متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پژوهش های انجام شده با موضوع بررسی تأثیر ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

■ آلترناتیوها از نظر امکان انجام گرفتن:
از این دیدگاه آلترناتیوها به دو گروه مختلف تقسیم می شوند که عبارتند از:
◄ آلترناتیوهای شدنی– آلترناتیوهای شدنی، آلترناتیوهایی هستند که به نحوی مارا به هدف می رسانند.
◄ آلترناتیوهای نشدنی – آلترناتیوهای نشدنی، آلترناتیوهایی هستند که به دلایلی حذف می شوند. دلایلی که ممکن است به دلیل وجود آنها آلترناتیوها، نشدنی قلمداد شده و نهایتا حذف گردند عبارتنداز:

        • دلایل اقتصادی: به عنوان مثال می توان برای رفتن به منزل، آلترناتیوهای تاکسی، آژانس، اتوبوس و حالت پیاده را مطرح نمود و از میان آنها رفتن به منزل با آژانس را وقتی که پولی همراه نداریم، درنظر گرفت که به دلیل اقتصادی این آلترناتیو حذف می گردد و باید ازمیان آلترناتیوهای باقیمانده، آلترناتیو مناسب را انتخاب نماییم.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

    • دلایل تکنیکی: به عنوان مثال می توان در مثال قبل، آلترناتیو رفتن به منزل به صورت پیاده را درنظر گرفت که به دلیل مسافت زیاد از نظر تکنیکی معمولا قابل اجرا نمی باشد و حذف می گردد.
    • دلایل سیاسی
    • دلایل اجتماعی

نهایتا آلترناتیو نشدنی به هریک از دلایل فوق حذف شده و از بین آلترناتیوهای شدنی، بهترین آنها را انتخاب می کنیم.
■ آلترناتیوها از نظر عملکرد:
آلترناتیوهای شدنی از نظر عملکرد به دو گروه زیر تقسیم می شوند:
◄ آلترناتیوهای مستقل- آلترناتیوهای مستقل، آلترناتیوهایی هستند که انتخاب یکی از آنها به انتخاب سایر آلترناتیوها ربطی نداشته و موجب حذف آنهانمی گردد. (به عنوان مثال درمورد آلترناتیوهای مستقل می توان هدف را افزایش سطح بهداشت جامعه در نظر گرفت که از طریق واکسیناسیون، دادن دفترچه بیمه به مردم، بالا بردن سطح بهداشتی مردم و….. می تواند صورت پذیرد و این موارد مستقل از هم هستند و می توانند حتی به صورت همزمان هم انجام شوند.)
◄ آلترناتیوهای ناسازگار- آلترناتیوهای ناسازگار، آلترناتیوهایی هستند که در آنها انتخاب یکی موجب حذف سایر آلترناتیوها می گردد.(به عنوان مثال برای رفتن به منزل نمی توان هم با اتوبوس، هم با آژانس و هم پیاده رفت و یا اگر در یک زمان به سه جای مختلف دعوت داشته باشیم، نمی توانیم به طور همزمان به هرسه جا برویم و در هردوی این موارد به محض انتخاب یکی از آلترناتیوها، سایر آنها می گردد).
■ آلترناتیوها از نظر پیامد:
آلترناتیوها از نظر پیامد نیز به دو گروه کمی و کیفی تقسیم می شوند.
◄ آلترنایتوهای با پیامدهای کمی- این آلترناتیوها خود به دوگروه آلترناتیوهای با پیامد مثبت و آلترناتیوهای با پیامد منفی، تقسیم می شوند که بدون توجه به مثبت یا منفی بودن آنها، می توان پیامدشان را با مراجعه به آمار و اطلاعات مربوط به آنها اندازه گیری و تعیین نمود.(مثل کاهش سفر بین تهران و کرج یا کاهش تعداد تصادفات بین این دو شهر پس ازاحداث اتوبان تهران – کرج که کاملا قابل اندازه گیری می باشد.)
آلترناتیوهای با پیامد کیفی- این آلترناتیوها نیز خود به دوگروه آلترناتیوهای با پیامد مثبت و آلترناتیوهای با پیامد منفی تقسیم می شوند ولی اندازه گیری و تعیین پیامد آلترناتیوهای کیفی بدون توجه به مثبت و یامنفی بودن پیامدهای پیامدشان کاری دشوار و مشکل و حتی گاهی غیر قابل اندازه گیری می باشد.معمولا اندازه گیری پیامد این آلترناتیوها به عنوان یکی از معضلات مدیریت و تصمیم گیری به شمار می رود.(مثال دراین زمینه مانند راضی یاناراضی شدن گروه های مختلفی ازمردم دراثراجرای پروژه ای مثل ساخت یک اتوبان که عده ای (رانندگان)را خوشحال و راضی و عده ای دیگر(ساکنین اطراف آن) را ناراحت و ناراضی می نماید.)
برای بررسی و تعیین آثار کمی و کیفی، روش های مختلفی وجود دارد. یکی از روشها که ساده بوده و دارای کارایی فوب می باشد، روش “قبل از، بعد از” می باشد. در این روش هر پروژه دارای یک ورودی و یک خروجی می باشد.
در پروژه های خصوصی، تنها زمانی اجرای پروژه اقتصادی است که خروجی آن بزرگتر از ورودیش باشد، یعنی نسبت خروجیهایش عددی بزرگتر از یک باشد. در پایان این قسمت به طور کلی می توان گفت اصولا برنامه ریزی هنگامی معنی ومفهوم پیدا می کنند که محدودیت (از لحاظ منابع مالی، زمان اجراء، منابع نیروی انسانی و…) داشته باشیم و تنها با وجود امکانات محدودی بخواهیم یک پروژه را اجرا کنیم. (منابع محدود باشند) مثل ساختن یک پل با وجود منابع مالی محدود، در زمان محدود و با نیروی کار محدود.
به منظور استفاده بهتر از هریک از منابع موجود و بهینه صرف کردن هریک از آنها، در نهایت از بین آلترناتیوهای مختلف، بهترین را ارزیابی و انتخاب می نماییم که به این عمل بهینه سازی گفته می شود.
نهادها و ارگان های فعال در زمینه حمل و نقل :
در این قسمت هدف تنها نشان دادن وسعت و گستردگی نهادها و سازمان هایی است که در زمینه حمل ونقل فعالیت دارند.در سطح جامعه تعداد زیادی از نهادها، سازمان ها و شرکت ها دارای فعالیت هایی در ارتباط با حمل و نقل می باشند که با توجه به عملکردو اهداف هریک از آنها، به گروه های زیر تقسیم می شوند:
◄ ارگان ها و سازمان های دولتی
این گروه شامل نهادهای دولتی در سطح ملی و سازمان ها و ارگان های دولتی استانی و محلی می باشد. زیر گروه نهادهای دولتی در سطح ملی مسئول اجرای قوانین و لوایح مربوط به حمل و نقل در سطح کشور بوده و جزء عمده ای از شاخه اجرایی در این زمینه را تشکیل می دهند. (وزارت راه و ترابری نمونه بارزی از این گروه است.)
زیر گروه دوم یعنی سازمان ها و ارگان های دولتی استانی و محلی مسئولیت برنامه ریزی، طراحی، ساخت و تعمیر و نگهداری تجهیزات شبکه حمل ونقل استان ومحل خود از قبیل فرودگاه ها، بنادر، شبکه راه آهن، جاده هاو سایر راه ها را برعهده دارند.(ادارات راه و ترابری استان ها و شهرستانها، ادارات راهنمایی و رانندگی شهرستانها و… نهادهایی از این قبیل هستند.)
◄ شرکت های خصوصی
که به منظور رفع نیازهای حمل ونقلی مسافران و کالا به وجود آمده اند ودر مقابل سرویس دهی و خدمات خود، کرایه دریافت می کنند.
◄ سازمانها و نهادهای قانون مند
این ارگانها عملکرد شرکت های حمل ونقل را در زمینه های سرویس دهی و سطح سرویس، ایمنی، قیمت گذاری،… تنظیم و قانون مند نموده و براجرای قوانین نظارت و کنترل اعمال می نمایند.
◄ اتحادیه های تجاری و کارگری
که نماینده گروه های حمل ونقلی خاصی از قبیل کارکنان راه آهن، رانندگان تاکسی، رانندگان اتوبوس های بین شهری و…بوده و به این گروه ها اطلاعات لازم را داده و درمباحث قانون گذاری و وضع قوانین از حقوق آنها دفاع می نمایند.
◄ شرکت ها و ارگان های حرفه ای
مجموعه ای از افراد که دارای منافع مشترک کاری هستند، این نهادها را تشکیل می دهند. در جلسات وکمیته های تخصصی ای نهاد ها که در سطح ملی یا محلی برگزار می گردد، ضمن تبادل نظر و ارائه نتایج فعالیت های هرقسمت، از تجارب به دست آمده در جهت پیشرفت حرفه ها و مشاغل حمل ونقل از طریق فعالیت های گروهی استفاده می شود.
◄ برخی سازمان های سرویس دهنده به استفاده کنندگان از سیستم های حمل ونقل
این نهادها ضمن ارائه اطلاعات لازم و مفید درباره سفرهای مختلف به اعضای خود، مایلند که روی قوانین و لوایح مربوطه نیز تاثیرگذار باشند.
علاوه براین، مجلات حرفه ای و تحقیقاتی، برنامه های آموزشی و تحقیقاتی در دانشگاه ها، گزارش ها و مطالعات نیز روش های دیگری برای تبادل اطلاعات وتجارب درباره موضوعات مختلف حمل ونقل می باشند.
■ عوامل موثر در تغییر سیستم حمل ونقل:
سیستم حمل ونقل در هرزمان با توجه به ترافیک حمل شده توسط هریک از طرق(مدها) و سطح سرویس ارائه شده توسط آنها در حال تعادل می باشند. به عبارت دیگر، با در نظر گرفتن تقاضای هریک از طرق حمل ونقل و صفات و مشخصه های سفر از قبیل زمان، هزینه، تواتر، راحتی سیستم و … تحت تاثیر عوامل و نیروهای زیر به تعادل می رسد:
◄ تاثیر بازار
که شامل شرایط اقتصادی، رقابتها، هزینه ها و قیمت سرویس ها می باشد. بازبینی های کوتاه مدت در سطح سرویس ها از قبیل افزایش عوارض پلها و مالیات برسوخت، موجب تغییرات سریع شده و تغییرات در نحوه زندگی وشکل کاربری اراضی مانند نقل مکان به حومه شهرها پس از ساخت یک جاده و یا تولید وسایل نقلیه کوچکتر موجب تغییرات در دراز مدت می گردد. به عنوان مثال اگر قیمت سوخت افزایش چشمگیری پیدا کند، دردرازمدت جابجایی کالا از کامیون به راه آهن منتقل خواهد شد ویا اگر قیمت بنزین در سطح بالایی نگه داشته شود، موجب می شود که وسایل نقلیه برقی یا گازائیلی در سطح وسیعی تولید شوند.
◄ اقدامات و ابزارهای دولت
اقدامات دولت شامل تدوین و اجرای قانون، تبلیغات، پرداخت سوبسیدها و……می باشد. اقدمات دولت تاثیر به سزایی درتعادل حمل ونقل دارد، دولت می تواند با ساخت سیستم جاده ای بین استانی موجب تغییر در تعادل بین کامیون و راه آهن در حمل ونقل کالا گردد. همچنین ساخت راه ها باعث می شود که اکثر سفرهای بلند( دارای مسافت طولانی)توسط وسایل نقلیه شخصی صورت پذیرد و نتیجتا کاهش سرویس اتوبوس های بین شهری به مناطق دیگر و شهرهای کوچکتررا به دنبال خواهد داشت. دولت برای تحقق اهداف تعیین شده مورد نظر و به عنوان نماینده مردم، بادرنظرگرفتن منافع عمومی با روش های مختلفی در مواردی مربوط به بازار دخالت می نماید، برخی از این روشها شامل موارد زیر است:

    • سرمایه گذاری

حمایت های مالی دولت، مالکیت عمومی سیستم و سرویس های مختلف حمل ونقل جزیی از اقدامات دولت در جهت سرمایه گذاری به شمارمی روند. پرداخت سوبسید به شرکت های خصوصی اتوبوسرانی به منظور ارائه سرویس به گروه های کم درآمد و ناتوان جامعه، مالکیت و نگهداری راه های عمومی در وضعیت مناسب برای استفاده عموم افراد جامعه و تعمیر و نگهداری آنها، سرمایه گذاری و شرکت در ساخت فرودگاهها، خطوط راه آهن و بنادراز جمله اقدامات دولت در این زمینه اند.

نظر دهید »
منابع دانشگاهی و تحقیقاتی برای نگارش مقاله تاثیر مدیریت ارتباط با ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

سطح معنی داری

نتیجه

crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری

۱۴۶

۵۷۲/۰

۳۲۷/۰

۰۰۰/۰

تایید فرضیه

با توجه به جدول(۴-۱۳) مشاهده می شود که مقدار سطح معناداری کمتر از پنج صدم می باشد، به همین دلیل با اطمینان ۹۵ درصد فرضیه تایید می شود و رابطه معنی دار می باشد. همچنین بر اساس این جدول می توان گفت شدت همبستگی بین دو متغیر crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری ۲/۵۷ + درصد می باشد. که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری بانک‌ها می باشد. ازسویی ضریب تعیین بین دو متغیر crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری برابر با ۳۲۷/۰ می باشد که این نشان می دهد که متغیر crm مبتنی بر فناوری به میزان ۷/۳۲ درصد می تواند متغیر عملکرد تجاری بانک ها را پیش بینی کند.
فصل پنجم
نتیجه گیری وپیشنهادات
۵-۱) مقدمه
در این فصل ابتدا نتایج حاصل از بررسی متغیرها و فرضیه های پژوهش بصورت خلاصه ارائه می گردد، سپس بر مبنای نتایج بدست آمده از آمار توصیفی و استنباطی پیشنهادات تحقیق در دو بخش ارائه می گردد (پیشنهادات در راستای فرضیات تحقیق و پیشنهادات برای تحقیقات آتی) یعنی پیشنهادات حاصل از بررسی فرضیه ها ارائه می گردد. در نهایت این فصل با محدودیت های تحقیق خاتمه می یابد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲) نتایج آمار توصیفی
میانگین بدست آمده برای متغیر تمرکز بر مشتریان کلیدی، برابر ۵۴/۳ است که میانگین بدست آمده از میانگین مورد انتظار در طیف پنج گیزنه ای لیکرت (عدد ۳) بیشتر است، بنابراین متغیر تمرکز بر مشتریان کلیدی از سطح مطلوبی در بانک برخوردار است.
میانگین بدست آمده برای متغیر سازمان crm ، برابر ۵۱/۳ است که میانگین بدست آمده از میانگین مورد انتظار در طیف پنج گیزنه ای لیکرت (عدد ۳) بیشتر است، بنابراین متغیر سازمان crm از سطح مطلوبی در بانک برخوردار است.
میانگین بدست آمده برای متغیر مدیریت دانش، برابر ۵۷/۳ است که میانگین بدست آمده از میانگین مورد انتظار در طیف پنج گیزنه ای لیکرت (عدد ۳) بیشتر است، بنابراین متغیر مدیریت دانش از سطح مطلوبی در بانک برخوردار است.
میانگین بدست آمده برای متغیر crm مبتنی بر فناوری، برابر ۵۳/۳ است که میانگین بدست آمده از میانگین مورد انتظار در طیف پنج گیزنه ای لیکرت (عدد ۳) بیشتر است، بنابراین متغیر crm مبتنی بر فناوری از سطح مطلوبی در بانک برخوردار است.
میانگین بدست آمده برای متغیر عملکرد تجاری، برابر ۴۵/۳ است که میانگین بدست آمده از میانگین مورد انتظار در طیف پنج گیزنه ای لیکرت (عدد ۳) بیشتر است، بنابراین متغیر عملکرد تجاری از سطح مطلوبی در بانک برخوردار است.
۵-۳) نتایج آمار استنباطی
نتایج آزمون فرضیه به شرح زیر بوده است:
برای فرضیه اول، که در آن به بررسی رابطه تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی و عملکرد تجاری آنها پرداخته شد، نتایج آزمون هبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی و عملکرد تجاری رابطه مثبتی به میزان ۷۹۸/۰ وجود دارد که از نظر آماری نیز معنی دار است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی و عملکرد تجاری برابر با ۶۳۶/۰ می باشد که این نشان می دهد که متغیر تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی به میزان ۳۶/۶۳ درصد می تواند متغیر عملکرد تجاری بانک ها را پیش بینی کند.
برای فرضیه دوم، که در آن به بررسی رابطه سازمان crm و عملکرد تجاری آنها پرداخته شد، نتایج آزمون هبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر سازمان crm و عملکرد تجاری رابطه مثبتی به میزان ۷۷۷/۰ وجود دارد که از نظر آماری نیز معنی دار است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر سازمان crm و عملکرد تجاری برابر با ۶۰۳/۰ می باشد که این نشان می دهد که متغیر سازمان crm به میزان ۳/۶۰ درصد می تواند متغیر عملکرد تجاری بانک ها را پیش بینی کند.
برای فرضیه سوم، که در آن به بررسی رابطه مدیریت دانش و عملکرد تجاری آنها پرداخته شد، نتایج آزمون هبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر مدیریت دانش و عملکرد تجاری رابطه مثبتی به میزان ۷۱/۰ وجود دارد که از نظر آماری نیز معنی دار است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر مدیریت دانش و عملکرد تجاری برابر با ۵۰۴/۰ می باشد که این نشان می دهد که متغیر مدیریت دانش به میزان ۴/۵۰ درصد می تواند متغیر عملکرد تجاری بانک ها را پیش بینی کند.
برای فرضیه چهارم، که در آن به بررسی رابطه crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری آنها پرداخته شد، نتایج آزمون هبستگی پیرسون نشان داد که بین دو متغیر crm مبتنی بر فناوری و عملکرد تجاری رابطه مثبتی به میزان ۵۷۲/۰ وجود دارد که از نظر آماری نیز معنی دار است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر مدیریت دانش و عملکرد تجاری برابر با ۳۲۷/۰ می باشد که این نشان می دهد که متغیر crm مبتنی بر فناوری به میزان ۷/۳۲ درصد می تواند متغیر عملکرد تجاری بانک ها را پیش بینی کند.
۵-۴) مقایسه تحقیق حاضر باتحقیقات گذشته:
انگ و باتل[۳۳] در سال (۲۰۰۶) نشان دادند که بکارگیری هوشمندانه نرم افزار crm در بهبود عملکرد تجاری شرکتها نقش قابل توجهی دارد. نتایج تحقیق آفل[۳۴] در سال ۲۰۰۸ نیز نشان داد که مدیریت ارتباط با مشتری نقش قابل ملاحظهای در عمکلرد شرکت ها دارد. در تحقیقی با عنوان CRM کلید عملکرد بازرگانی برتر که توسط فریلند انجام شد نشان داده شد که

نظر دهید »
فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : مطالب پژوهشی درباره بررسی اثر عناصر الگوی بهینه آمیخته ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

G.Kalaimani, 2010
چکیده: در مقاله­ای تحت عنوان «بازاریابی خدمات ۷Ps در خدمات بیمه و بانکداری» به بررسی عامل تأثیرگذار بر بخش خدمات بیمه و بانکداری و فروش محصولات این دو نهاد با بهره گرفتن از آمیخته بازاریابی می ­پردازد. و به این نتیجه می­رسد که در جهت افزایش فروش و توسعه بخش مالی شرکت باید عنصر محصول را مد نظر قرار داد.
۲-۳۰-۸ موضوع پژوهش ۸:
The Prospects preference towards marketing factors of THAI superior coffee shop
پژوهشگران:
Arpapan Insorn, 2010
چکیده: در مقاله­ای تحت عنوان «مزیت چشم­انداز یک کافی­شاپ تایلندی در استفاده از عوامل بازاریابی» با بهره گرفتن از مدل بازاریابی ۸ps، نشان داده شد که عامل محصول نسبت به عامل قیمت از ارجحیت بیشتری برخوردار است. زیرا افراد به تنوع محصولات توجه داشتند و اگر سفارش داده شده از کیفیت بالایی برخوردار می­بود حاضر بودند که هر قیمتی را بپردازند.
۲-۳۰-۹ موضوع پژوهش ۹:
A new higher education marketing mix: the 7ps for MBA marketing
پژوهشگران:
Jonathan Ivy, 2008
چکیده: در مقاله­ای تحت عنوان «ارائه یک آمیخته بازاریابی جدید برای طرز رفتار و عقاید درباره ابتکارات بازاریابی مدارس بازرگانی در آفریقای جنوبی» به بررسی عناصر هفت­گانه آمیخته بازاریابی خدمات یعنی محصول، قیمت، مکان، ترفیع، کارکنان، فرایند و شواهد فیزیکی می ­پردازد. که از طریق آزمون رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. و تنها تعدادی از عناصر آمیخته بازاریابی یعنی کارکنان، ترفیع و قیمت مورد تأیید واقع شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳۰-۱۰ موضوع پژوهش ۱۰:
Developing Pilot Place Marketing Plans (PPMPs) in North and South Europe: a Methodological Approach
پژوهشگران:
Alex Deffner, Theodore Metaxas, 2007
چکیده: در مقاله­ای تحت عنوان «توسعه میدان آزمایشی (PPMPs) در برنامه‌های بازاریابی شمال و جنوب اروپا: مبتنی بر رویکرد روش­شناسی» با بهره گرفتن از مدل بازاریابی ۸ps، و توسعۀ تبلیغات خرد و ارتباط بین برنامه­ ها با هر مکان، دریافتیم که عنصر مکان در بازاریابی بیشترین تأثیر را بر توسعه و افزایش رقابت دارد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱ مقدمه
روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظام­مند برای پاسخ به یک پرسش یا راه­حل یک مسأله شناخته می­ شود. در پژوهش حاضر از روش تحقیق توصیفی ـ پیمایشی (Survey) استفاده شده است.
۳-۲ روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی است (یعنی وضع موجود را آن­گونه که هست توصیف می­نماییم بدون آنکه دخل و تصرفی در متغیرها داشته باشیم).
۳-۲-۱ تحقیق توصیفی
در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه است.
۳-۲-۲ تحقیق پیمایشی
تحقیق پیمایشی به عنوان شاخه‌ای از تحقیقات توصیفی، یک روش جمع‌ آوری داده­هاست که در آن از یک گروه خاصی از افراد خواسته می‌شود تا به تعدادی از سؤالهای خاص پاسخ دهند.
۳-۳ جامعه آماری
۳-۳-۱ قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی تحقیق انجام شده متناسب با رشتۀ مدیریت بازرگانی ـ مدیریت بیمه، می­باشد. و به بررسی اثر عناصر الگوی بهینه آمیخته بازاریابی خدمات بر میزان تمایل به خرید بیمه­نامه­ های اتومبیل (بیمه بدنه ـ بیمه حوادث سرنشین) می ­پردازد.
۳-۳-۲ قلمرو مکانی
جامعۀ آماری این تحقیق از نظر مکانی، نمایندگی­های بیمه آسیا در شهر رشت و از نظر افراد، قشر بازاریابان فعال در این نمایندگی­ها هستند. چرا که پژوهش حاضر درصدد آزمون تأثیر عناصر آمیخته بازاریابی ۸ps بر تمایل به خرید مشتریان است. از آنجایی که عناصر آمیخته بازاریابی توسط بنگاه (شرکت بیمه) تعیین می­گردد. در این تحقیق از بازاریابان شرکت بیمه آسیا (نمایندگی­ها) در مورد میزان اثرگذاری اجزای آمیخته بر تمایل به خرید بیمه­نامه­ ها نظرسنجی به عمل آمده است. به عبارت دیگر از آنجایی که بازاریابان شرکت نقش مهم و تعیین کننده ­ای در معرفی محصولات، ایجاد، حفظ و تداوم ارتباط با مشتریان ایفاء می­ کنند از آنها خواسته شده است تا در مورد اثرگذاری اجزای آمیخته تعیین شده بر تمایل به خرید مشتریان نظر دهند.
تعداد این افراد پس از مراجعه حضوری به نمایندگی­های بیمه آسیا در شهر رشت، حدود ۱۲۵ نفر تخمین زده شد.
۳-۳-۳ قلمرو زمانی
پژوهش انجام شده در قلمرو زمانی سال ۹۴-۹۳ می­باشد.
۳-۴ روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه
برای تعیین جامعه آماری در این پژوهش جهت تحلیل آمار استنباطی، در ابتدا به دلیل نبود سامانه رسمی برای بازاریابان به سایت بیمه آسیا مراجعه کرده و براساس نشانی نمایندگی­های بیمه آسیا به صورت مراجعه حضوری اقدام به بررسی تعداد بازاریابان نمودیم. که از تعداد ۶۴ نمایندگی، حدود ۱۲۵ نفر از بازاریابان برآورد گردید. که به دلیل تعداد نسبتاً کم آنان و اهمیت استفاده از نظرات همۀ آن­ها، نمونه گیری انجام نشد و کل جامعه، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت که به شکل جدول زیر است:
جدول ۳-۱: اطلاعات مربوط به تعداد نمایندگی­ها و بازاریابان

تعداد نمایندگی­های بیمه آسیا تفکیک تعداد بازاریاب در هر نمایندگی مجموع بازاریابان
نظر دهید »
دانلود فایل ها در رابطه با : بررسی رابطه بین ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

چوهن و ولدهچت(۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۰۹ از کارکنان بیش از ۵/۳ سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
تائورمینا(۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی: حلقه گم شده بین نیازهای کارکنان و فرهنگ سازمانی” که در میان ۱۵۶ از نفر از کارکنان تمام وقت سازمان های دولتی کشور چین با بهره گرفتن از روش تحقیق طبقه ای متناسب با حجم انجام داد گزارش کرد، بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و نیازهای کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد دریافت آموزش، تفاهم و حمایت کارکنان می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد موفقیت، وابستگی، استقلال و قدرت را پیش بینی کنند. از دیگر نتایج این پژوهش رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی بود و اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. در مقام جمع بندی نیز گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی در سازمان به عنوان حلقه گم شده بین نیاز های کارکنان و فرهنگ سازمانی می تواند نقش ایفا کند.
گی و همکاران(۲۰۱۰) در تحقیق با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام دادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود.
کامیرمولر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان “درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی” که با حجم نمونه آماری ۱۱۱ نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد.
بهشتی فر و همکاران(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان"مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان” که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل ۱۲۲ نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل ۶۹ نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.
مانظور ونعییم [۸۴](۲۰۱۱) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق ۳۱۰ کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گائو(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که جامعه آماری ۳۹۵ نفر کارمند تمام وقت (۱۸۴ مرد و ۲۰۹ زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری وگردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید.
افسانه پوراک و همکاران(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران"که نمونه ۸۶ نفری از کارکنان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود.
۲-۴-۱-۲- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
اعتباریان و خلیلی(۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۱۶۳ نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و ۸ بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
نادی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه ۵۰۱ نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد ۲۳۵/۰ و ۲۰۴/۰-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد ۲۲۳/۰) برای چالش اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد ۲۵۸/۰ و ۲۷۵/۰-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۶۰/۰-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد ۲۰۴/۰-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد ۲۲۹۰/۰-و ۲۷۲/۰ و ۲۰۵/۰-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد ۲/۰-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند.
شائمی برزکی و اصغری(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان” که حجم نمونه آماری، ۱۹۰آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.
هویدا و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۴۳ نفر با استفاده روش خوشه ای تک مرحله ای بود. گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل با تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معنی داری با تعهد عاطفی نشان داد. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار مشاهده گردید که ابعاد زبان، سیاست و همکاران دارای رابطه معنا داری با تعهد مستمر می باشد. همچنین نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست رابطه معنی داری یا تعهد هنجاری دارند.
رئیسی وهمکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی اصفهان” که جامعه آماری کلیه اعضای پرستاران شاغل در بیمارستان شریعتی اصفهان بود به حجم نمونه ۲۷۹ با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی بود. نتایج نشان داد که بین جامعه پذیری ومولفه های آن ( تاییدی، جمعی رسمی، ثابت، پیوسته و متوالی) باتعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد ونیز تایید کردند که روش جامعه پذیری متوالی، تاییدی ورسمی پیش بینی کننده های قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.همچنین نتایج نشان داد زمانی که جامعه پذیری سازمانی به گونه ای مناسب صورت گیرد باعث افزایش تعهد سازمانی وافزایش اثر بخشی و کارایی کارکنان می شود.
۲-۴-۲ تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی
۲-۴-۲-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کاسپر و همکاران [۸۵] ( ۲۰۰۲ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعارض کار – خانواده ، حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی در میان مادران شاغل ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۱۴۳ نفر از مادران دارای شغل حرفه ای با حداقل یک فرزند در سن پیش از مدرسه بوده است . نتایج بیانگر آن است که مزاحمت و تعارض شغل با خانواده[۸۶] رابطه مثبت با تعهد مستمر دارد اما با تعهد عاطفی رابطه مشاهده نشد ، و تعارض خانواده با کار [۸۷]هیچ رابطه ای با هیچ یک از اشکال تعهد سازمانی نداشته است . نتایج همچنین روشن کرده است که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مهمی بر هر دو نوع از تعهد از خود نشان داده است.
هرسکویچ و میر [۸۸] ( ۲۰۰۲ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد به تغییر سازمانی : توسعه مدل سه بعدی ” که شامل سه تحقیق جهت آزمون کار برد مدل سه بعدی تعهد سازمانی می باشد . جامعه آماری پژوهش حاضر در مطالعه اول شامل دانشجویان دانشگاه می شود که ۲۲۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که نتایج حاصل شواهد مقدماتی را برای ارزیابی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری که به تازگی براساس مقیاس تغییر توسعه یافته بود فراهم آورد . جامعه آماری تحقیق دوم و سوم شامل پرستاران بیمارستان می باشد که ( ۱۵۷=n2 و ۱۰۸= n3) و نتایج حمایت های بیشتری را برای ارزیابی سه تعهد به تغییر را فراهم آورد. و ثابت کردند که الف – تعهد به تغییر پیش بینی کننده بهتری از حمایت رفتاری برای تغییر می باشد ؛ ب)تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به تغییر با سطوح بالاتری از حمایت ، مشارکت داده شده نسبت به تعهد مستمر ؛ ج) اجزاء تعهد برای پیش بینی رفتار ترکیب شده اند .
مکانجی[۸۹] و همکاران(۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ” اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی پرتونگاران تصویربرداری” که حجم نمونه آماری ۱۱۹ نفر از پرتونگاران ۱۱ سازمان در جنوب آفریقا با استفاده روش نومنه گیری طبقه ای متناسب با حجم انجام دادند. نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین حمایت ادراک شده سازمانی با تعهد سازمانی بود. و اینکه حمایت ادراک شده سازمانی توان پیش بینی بعد تعهد عاطفی را به طور مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج رابطه مثبت و معنی دار متغیر های جمعیت شناختی جنسیت و سنوات خدمت با درک حمایت سازمانی ادراک شده و متغیر مدرک تحصیلی با تعهد سازمانی در نمونه آماری بود.
نگ[۹۰] و همکاران(۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ” اثرمدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی” که حجم نمونه آماری ۱۷۷۰ نفر از کارگران تمام وقت و ۲۷۳ نفر از کارگران نیمه وقت از خرده فروش های بزرگ در ایالت ورجینیا آمریکا بود. نتایج تحقیق نشان داد که هر سه متغیر یعنی مدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی کارگران اثر مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج این درصد بالاتر میانگین تعهد سازمانی در میان کارگران نیمه در مقابل کارگران پاره وقت بود.
گولاریوز[۹۱] و همکاران(۲۰۰۸)در پژوهشی با عنوان ” اثر رضایت شغلی با نقش میانجی گری هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی” که روش توصیفی – همبستگی با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری با حجم نمونه آماری ۲۶۷ نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های آنکارای ترکیه با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود. نتایج نشان داد اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (۴۰/۰) مثبت و معنادار است، اثر مستقیم هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی (۶۱/۰)مثبت و معنادار است. اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی هوش هیجانی (۸۱/۰) مثبت و معنادار است. اثر غیر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی با میانجیگری هوش هیجانی (۳۱/۰) مثبت و معنادار است و اثر کل رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (۷۱/۰) مثبت و معنادار است.
استییر[۹۲]و همکاران ( ۲۰۰۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد سازمانی – پیوند گمشده ی بین رفتار رهبری و عملکرد سازمان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر شامل کارکنان ۷۸ شرکت ناحیه فرهنگی آلمانی است . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که رفتار مطلوب رهبری با تعهد سازمانی زیردستان رابطه مثبت دارد و تعهد سازمانی به عملکرد شرکت کمک می کند. از دیگر نتایج این پژوهش تعیین وضعیت میزان تعهد سازمانی نمونه کارکنان مورد مطالعه بود که مشخص گردید میزان تعهد کارکنان از حد متوسط پایین تر می باشد.
اکروید[۹۳] و همکاران(۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان” تاثیر متغیرهای منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی در تعهد سازمانی در میان درمانگران بالینی اشعه تابش” که حجم نمونه آماری ۸۰۰ نفر از درمانگران بالینی اشعه مشغول به کار در شرکت رادیولوژی(ARRT)در ایالات متحده آمریکا با روش نمونه تصادفی ساده بود. نتایج تحقیق نشان داد که حمایت سازمانی به عنوان متغیر منتخب سازمانی بر ابعاد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اثر مثبت و معنی دار دارد. و متغیر رهبری مدیریتی بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری اثر مثبت و معنی دار دارد. همچنین مشخص هر دو متغیر منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی توان پیش بینی ۴۰/۰ درصدی ابعاد تعهد سازمانی را دارند. از دیگر نتایج اینکه تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در میان درمانگران بالینی از اهمیت بیشتری برخودار بودند.
مایر و همکاران ( ۲۰۱۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “تناسب فرهنگ سازمانی – فردی و تعهد سازمانی کارکنان تحت شرایط تغییر سازمانی : یک مطالعه طولی ” که جامعه آماری آن کارکنان یک شرکت بزرگ انرژی بوده و ۶۲۷ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که در این پژوهش ادراک از برتری یکی از چهار جزء فرهنگ سازمانی و همچنین میزان تعهد عاطفی و قصد ماندن در سازمان . تحلیل ها نشان دادند که تناسب فرهنگ و فرهنگ ادراک شده با متغیرهای ملاک در طول زمان رابطه مثبت دارد . قوی ترین دلایل برای رابطه شامل تناسب برای اجزاء فرهنگ ، خصوصاً هدف گذاری برای تغییر بدست آمد .
گورملی و کنیرلی[۹۴] ( ۲۰۱۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر از نقش کاری و ادراک از جو بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری آن پرستاران دانشکده پرستاری می باشد و اطلاعات بدست آمده از طریق آزمونهای تحلیل واریانس و t– تست تحلیل شده اند . نتایج حاصله بیانگر آن است که تفاوت معنی دار بین آموزش نقش کاری و ابهام نقش ، تعارض نقش و جو سازی یافت شد . همچنین براساس تحلیل همبستگی پیرسون ، رابطه قوی منفی بین تعادل نقش کاری و ابهام نقش و تعارض نقش و تعهد عاطفی و مستمر مشاهده شد . همچنین یافته های پژوهش اطلاعات جذابی در مورد ارتباط دینامیکی بین تعهد سازمانی و جو ، تعادل وظایف کاری ، انجام نقش و تعارض نقش ارائه می کند .
نینیگر[۹۵] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان ” اثر تیم بر تعهد سازمانی: یک مطالعه طولی” حجم نمونه آماری شامل ۳۶۰ نفر از کارکنان خط تولید و مونتاژ دو شرکت عرضه خودرو و صنایع تکنولوژی با ولتاژ بالا در جنوب آلمان که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب حجم انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که اثر تیم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان هر دو شرکت مثبت و معنا دار است و اینکه دو بعد تیم (عملکرد و نوع دوستی) توان پیش بینی تعهد سازمانی را به طور مثبت و معنی دار دارند. از دیگر نتایج این تحقیق عدم رابطه مثبت و معنی دار بین متغیر های جمعیت شناختی، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت با تعهد سازمانی بود.
ونگ[۹۶] و همکاران(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان ” رابطه بین رشد شغلی و تعهد سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۹۶۱ نفز از کارکنان ده شهر چین با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه ای بود. نتایج تحقیق نشان که بین رشد حرفه ای کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد پیشرفت هدف حرفه ای، توسعه توانایی حرفه ای، ارتقای سرعت و افزایش پاداش برای تعهد عاطفی، توسعه توانایی حرفه ای و پیشرفت هدف حرفه ای برای تعهد هنجاری و ارتقای سرعت، توسعه توانایی حرفه ای و افزایش پاداش برای تعهد مستمر توان پیش بینی مثبت و معنی دار را دارند.
ماروو [۹۷] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان “مدیریت تعهد سازمانی : اطلاعات از طریق پژوهشهای طولی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۵۸ تحقیق طولی است . نتایج حاصل از بررسی ها نشان دهنده آن است که الف ) ادراک دستاوردهای شخص برای سازمان در میان استراتژی های اثبات شده برای بدست آوردن تعهد سازمانی عاطفی است . ب ) تلاش این تئوری ها و پژوهش ها منحصراً متمرکز بر بدست آوردن سطوح بالاتری از تعهد سازمانی عاطفی . ج) سازمانها زمانی که سطح تعهد عاطفی پایین است ، از ارائه و بیان شرایط موجود سرباز می زنند .
هپونیمی و همکاران [۹۸] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیرات مالکیت ، سطح استخدام و عدالت سازمانی بر تعهد ، مشارکت و رضایت پرستاران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر پرستاران ۱۸ الی ۱۹ ساله خانه پرستاران می باشد که ۱۶۹ نفر به عنوان نمونه از میان ۱۰۴۷ نفر انتخاب شده اند . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون تحلیل کوواریانس تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سطح تعهد سازمانی و رضایت شغلی پایین بود ، زمانی که سطح عدالت پایین بود ، اما وقتی که عدالت بالا بود برای خانه پرستاران ، از سایر انواع مالکیت متفاوت نبود . عدالت سازمانی به عنوان یک سپر در برابر تعهد پایین ناشی از پایین بودن سطح رضایت ، عمل می کند .
۲-۴-۲-۲ پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
مدنی و زاهدی ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان"تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان” که بصورت موردی در شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام شده است . جامعه آماری پژوهش حاضر همه کارکنان شاغل در این دو پالایشگاه بوده که در زمان نمونه برداری ۱۸۴۲۳ نفر بودند که تعداد ۴۱۰ نفر به عنوان نمونه از این دو پالایشگاه انتخاب شده اند . تحلیل داده های بدست آمده از تحلیل مسیر نشان داده که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته است. متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی ، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیرمستقیم و مثبت بر تعهد هنجاری در هر دو شرکت داشته اند ، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است . متغیر های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است .
شیخ و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ” که جامعه آماری آن کارکنان معاونت تندرستی و تربیت بدنی آموزش و پرورش بوده و از ۱۳۰ پرسشنامه توزیع شده ، ۸۵ پرسشنامه به صورت کامل جمع آوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهدکه بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت . در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند .
حسینی و همکاران ( ۱۳۸۴ ) در پژوهشی تحت عنوان “توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه های کشور ” که جامعه آماری آن اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد ۲۲۰ نفر از اعضای هیأت علمی که ۸۳ درصد جامعه را تشکیل می دهند ، به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از روش های آماری ، مجذور کای ، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی استفاده شده است . نتایج حاصل نشان می دهد که بین ادراک اعضای هیأت علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معنی داری به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی ، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد همچنین نتایج مقایسه های زوجی ، حاکی از وجود تفاوت معنی دار بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه است .
طراویان ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” که جامعه آماری آن دبیران زن و مرد متوسطه شهر اصفهان بوده و ۱۸۴ نفر دبیر زن و مرد از طریق نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شده اند ، برای تحلیل داده های بدست آمده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون خی دو ، تحلیل واریانس چند متغیره( مانوا ) ، آزمون توکی و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است . نتایج بدست آمده نشان دهنده آن است که بین ابعاد تعهد سازمانی( وابستگی سازمانی ، وابستگی حرفه ای ، مشارکت شغلی و پایبندی به ارزشهای کار ) رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ، همچنین از نظر دبیر با توجه به عوامل جمعیت شناختی (سن، جنس و سنوات خدمت)بین ابعاد تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد .
صباغیان راد و همکاران ( ۱۳۸۵ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ، مدرسان تربیت بدنی عمومی ۱ و ۲ دانشگاه های آزاد اسلامی بودند . نمونه آماری این پژوهش ۳۹۹ نفر از ۵۰ دانشگاه بودند ، که به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شدند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماریضریب همبستگی پیرسون و فیشر استفاده شده است . نتایج بدست آمده از پژوهش مورد نظر نشان دهنده آن است که تعهد سازمانی مدرسان هیات علمی بیشتر از مدرسان حق التدریس می باشد . تنها جزء تعهد عاطفی می تواند پیشگویی برای تحلیل رفتگی ( تهی شدن از ویژگیهای شخصی ) مدرسان باشد .
طالب پور و امامی ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد ” که جامعه آماری این پژوهش ۱۸۲ نفر از دبیران تربیت بدنی مرد شهر مشهد بودند که به صورت خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند . به منظور تحلیل داده های بدست آمده از آزمونهای آمار استنباطی ( ضریب همبستگی تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی توکی برای ارزیابی اختلاف در میانگین ها ) استفاده شده است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده میزان تعهد سازمانی متوسط و بالایی بوده و همچنین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط بوده است و تفاوت بین میانگین های تعهد سازمانی در نواحی تحت بررسی با ضریب همبستگی ( ۰۳۵/۰=p) معنادار بود و از طریق آزمون تعقیبی توکی مشخص شد که نواحی سه و هفت نسبت به یک و چهار از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند .
میرهاشمی و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “پیش بینی تعهد سازمانی اعضای هیات علمی براساس ادراک آنان از محیط کار ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۲۱۴ نفر عضو هیات علمی تمام وقت و نیمه وقت ۵ واحد دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۸ که با روش تصادفی مرحله ای و طبقه ای انتخاب شدند . نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهد که بین مولفه های تعارض نقش، گرانباری نقش ، ماهیت تکلیف ، پسخوراند ، سبک نظارتی ملاحظه کار ، سلسله مراتب اداری و رسمی بودن با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ضرایب به دست آمده نشان می دهد که می توان براساس متغیرهای مرتبط با محیط معادله ای را برای پیش بینی تعهد سازمانی ارائه کرد .
حسینیان و همکاران ( ۱۳۸۶ ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ که تعداد ۳۲۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، به عنوان نمونه ، انتخاب شدند . داده های جمع آوری شده با آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سه متغیر “همسویی اهداف فردی و سازمانی ، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار ” با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد . همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید .
ساعتچی و همکاران(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، ذضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان(دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت” که روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی نمونه آماری شامل ۵۰ نفر از مدیران و ۲۵۰ نفر از دبیران به شیوه تصادفی چند مرحله ای بود. نتایج بدست آمده نشان داد که بین متغیرهای سه گانه انگیزش شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود ندارد.
رضائیان و کشته گر ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۸۴ نفر از کارکنان بانک مسکن بوده که داده های حاصل با بهره گرفتن از روش های همبستگی مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است . از بین ابعاد هوش هیجانی( خودآگاهی عاطفی ، خودمدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) نیز مدیریت روابط ، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد .
استوار و امیرزاده خاتونی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ای میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز ” که نمونه پژوهش شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی و رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه چندگانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی می کند .
یعقوبی و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۶ ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمامی مدیران ( اداری ، پرستاری و ارشد ) بیمارستان است که به روش نمونه گیری به روش های سرشماری صورت گرفته است . و برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماری تحلیل واریانس استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر این است که میانگین تعهد سازمانی در میان زنان و مردان یکسان بوده است . ارتباط بین میزان تعهد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست . رابطه بین میزان تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون تحلیل واریانس معنادار نمی باشد ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار رابطه معناداری مشاهده می شود . بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده است که سابقه کار بالاتری داشتند . بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی ؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس ؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار و به طور کلی بین استرس شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد .
خسروی زاده و همکاران ( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی ” که جامعه آماری آن ۶۶ مدیر تربیت بدنی و ۲۴۲ نفر از کارمندان تربیت بدنی سازمان های استان مرکزی بودند . برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین تعهد عاطفی مدیران و نوع سازمان ، بین انگیزه مدیران ونوع سازمان ، بین توانایی و رشته تحصیلی مدیران ، بین تعهد عاطفی و سابقه کار ، بین تعهد عاطفی و سابقه مدیریت ، بین تعهد هنجاری و سابقه کار ، بین سابقه مدیریت و حمایت سازمانی و بین سابقه مدیریت و انگیزه مدیران رابطه آماری معنی داری وجود دارد و بین سایر عوامل ، رابطه معناداری مشاهده نشد .
ناظم و قائد محمدی ( ۱۳۸۷ ) در پژوهش تحت عنوان “تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمام مدیران واحدهای مختلف دانشگاه آزاداسلامی بوده که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه بندی تعداد ۵۴۰ نفر از مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون پیگردی تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین میانگین نمره تعهد سازمانی مدیران به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد . بین نمره مولفه تعهد عاطفی مدیران به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین نمره مولفه های تعهد مستمر و تعهد هنجاری از ابعاد تعهد سازمانی مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد.
گل پرور و عریضی (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان “فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت ” که جامعه آماری آن با بهره گرفتن از ۱۵ مطالعه و حجم نمونه کلی ۴۱۲۹ نفر بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانند سازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی ، رابطه معکوس معنادار وجود دارد . همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه ، رابطه معنادار مثبت ، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی رابطه منفی معنی دار وجود دارد . چنانچه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن ، ترک خدمت وجایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس با تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند .
حسینی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان ” که جامعه آماری پژوهش موردنظر کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (۲۸۵نفر ) بودند، حجم نمونه برآورده شده برابر با ۱۵۲ نفر محاسبه شده است و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام تحلیل شدند . نتایج حاصله بیانگر آن است که همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد . تحلیل رگرسیون نشان داد ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد .
خنیفر و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان"بررسی نقش ارتباطی شنود موثر و تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم بودهو نمونه آماری آن ۲۱۰ نفر انتخاب شده اند که برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس استفاده شده است . و نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که بین مولفه های مهارت شنود موثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . همچنین ، بین مهارت شنود موثر و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری رابطه ای معنادار و مثبت وجود دارد . براساس آزمون های انجام شده بر روی داده ها ، از نظر رابطه ای مهارت شنود موثر با تعهد ، مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبه اول و تعهد هنجاری در رتبه دوم قرار گرفت .
زاهدی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارشناسان اداره کل امور کارکنان بانک ملت بوده که تعداد ۱۲۵ نفر به صورت نمونه گیری تصادفی جهت گردآوری داده ها انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل واریانس و آزمون رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی وجود دارد . اما ابعاد شایستگی و انتخاب فاقد رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تأیید گردید؛ هرچند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد . به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند ، تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید . آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی ، موثر بودن ، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد .
میر کمالی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی_ تحلیلی با حجم نمونه آماری ۱۵۶ با بهره گرفتن از روش نمونه گیریطبقه ای متناسی با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند.نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که توانمند سازی روانشناختی و زیر مولفه های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار داشته و به غیر مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری داشتند. علاوه بر این، بین توانمند سازی روانشناختی با دو مولفه تعهد سازمانی، یعنی تعهد عاطفیو تعهد هنجارینیز رابطه مثبت و معنی داری مشاهده گردید. و توانمند سازی روانشناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نکرد.
خنیفر و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم ” که جامعه آماری آن کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم بودند و ۳۵ کارمند از جهاد کشاورزی و ۵۴ کارمند از آموزش و پرورش استان قم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد . به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی ، میان توجه و تعهد تکلیفی ، رابطه معنی داری مشاهده شده است .

نظر دهید »
فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود مطالب پژوهشی با موضوع تحلیل جایگاه مدیریت شهری در ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع
 

کوهدشت

 

۱۸۸۹۶۴

 

۲۱۱۸۸۶

 

۲۱۸۹۲۱

 

۲۲۳۹۲۱

 

جدول۳-۲ تغییرات جمعیت شهرستان کوهدشت ازسال ۱۳۷۰تا سال ۱۳۹۴
مآخذ: فرمانداری شهرستان
۳-۴-۲ وضعیت اقتصادی و کالبدی شهرستان کوهدشت
بررسی و تحلیل کیفیت زندگی یکی از زمینه ­های مطالعاتی محققان، برنامه­ ریزان و دولت­ها در چند دهه­ اخیر در بسیاری از رشته­ها از جمله جغرافیای شهری، شهرسازی ، علوم محیطی و … بوده است افزایش جمعیت و رشد بی­رویه ­شهرها در دهه­های اخیر کیفیت زندگی شهروندان را در کوچک­ترین شهرها نیزتحت تأثیر قرار داده است به همین دلیل توجه بسیاری از صاحب نظران به وضعیت اقتصادی شهرها معطوف شد تا از این طریق تلاش هایی در راستای ارتقای شرایط زندگی و بهبود کیفی زندگی بشر صورت گیرد.( ربانی و کیان پور ۶۸: ۱۳۸۶).
شهرستان­ کوهدشت به لحاظ وضعیت اقتصادی دچار عقب ماندگی و عدم استقلال می­باشد. فقدان این عناصر باعث شده پس ازگذشت چنددهه ­از پیروزی انقلاب شاهد پیشرفت و توسعه چشم­گیری در این شهرستان نباشیم، از جمله چالش­های اقتصادی شهرستان می­توان به مشکل مالی، کمبود درآمد و بیکاری را برشمرد. البته در مقاطعی ­به ­صورت اقدامات ­ضرب العجلی و عدم مشورت با مدیران و نخبگان صاحب نظر کارهایی صورت گرفته است اما این اقدامات نتوانسته است شهرستان را از این رکود، عقب ماندگی و در جا زدن رهایی بخشد، به نظر می­رسد می­توان با تشکیل ­و دعوت از افراد خلاق ، بومی، تحصیل کرده و واقع بین و هم­چنین با در نظر گرفتن الگوهای موفق کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت شهرستان را در راه توسعه پایدار، نظم شهری و مؤلفه­ های اشتغال­زایی و کارآفرینی به­پیش برد.
همان­طوری که روند توسعه یافتگی در کشورهای مختلف جهان دارای مراتب گوناگون است، در داخل یک کشور نیز روند توسعه یافتگی در بین استان ها و مناطق مختلف یکسان نمی ­باشد. توسعه یافتگی استان­ها با توجه به توزیع فضای­ ناهمگن منابع ­و هم­چنین عوامل مختلف ­اجتماعی ، اقتصادی و اقلیمی مناطق ممکن است دارای روندی متناسب نباشد.در داخل یک استان نیز سطح توسعه یافتگی شهرستان­های استان نیز متفاوت می­باشد.به عبارت دیگر به علت امکانات بالقوه منطقه­ای، توسعه یافتگی شهرستان های یک استان ممکن است در بخش­های مختلف کشاورزی، صنعتی ­و خدمات­ با یکدیگر متجانس ­نباشد و این امر ضرورت مطالعه در این بخش ها را اجتناب ناپذیر می­سازد. بررسی و شناخت وضعیت شهرستان­ها،قابلیت­ها و تنگناهای آن از اهمیت بسزایی برخوردار است.،امروزه آگاهی از نقاط ضعف و قوت نواحی، نوعی ضرورت جهت ارائه طرح­ها و برنامه­ ها محسوب می­ شود. به طوری که استفاده از شاخص­ های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، محیطی و… می ­تواند معیار مناسبی برای تعیین جایگاه آن نواحی و هم­چنین عاملی در جهت رفع مشکلات و نارسایی­های مبتلا به خود برای نیل به رفاه اقتصادی و سلامت اجتماعی جهت رسیدن به توسعه باشد اما بایستی اذعان کرد که استفاده از این شاخص ­ها منوط به در دسترس بودن اطلاعاتی جامع و کامل از نواحی است .در دسترس بودن اطلاعات خام و بدون پردازش هرگز برنامه­ ریزان را در رسیدن به اهداف خودیاری نخواهد کرد بنابراین دسترسی­ به­ اطلاعات ­آماری ­در زمینه­­ شاخص­ های مختلف در نواحی گوناگون و پردازش­ آن­ها با بهره گرفتن از مدل های آماری مهم­ترین­گام جهت نیل به اهداف مورد نظر می­باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مسلماً شناسایی مناطق برخوردار و محروم یکی از اهداف عمده مطالعه مناطق و برنامه ریزی جهت کاهش دوگانگی منطقه­ای است. گرچه ممکن است در یک نگاه بتوان گفت ­که منطقه­ای نسبت به منطقه­ دیگر برخوردارتر یا توسعه یافته تر است، اما اندازه گیری دقیق میزان برخورداری از شاخص ­ها و فعالیت­ها در یک منطقه کار ساده ای نیست و نیاز به تکنیک­های علمی شناخته شده و قابل قبول دارد به طور کلی و با در نظر گرفتن تمامی شاخص ­ها شهرستان خرم آباد دارای بالاترین سطح توسعه یافتگی و شهرستان کوهدشت دارای پایین ترین سطح توسعه یافتگی در بین این مناطق می­باشد.
اشتغال و بیکاری از جمله موضوع­های اساسی اقتصاد هرکشوری است،به گونه ای که افزایش اشتغال و کاهش بیکاری به عنوان یکی از شاخص­ های توسعه یافتگی جوامع تلقی می­ شود. نرخ بیکاری یکی از شاخص­ هایی است که برای ارزیابی شرایط کشور مورد استفاده قرار می­گیرد در حال حاضر نرخ بیکاری در لرستان دوبرابر نرخ بیکاری کشور است که این امر به دلیل عدم سرمایه ­گذاری کافی در استان است. بر اساس گزارش مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری جمعیت ۱۰ ساله و بیشتر در کل کشور ۱۰.۳ درصد که نرخ بیکاری در استان ۲۰.۳ بوده است این آمار درشهرستان کوهدشت در سال (۱۳۸۵) ۳۹.۶% اعلام شده است و در سال(۱۳۹۳) معادل ۴۲% اعلام شده است. از جمله مشکلات پیش روی سرمایه گذاری در شهرستان می­توان به عدم وجود سیستم حمل و نقل مناسب، نبود زیرساخت ها، عدم ارائه­ بسته­های تشویقی و ترغیب کننده به سرمایه ­گذاران که موجب ایجاد شکاف در روند توسعه یافتگی و سرمایه گذاری شده است. (طرح آمارگیری نیروی کار،۱۳۹۴).
جدول۳-۳ وضعیت نسبی شهرستان های استان لرستان از حیث میزان توسعه کل(اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی)

 

درجه توسعه نیافتگی

 

شهرستان

 

وضعیت توسعه

 
 

۴۱/۰
۴۱/۰

 

بروجرد
خرم آباد

 

میان توسعه یافته بالا

 
 

۵۷/۰
۵۸/۰
۵۸/۰
۶۲/۰
۶۷/۰
۶۹/۰

 

الیگودرز
ازنا
دورود
سلسله
پلدختر
کوهدشت

 

میان توسعه یافته پایین

 
 

۸۰/۰

 

دلفان

 

توسعه نیافته محروم

 
 

۰۴/۱

 

دوره

 

ناهمگن

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 469
  • 470
  • 471
  • ...
  • 472
  • ...
  • 473
  • 474
  • 475
  • ...
  • 476
  • ...
  • 477
  • 478
  • 479
  • ...
  • 483

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

 رابطه عاشقانه موفق
 مهارت شنیدن در رابطه
 آموزش هوش مصنوعی Gemini
 برندسازی دستگاه جوجه‌کشی
 تأثیر طلاق بر روابط
 شناخت سگ پودل
 جذب کراش
 آموزش Reallusion Animator
 رهایی از احساسات سرکوب‌شده
 گروه‌بندی نژادهای سگ
 بارداری سگ
 فروش فایل آموزشی گرافیک
 درآمد از تصاویر هوش مصنوعی
 نوشتن آنلاین درآمدزا
 مدیریت پروژه فریلنسری
 تولیدمثل موفق سگ‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 ماندن پس از خیانت
 گوگل آنالیتیکس فروشگاه
 کنار آمدن با عدم عذرخواهی
 مشاوره مدیریت کسب‌وکار
 کسب درآمد مشاوره استارتاپ
 درآمد از ساخت گیف دیجیتال
 افزایش سرعت بارگذاری سایت
 شناسایی مخاطب هدف
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

  • فایل پایان نامه با فرمت word : دانلود مطالب پژوهشی در مورد : تبیین و ارزیابی ...
  • پایان نامه کارشناسی ارشد : ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع بررسی جایگاه تصویر ذهنی ...
  • دانلود مطالب پژوهشی درباره بررسی تأثیر الیسیتورها بر تولید ...
  • پژوهش های کارشناسی ارشد درباره : طراحی و سنتز دو ...
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۷-۲ نظریه دو عاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پروژه های پژوهشی درباره تاثیر فناوری اطلاعات ...
  • دانلود منابع دانشگاهی : منابع پایان نامه در مورد بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی ...
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه – ۲-۱-۱۱- تحقیقات رهبری دانشگاه ایالتی اوهایو – 7
  • دانلود منابع پژوهشی : دانلود فایل های پایان نامه در رابطه ...
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : پایان نامه های انجام شده درباره تحلیل غیرخطی پدیده ...
  • بررسی عوامل تعیین کننده تصمیم سزارین در ...
  • دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | ۳-۱-۲- شعبه‌ی اختلافات بستر دریاها – 2
  • پایان نامه ارشد : دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با بررسی ...
  • دانلود فایل پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین درباره تخمین حالت و پیش ...
  • دانلود فایل ها در مورد بررسی رابطه بین نوع فرهنگ ...
  • دانلود منابع دانشگاهی : ارزیابی قابلیت و تعیین اولویت خوشه های صنعتی در ...
  • نگاهی به پژوهش‌های انجام‌شده درباره شناسایی و کاربرد ردیاب های ...
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها با موضوع بررسی قصه ...
  • فایل های مقالات و پروژه ها – ماهیت انسان در روابط بین‌الملل»، فصلنامه علوم سیاسی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها – ۳-۳- انتساب به غیر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۱-۳- خود تنظیمی یادگیری پینتریچ – 10
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | مبحث دوم : شرایط اختصاصی – پایان نامه های کارشناسی ارشد

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان