی هستند. این مدیران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. این دسته از مدیران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی یافت میشوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نیز معمولاً خالی از این نوع مدیران نیستند (کارلسن و کیین[۴] ، ۱۹۷۹ : ۳۶ ).
ارائه تعریفی برای رهبر دانش مستلزم پذیرش و داشتن درک واقع بینانه از این عنوان است. همچنین مستلزم آن است که یک فرد فرهیخته به هنگام شنیدن این اصطلاح، مسئولیت های مدیریت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مدیریت دانش در نظر آورد (باس[۵] ، ۱۹۹۰ : ۱۹ ).
تجزیه و تحلیل رهبری دانش نشان داد که ابعاد رهبری دانش عبارتند از (ویتالا[۶]،۲۰۰۴ :۵۲۸ ):
-
- راهنمایی جهت یادگیری
-
- ایجاد جوی برای کمک به یادگیری
- حمایت از فرایند یادگیری در سطح گروهی و فردی .
وظایف اصلی ونقش اصلی یک رهبر به عنوان تسهیل کننده یادگیری در واحد خود است .علاوه بر این، ابعاد رهبری دانش را می توان به عنوان اهداف اصلی در هدایت فعالیتهای یک رهبر در نظر گرفت (تاپسل[۷] ، ۱۹۹۹: ۲۰ ) .