متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه با فرمت word : منابع کارشناسی ارشد با موضوع دیوان غنی کشمیری ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۱۳۲۹- گوش داشتن دیوار: کنایه از شایع شدن سخن و بر ملأ شدن راز.
مفهوم بیت: مبالغه و تاکید دارد در حفظ راز.
۱۳۳۱- به نظر می رسد که مصرع اول را می توان به دو گونه قرائت کرد : ۱٫شوق دیدارِ خود ز هوشش برد ( به دلیل خودپسندی از شوق دیدار خودش، بیهوش شد.)۲٫شوق دیدار، خود ز هوشش برد( از شوق دیدار محبوب بیهوش شد .)[ در هنگام دیدار و نظر کردن به محبوب چگونه خواهد شد.]
همچنین این که آیینه را پیش بیهوش که برای احساس دم می گذارند معنی ایهامی لطیفی دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۳۳۲- لفظ« بو» در اصطلاح شاعران سبک هندی از جمله صائب به معنی «سراغ» است؛ یعنی، سراغ دهان تو بیایند و دهانت را ببوسند.
و همچنین بو کردن مجاز از بوسه زدن است.
۱۳۳۴- به اعتبار گریبان چاکی ماه آسمان .
اشاره دارد به این باور عامیانه که نور ماه موجب سوراخ و پاره شدن پارچه کتانی می شود.
۱۳۳۷- لوح : در این بیت منظور سنگ روی قبر که برآن تاریخ تولّد و وفات و غیره حجّاری کرده و نصب می کنند و یا به طور مطلق سنگ قبر است.(شارح)
۱۳۳۸- واژون : وارون . (برهان ). برگشته . برگردیده . بازگردانیده . عکس . قلب . (برهان ) (ناظم الاطباء). واژگون . (ناظم الاطباء). نگون (غیاث الغات ). (ص .) ۱ - وارون . ۲ - آن که رفتارش نادرست و نامعقول باشد. ۳ - شوم ، نحس . ۴ - بخت برگشته .(فرهنگ معین).به نقل از ( دهخدا، ۱۳۷۳: ۲۰۳۹۸).
همه دشت آغشته از خون ماست جهان تیره از بخت واژون ماست
(فردوسی)
منظور آوازی که هنگام سوختن دانه اسپند از آن بلند می شود.
۱۳۳۹- از آن جا که گل نرگس به صورت پیاله است و گلبرگ هایش سفید رنگ، شاعر می گوید که روز قیامت ساغر کشان با نامه سفید که علامت نیکوکاری است سر از خاک بیرون می آورند؛ یعنی، آمرزیده شده بیرون می آیند.
۱۳۴۰- زرد شدن چهره : بر خلاف سرخ رویی، نشانه بیم ناکی و شرمندگی است .
این داغ که بعد از کشته شدن، زرد رویی حاصل شود را نصیب سیماب کردند. اشاره دارد به اکسیر سیماب است که زر و طلا در آن حل می شوند.
۱۳۴۱- سیه بهار: بعضی گویند که در بلاد سردسیر در ایام ربیع سبزه ٔ کشت که از زیر برف از پس سردی و سیرآبی به غایت سبز مایل به کبودی و سیاهی بیرون می آید آنراسیه بهار گویند. (غیاث اللغات ). ترکیب قلب است به بهاری که بارندگی در آن زیاده از اندازه باشد. (ناظم الاطباء)
هزار رنگ ز گلزاردر کنار مــــن اســــت جنون کجاست که جوش سیه بهار من است
(حضرت شیخ )
بی دماغ کردن: کنایه از پریشان خاطر کردن.
معنی بیت: چون نور چراغ، سیاهی شب را دور می کند می گوید که در تاریکی شب فیض آن حاصل می شود، مگر بوی گل چراغ که مانع تاریکی است مرا از آن فیض بی نصیب نمود که خاطرم پریشان شد، چرا که تاریکی باعث آرامش خاطر می باشد.
شاعر به بی دماغی در چراغ اشاره نمود و دیگر اینکه در گل چراغ به دلیل سوختن روغن بوی نامطبوعی می آید .
با این وصف ، نزاکت و لطافت معنی «بی دماغی »آشکار می شود.
۱۳۴۳- یعنی از برگشتگی بخت من، آبداری شمشیر برگردد و مرا بکشد.
۱۳۴۶- خطی پیدا کرد ایهام دارد:۱٫ مهارت خواندن و نوشتن را آموخت و ذهنش قدرت درک آن را یافت.

    1. خط بر صورتش ظاهر شد که به من التفات می نماید.

۱۳۴۷- در پیرهن نگنجیدن: کنایه از نهایت شادی و سرور بسیار .
مفهوم بیت: بیان کمال سرور.
۱۳۴۹- به زر گرفتن آیینه: ۱٫ عبارت از زر دادن و آیینه خریدن ؛ به عبارتی، معاوضه کردن ۲٫ تهذیب کردن آیینه با زر.
۱۳۵۰- از آن جا که مشک برای چشم مضر است و موجب ایجاد زخم و جراحت آن می شود، می گوید که آهو خون نافه خود را به این امید تبدیل به مشک می کند که از چشم تو وعده زخم دارد؛ یعنی، می خواهد که آن زخم در وی همیشگی باشد و لذّت دردی مدام یافته باشد.
۱۳۵۱- روزنامه: نشریه ای که هر روز چاپ می شود و در آن اخبار و رویدادهای آن روز نوشته می شود. نامه اعمال . دفتر حساب بازرگان.(فرهنگ فارسی معین)
آبی به روزنامــــه اعمــــال ما فشان باشد توان سترد حروف گنــــاه از او
(حافظ)
سیاهه: نوعی از دفتر و حساب و آنرا روزنامه نیز گویند و در آن تفصیل اسباب خانه و رخوت و لباس باشد نویسند. به اصطلاح متصدیان دفتر مسوده روزنامچه که آمدنی نقود یا اجناس هر روزه بطریق اجمال بلاتفریق و تفصیل یکجا می نگارند. (غیاث اللغات)
در این بیت منظور از روزنامه و سیاهه شب آن است که روز هجر من مثل شب سیاه بود؛ یعنی، روز هم به اعتبار سیاهی حکم شب را داشت.
۱۳۵۲- از سرمه ای که از چشم مست تو افتاده است ، می توان بنای صد میکده را طرح ریزی کرد.
مفهوم بیت: مبالغه است در کمال مستی چشم محبوب.
۱۳۵۴- تار شعشعه آفتاب: خطوط شعاع و پرتو خورشید.
معنی بیت: نقاب روی تو از خطوط شعاع خورشید است که مردم تاب دیدن آن را ندارند؛ همچنین نقاب به خاطر حجاب گذاشته می شود ، رتبه حاجب به نسبت محجوب پایین تر است و معلوم است محجوبی که خورشید مثل حاجب بر او خواهد شد، چه قدر نورانی تر از خورشید است.
بیت دارای آرایه تشبیه مضمر تفضیلی است.
۱۳۵۷- بیت در وصف معشوق موی تراش است.
۱۳۵۸- برقع: نقاب . حجاب . روبند زنان عرب و فارسیان بمعنی مطلق روبند به کار برند. (آنندراج)
تو گر خواهی که جاویدان جهان یک سر بیارایی صبــــــا را گو که بر دارد زمانی برقع از رویت
(حافظ)
منظور از دام، اشاره به روی بندی است که مشبّک است و شبکه هایش مثل شبکه های دام است که اکثر زنان هند به صورتشان می اندازند و در روز هر جا که می خواهند می روند.
۱۳۵۹- مقرّرست چیزی که حقیر و اندک باشد مردم از اظهار آن شرم دارند، همانطور که حضرت خضر (ع) با وجود حیات ابدی و زندگی جاوید، زندگی در این جهان را اندک می داند و از شرم خود را پیش مردم ظاهر نمی سازد.
۱۳۶۰- یعنی خواب به سمتت می آید و تو را غافل می کند.

نظر دهید »
نگارش پایان نامه درباره بررسی رابطه بین نوآوری ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

ب) یادگیری زدایی سریع و آمرانه یا یادگیری زدایی سطوح شناختی و اجتماعی؛ یادگیری شناختی و اجتماعی شامل باورها، ارزش ها، نگرش ها، مفروضات و مهارت های میان فردی است که از طریق چندین فرایند به هم پیوسته و پیچیده روی می دهد، زدودن این رفتارهای پیچیده مستلزم صعود در منحنی یادگیری زدایی است. این حرکت مبتنی بر آموزش دستوری و آمرانه و متوقف نمودن باورهای معین است. برای این منظور باید شواهد قوی و غیر قابل انکاری ارائه کرد تا افراد برای ترک آموخته ها قبلی متقاعد شوند. بنابراین مستلزم تلاشی آگاهانه و عمدی است تا روش های فعلی رها شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ج) یادگیری زدایی عمیق؛ جدایی و دوری از روش های انجام دادن کارها یا درک آنها است و در آن سبک های قبلی انجام دادن کارها باید رها شود. در این فرایند، در اثر رویدادهای تکان دهنده، یادگیری از بین می رود. یادگیری زدایی عمیق، ناگهانی، سریع، بدون مقدمه، غیر منتظره و حتی بالقوه دردناک است و بیانگر بی کفایتی شخص و سازمان برای حل مسائل است. چالش اصلی یادگیری زدایی عمیق این است که کمتر عمدی و برنامه ریزی شده و مستقیم است و اساساً‌ غیر قابل کنترل و غیر قابل پیش بینی است. یادگیری عمیق کم کم روش جدیدی را القا و عدم کارآیی روش گذشته را منعکس می کند این عمل ممکن است ناگهانی رخ دهد، اما برای همیشه زندگی شخص و سازمان را تغییر دهد.
تفاوت انواع یادگیری زدایی به سرعت صعود در منحنی یادگیری زدایی و میزانی که این فرایند به مشورت نیاز دارد، است. در یادگیری زدایی، ‌عادت های یاد گرفته شده کم کم محو می شود و با مهارت آموزی با تفکر درباره تجربه های شخصی، یادگیری زدوده می شود. باید توجه کرد که یادگیری زدایی، حرکتی خطی نیست، بلکه غیر خطی یا منحنی است و حرکت در این منحنی ممکن است کند یا سریع باشد. اما شخصی که یادگیری زدایی می کند در انتهای سفر هرگز همانند کسی که در ابتدا این سیر را آغاز کرده بود نیست. جدول ۲ انواع یادگیری زدایی را نشان می دهد. (عدلی ، ۱۳۸۹)
جدول (۲-۳) انواع یادگیری زدایی

یادگیری زدایی ویژگی
رویه ها تغییر در سطح رفتارهای ساده، کسب عادت های جدید
زدودن تغییر در سطح رفتارهای شناختی - اجتماعی ، کسب باورها و ارزشها
عمیق تغییر در روش های انجام دادن کارها و کسب روش های جدید

۲-۲-۳-۵- تعریف یادگیری مادام العمر
گرچه اغلب، یادگیری مادام العمر به عنوان مفهومی مبهم و منازعه برانگیز در نظر گرفته شده است، اما معمولاً برای ارجاع به مجموعه گسترده ای از باورها، اهداف و راهبردهای متمرکز بر این عقیده که فرصت های یادگیری باید برای همه صرف نظر از سن و وضعیت، قابل دسترس باشد، به کار می رود. رویکردهای یادگیری مادام العمر، عموماً در دو زمینه مطرح می شود. رویکرد اول بر منفعت اقتصادی کشورها، جوامع و تجارت متمرکز می شود؛ در این رویکرد، افراد نیازمند باید انعطاف پذیری بیشتری در مسئولیت های خود در برابر تغییر نیروها و عوامل تولید حاصل از تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش محور داشته باشند و دانش و مهارت ها، به صورت ویژه ای در میان کسانی که فاقد توانمندی های ضروری استخدام، ناشی از فقدان تحصیل رسمی یا تنزل دانش کسب شده قبلی اند، برجسته می شود. دومین رویکرد یادگیری مادام العمر در ایده اشکال آموزش، پایه ای برای شهروندی در جوامع ملی، روشنفکر و دموکراتیک است. بر اساس این ایده، ارتباط بین مسئولیت مدنی و آموزش مشخص شده است که توسط بیکن در قرن هفدهم و اخیراً توسط دیویی بحث شده است.
یادگیری مادام العمر، توسعه پتانسیل انسانی را از طریق یک فرایند حمایتی مستمر تحریک می نماید و به افراد قدرت کسب دانش، ارزش ها، مهارت ها و فهمی را می دهد که در سراسر زندگی به آنها نیاز خواهند داشت و با اطمینان خلاقیت و لذت بردن از کلیه وظایف، شرایط و محیط، آن را به کار خواهند برد. یادگیری مادام العمر، آرزوی مداوم یادگیری و پذیرفتن مسئولیت یادگیری فردی است. در این یادگیری، فرد رویکرد زندگی، ارزش ها و رفتارش را از نو بازبینی می کند. کاسکان و دمیرل [۱۵۱] به نقل از کیلی و کانن [۱۵۲] عبارت یادگیری مادام العمر، را به یادگیری در طول زندگی فرد نسبت می دهند و آن را تنها مختص یادگیری در زمان تحصیل و یا دانش کسب شده در محیط کار نمی دانند. مفاهیم یادگیری مادام العمر و شهروندی به مطالعات کومبس و همچنین لینگراد بر می گردد و پس از آن درگزارشات یونسکو در مورد یادگیری برای زیستن و یادگیری به عنوان گنج درون دنبال شده است. یادگیری در سرتاسر زندگی برای جوامع دموکراتیک لازم است. آموزش نباید به تحصیل رسمی ختم شود بلکه بزرگسالان باید به آموزش در سرتاسر زندگی خود دسترسی داشته باشند. چنین ایده ای بر مفهوم جامع یادگیری بنا شده و با کسب دانش، تجدید و استفاده از آن مرتبط است. یادگیری سراسر عمر، نه تنها به این معناست که افراد باید از فرصت های ایجاد شده توسط جامع متنفع شوند، بلکه جوامع باید فرصت های جدیدی را برای افراد خود تدبیر نماید. در این دیدگاه جامعه باید بر اندیشه یادگیری برای زیستن با یکدیگر که در برگیرنده توسعه درک دیگران، پیشینه و عادات آنها و ارزش های معنوی، فرهنگی و اجتماعی است بنا شود، تا افراد، یکدیگر را با درک چگونگی مدیریت تضادها، به شیوه هوشمندانه و مسالمت آمیز، تأیید نمایند
یادگیری مادام العمر مترادف نوینی برای یادگیری است و دستاورد رشد تصاعدی اطلاعات است . توسعه دانش، مهارت ها، علایق و فرصت های یادگیری در زندگی در فرایند یادگیری مادام العمر توسط افراد حفظ می شود. یادگیری مادام العمر در برگیرنده فرایند یادگیری از گهواره تا گور بدون تحمیل اجبار و با میل و علاقه فردی است. برامای در متون مربوط به یادگیری مادام العمر این واژه را به معانی یادگیری چگونه آموختن، یادگیری در سراسر زندگی، یادگیری فارغ از انتخاب، یادگیری خود راهبر یا خود حمایتی، یادگیری بدون حد و مرز و سواد اطلاعاتی به کار می برد.
کاتن[۱۵۳] ، فعالیت های ضروری برای تحکیم و قوت بخشیدن به مهارت های یادگیری مادام العمر را توسعه نگرش های مثبت به یادگیری، خواندن، نوشتن، گوش دادن، صحبت کردن و یادگیری مستقل، مهارت های مطالعه و استراتژی یادگیری، مهارت های عالی تفکر و فراشناخت بیان نموده است. فیندلی [۱۵۴]به نقل از کندی، سه جنبه از شایستگی های یادگیرنده مادام العمر را شامل توانمندی خود تنظیمی (مهارت های جستجو، مدیریت زمان، هدف نویسی، تفکر انتقادی و غیره)، تسلط و جستجوی مداوم موضوعات (انس کافی با موضوعات برای توانا شدن در یادگیری خود راهبر) و اطمینان به توانایی فرد برای کنترل مؤثر عملکرد در وضعیتی مهم، معرفی کرده است. یزدانی و همکاران در تعریفی به نقل از هاردن، یادگیری مادام العمر و تداوم آموزشی را در ایجاد توانمندی های یادگیری خودراهبر، یادگیری عمیق در برابر یادگیری سطحی، جستجو و بازیافت اطلاعات از منابع مختلف و روز آمد، مرور نقادانه مطالب در برابر پذیرفتن کور کورانه آنها، ادغام دانش موجود، همراه با جستجوی ارتباطات بین آنها و خود ارزیابی یادگیری معرفی نموده اند(محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰)
در اخر می توان اضافه کرد نیاز به یادگیری مستمر و پیوسته در سراسر طول عمر از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. برای مثال : یکی از دلایل اساسی یادگیری مادام العمر تغییر در قوانین اجتماعی است که هر شخص از دوران طفولیت تا پیری با آن مواجه است. از دیگر دلایل اصلی یادگیری مادام العمر رشد فیزیولوژیکی و تغییراتی است که در مراحل مختلف زندگی روی می دهد. دلایل دیگر یادگیری مادام العمر می تواند عوامل اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سایر عواملی باشد که به جامعه و شخص انسان مربوط می شود . از جمله ضرورت کسب مهارت ، دانش و ویژگی هایی که با آموخته های قبلی مرتبط یا نامرتبط است . از دلایل مهمی که موجب شده است تا پدیده یادگیری مادام العمر در چند سال اخیر بسیار رواج یابد ، می توان به گسترش تمایل به افزایش کیفیت زندگی افراد و نگرانی های جهانی در این خصوص ، بدون توجه به اینکه در کدام محدوده از جهان ساکن هستند ، اشاره کرد. از دلایل دیگر رواج مفهوم یادگیری مادام العمر افزایش بسیار سریع تغییراتی است که در دامنه طول عمر افراد کنونی جوامع نسبت به گذشته روی می دهد. انفجار دانش و ناپایدار شدن اطلاعات از نتایج این تغییرات است (افضل نیا و همکاران ، ۱۳۸۹).
۲-۲-۳-۶-مقایسه مدل یادگیری مادام العمر با یادگیری سنتی
بانک جهانی آموزش در سال ۲۰۰۳ مدل یادگیری مادام العمر را در مقایسه با یادگیری سنتی ارائه نموده است که این مدل در جدول ۱ ، آورده شده است (محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰) .
جدول (۲-۵) مقایسه بین مدل یادگیری مادام العمر و یادگیری سنتی

مدل یادگیری مادام العمر مدل یادگیری سنتی
مربیان هدایت کنندگان به سمت منابع دانش هستند مربیان منبع دانش هستند
یادگیرندگان با انجام دادن عمل یاد می گیرند یادگیرندگان دانش را از مربیان دریافت می کنند
یادگیرندگان در گروه ها و از یکدیگر می آموزند یادگیرندگان به تنهایی کار می کنند
ارزشیابی برای راهنمایی راهبردهای یادگیری استفاده می شود و مسیرهایی را برای یادگیری بیشتر تعیین می کند
نظر دهید »
دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با چگونگی شکوفائی ابراز ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

تصادفی و غیر تصادفی.
۴ روش نمونه گیری تصادفی:
۱-تصادفی ساده۲-تصادفی منظم۳-تصادفی طبقه ای۴-تصادفی
خوشه ای.
۴ روش نمونه گیری غیر تصادفی:
۱-نمونه گیری در دسترس
۲- سهمیه ای
۳- هدفمند
۴-شبکه ای.[۴]
تعریف روش نمونه گیری
تصادفی ساده:
در این روش احتمال انتخاب شدن برای همه اعضای جامعه یکسان است و هر یک از اعضای جامعه شانس برابر و مستقل برای قرار گرفتن در نمونه را دارد.[۵]

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ابزار جمع آوری اطلاعات:
پرسشنامه و کتابخانه ای.
پرسشنامه:
ورقه ای است که شامل یک سری سؤال(باز و بسته) می باشد که پاسخگو با خواندن آن به سؤالات پاسخ می دهد.[۶]
کتابخانه ای:
یعنی استفاده از کتابخانه های تخصصی مانند:(دانشکده های علوم اجتماعی، کتابخانه سازمان مدیریت و برنامه ریزی، مرکز آمار، مرکز اطلاعات و مدارک علمی.) معمولاٌ کتابها و مقالات مجله های علمی برحسب موضوع، عنوان، نام مؤلف به ترتیب الفبایی فهرست شده اند و به راحتی می توان از روی آن فهرست ها اطلاعات مورد نظر را دریافت کرد.
همچنین مراکز پژوهشی نیز یکی از منابع جمع آوری اطلاعات می باشد.امروزه از اینترنت نیز استفاده می شود.[۷]
روش های آماری(تجزیه-تحلیل)
۱-توصیفی:
به مجموعه روش هایی که برای سازمان دادن، خلاصه کردن، و توصیف مشاهده ها مورد استفاده قرار می گیرد. وسیله توصیف و خلاصه کردن ویژگی ها ست.
این روش بیشتر به مشخص کردن داده ها تنظیم و ارائه آنها بصورت جدول بندی یار ترسیم نمودار ها محا سبه و تعین روابط بین اطلاعات می پردازد.
۲- استنباطی:
به مجموعه روش هایی که با بهره گرفتن از داده های حاصل از نمونه ویژگیها و خصوصیات گروه بزرگ یا جامعه را استنباط می کنیم.
ازآن جایی که مشاهده ویژگیهای تمام جامعه امکان پذیر نیست،آماراستنباطی این امکان رامی دهد که با مطالعه گروه کوچکتر (نمونه) ویژگی های جامعه را برآورد کنیم.فرایند استدلال جزء به کل را استنباط گویند.[۸]
تعریف اعتبار و پا یا یی:
تعریف اعتبار:
بطور خلاصه اعتبار یعنی:آیا واقعاً همان چیزی را می سنجیم که قصد سنجش آن را داریم؟[۹]
تعریف پایابی:

نظر دهید »
دانلود مقالات و پایان نامه ها با موضوع ارائه الگوی ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع
    1. کاهش استراتژیک هزینه ها چیست؟

کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد عبارت است از جریان شناسایی حوزه های ناکارآ و نیازمند بهبود در یک سازمان و سپس حذف عدم کارآی ها، حذف ضایعات و بهبود همه جانبه در عملیات و زنجیره ایجاد ارزش سازمان. کاهش استراتژیک هزینه ها رویکردی است که مدیریت مؤسسات را قادر می سازد تا از منابع در اختیار در جهت نیل به اهداف خود استفاده بهینه نماید. استراتژیک بودن کاهش هزینه ها نیز به مفهوم هدف دار بودن، مؤثر بودن و بلند مدت بودن فعالیت های کاهش هزینه و بهبود عملکرد است.
مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد امکان آن را فراهم می آورد تا در جریان عارضه یابی یک سازمان، در ابتدا در نگاهی کلی مجموعه سازمان از ابعاد مختلف مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد تا حوزه یا حوزه هایی که دارای ناکارآیی در هزینه ها بوده (دچار مشکل بوده و هزینه اضافه تولید می کنند) شناسای و مشخص گردند. پس از آن حوزه یا کانون شناسایی شده، به تفصیل و با دقت مورد بررسی قرار می گیرد تا عوامل ایجاد ناکارآیی شناسایی و راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد و کاهش هزینه مشخص گردند (فریرا،۲۰۰۲)[۱۲۴].
در روش SCR&PI مطالعه تفصیلی تمامی ابعاد یک سازمان در ابعاد مختلف به حداقل و کارایی آن به حداکثر برسد. در یک سازمان تولیدی این مطالعه تمامی جنبه­ها و وجوه زنجیره ارزش (از تأمین کنندگان و فروشندگان تا مشتری نهایی) را دربر گرفته و درپی تحلیل عناصر مختلف ایجاد هزینه (اعم از مستقیم و غیرمستقیم) و یافتن راه ­هایی برای بهبود عملکرد و به تبع آن کاهش هزینه ها و نیل به حداکثر صرفه جویی است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در یک شرکت خدماتی این روش به بهبود کارآیی فرایند، از طریق بهینه سازی وظایف مختلف و حصول اطمینان از عدم تکرار و دوباره کاری در وظایف/ فرآیندهای سیستم، کمک می کند. این مدل همچنین امکان تجدید ساختار و منطقی کردن ترکیب نیروی انسانی را فراهم می آورد تا عملکرد سازمان بهبود و هزینه ها کاهش یابد.
دامنه کاهش استراتژیک هزینه ها شامل تمامی هزینه هایی است که در کلیه مراحل کسب و کار در یک سامزان اتفاق می افتد و موارد زیر را شامل می شود:
کل زنجیره ارزش؛
تراکنش های[۱۲۵] عمده در نظام (سیستم ها و روش ها)، گردش مستندات (اطلاعات)، مواد اولیه (گردش فیزیکی) و سایر فعالیت ها.
در شکل شماره (۲-۱۶) حوزه های تحت پوشش این رویکرد نشان داده شده است.
ورودی ها
عملیات اصلی
خروجی ها
- انبارش و ذخیره سازی
- توزیع
- هزینه های تبدیل
- حمل و نقل
- انبارش و ذخیره سازی

هسته مرکزی تحقق محصول
۱۵شکل۲-۱۶٫ حوزه های تحت پوش رویکرد کاهش استراتژیک هزینه ها
ویژگی های اصلی روش کاهش استراتژیک هزینه ها عبارتند از:
پوشش وسیع: در این روش کل زنجیره ارزش سامزان تحت پوشش قرار می گیرد.
تمرکز: در این روش فعالیت های کلیدی در کسب و کار اولویت بندی می شوند و به منظور ایجاد حداکثر ارزش در آنها، مورد مطالعه قرار می گیرند.
مشارکت: در فرایند مطالعه کاهش استراتژیک هزینه ها، مشارکت کارکنان سازمان در کلیه سطوح وجود دارد. این امر سبب می­ شود کارکنان سازمان نسبت به یافته­ ها و نتایج کار اطمینان داشته، آن را حاصل کار خود بدانند و در اجرای توصیه های بهبود، مشارکت فعال داشته باشند.
الگوبرداری: در کاهش استراتژیک هزینه ها، عملکرد سازمان با الگوهای برتر[۱۲۶] ملی و بین المللی مقایسه می شود تا اهداف مشخص و قابل حصول برای سازمان تعیین گردد.
تسهیل در اجرا: در این روش، موارد سریع الاجرا و ممکن به سرعت شناسایی شده و براساس میزان صرفه جویی، اهمیت صرفه جویی در عملیا، مدت اجرا و پیاده سازی اولویت بندی و در مدت کوتاهی پیاده می شوند.
مزایای کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد شامل موارد زیر می باشد:
افزایش میزان درآمد و کاهش در هزینه ها و به تبع آن بهبود سودآوری؛
استفاده بهینه از منابع از طریق کاهش زمان گردش منابع و گردش بهتر موجودیها؛
انعطاف پذیری بیشتر در قیمت گذاری؛
بهبود در خدمات قابل ارائه به مشتر و بهبود سهم بازار؛
مشارکت فعال کارکنان در امر کاهش هزینه ها؛
نهادینه شدن سیستم نظارت بر هزینه ها و کوشش مستمر و استراتژیک برای کاهش آن در مؤسسه.

  •  
  •  
نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی در مورد : رهبری اخلاقی و رابطه ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

لذا در این تحقیق به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته شده است که در این راستا میزان این متغیر ها در بانک و نیز رابطه آنها با متغیر های جمعیت شناختی نیز بررسی گردیده است .
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات ، می‌بایستی نتایج کار را ارائه دهد . نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه‌هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می‌گیرند . بنابراین یکی از قسمت‌های مهم تحقیق که در واقع می‌تواند راهی برای تبدیل نظریات به راهکارهایی عملی برای موفقیت در آینده باشد نتیجه‌گیری‌های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است . نتیجه‌گیری‌هایی که بر اساس تحلیل‌های صحیح ارائه شده باشد می‌تواند مشکلات موجود بر سر راه اهداف سازمان را که به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آنها سعی می‌شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود .
در این پژوهش با توجه به نتایج تحقیق ، پذیرفته ایم که حداقل یکی از سبک های رهبری در بانک ملی ، رویکرد اخلاقی است که در افزایش تعهد سازمانی کارکنان آن نقش تاثیر گذار و بسزایی دارد . اگر مدیران از سبک رهبری اخلاقی پیروی ننمایند ، تعهد سازمانی کارکنان یک واحد خدماتی همچون بانک که ریشه در پایبندی به ارزش ها دارد ، حتی در سطوح پایین هم وجود خارجی نخواهد داشت .
در بخش اول این فصل خلاصه نتایج حاصل از اجرای تحقیق و پاسخ هر یک از سؤالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با بهره گرفتن از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به اداره امور کل کارکنان بانک ملی بر گرفته از نتایج تحقیق و همچنین پیشنهاداتی ابرای تحقیقات آینده ارائه شده است.
۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش جامعه ی آماری متشکل از کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران بوده که برابر ۲۹۱۳ نفر می باشند و از بین این افراد تعداد ۳۵۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده های شغلی اجرایی ، مدیریتی و تخصصی مستقر در واحد های ستادی و اداری بانک ملی در شهر تهران به عنوان جامعه نمونه در نظر گرفته شده اند . لذا تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در میان افراد نمونه جامعه آماری توزیع گردید که از این تعداد ، ۳۳۰ پرسشنامه عودت داده و جمع آوری شد و تجزیه و تحلیل بر روی آنها انجام گرفت . در ادامه به بررسی نتایج حاصل از توصیف ها و آزمون فرضیه ها ، پرداخته خواهد شد.
از نتایج توصیفی تحقیق اینگونه بر می آید که کمی بیشتر از ۷۸ % از افراد نمونه مرد و مابقی زن هستند . همچنین ۴/۸۶ در صد کارکنان و افراد نمونه آماری متاهل بوده که این خود وضعیت نسبتا مناسب کارکنان از نظر تشکیل خانواده را نشان می دهد . در این میان ۷/۴۲ در صد افراد نمونه بین ۵۰ – ۴۱ سال سن دارند که دارای بیشترین فراوانی در متغیر سن می باشد پس از آن افراد بین ۴۰ – ۳۱ سال با ۶/۴۰ در صد قراردارنداین مساله نشان می دهد که کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران از نظر متغیر سن در سطح بالایی قرار داشته و بیانگر میانسال بودن نمونه آماری است .
بیش از شصت درصد نمونه ( ۹/۶۳%) سابقه کاری بیشتر از ۱۵ سال دارند و بیشترین فراوانی ( ۱/۲۹%) مربوط به سابقه کاری بین ۱۵ تا ۲۰ سال است . ۵/۲۴% افراد نیز بین ۲۰ تا ۲۵ سال سابقه خدمت دارند که با توجه به قانون امکان بازنشستگی با سابقه کاری ۲۵ سال می توان گفت در آستانه بازنشستگی می باشند و می توان نتیجه گرفت که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با سابقه کاری بالا محسوب می گردند و در آینده نزدیک نیاز به جایگزینی نیروهای جوان تر می باشد.
بیشترین فراوانی تحصیلات کارکنان ، تحصیلات لیسانس ( ۶/۴۳%) بوده و پس از آن افراد با تحصیلات در سطح دیپلم ( ۳/۳۰)دارای رتبه دوم فراوانی است .
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رسته شغلی شامل ۵/۴۵ درصد در مشاغل اجرایی ، ۱/۲۲ درصد در مشاغل مدیریتی و ۶/۲۷ درصد در مشاغل تخصصی نظیر کارشناس امور فنی مهندسی ، کارشناس مالی و اعتباری ، سوپروایزی و … مشغول به کار بودند . در واقع بیشترین فراوانی متغیر رسته شغلی با حدود نیمی از افراد نمونه شامل مشاغل اجرایی است و کمترین فراوانی افراد نمونه آماری نیز مربوط به رسته شغلی مدیریتی است .
میانگین تعهد عاطفی کارکنان ۹۷/۳ ، تعهد هنجاری ۹۴/۳ و تعهد مستمر ۴۸/۳ و میانگین تعهد سازمانی در کل ۸/۳ بود . میانگین بعد فرد اخلاقی۷۶/۳ و مدیر اخلاقی ۶۸/۳ و میانگین رهبری اخلاقی در کل ۷/۳ می باشد .
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی ، سطح معنی داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ می باشد که فرض وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران تایید می شود و با مقایسه گروه ها این نتیجه حاصل گردید که از نظر کارکنان بانک ملی ، سبک رهبری در بانک منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و میزان رهبری اخلاقی مدیران در این تحقیق از میزان متوسط بالاتر می باشد که با تحقیق مک کان و هالت (۲۰۰۹) ، عمادی فر (۱۳۸۸) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) مطابقت دارد .
هچنین از طریق آزمون دو جمله ای نسبت به بررسی و مقایسه سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با حد متوسط تعهد سازمانی در جامعه اقدام گردید که مشخص شد میزان تعهد سازمانی این افراد از حد متوسط جامعه بالاتر می باشد که این مطابق با نتیجه ایست که برخی محقیقین دیگر از جمله سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۴) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) ، راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) ، تارتر و کاتکمپ (۲۰۰۰) و کلیپ(۲۰۰۰) نیز به آن دست یافته اند.
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود از طریق آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن سنجیده شد که با فاصله اطمینان ۹۵% ، سطح معنی داری برابر است با ۰۰/۰ = sig بدست آمد ، بدان معنی که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . با توجه به قدر مطلق ضریب همبستگی بدست آمده برابر با ۳۱۷/۰ = r رابطه قوی بین دو متغیر مشاهده نمی گردد ولی با توجه به علامت آن که مثبت است جهت این رابطه مستقیم می باشد ، یعنی با ایجاد سبک رهبری اخلاقی در بانک ملی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می بابد. تایید این ارتباط با یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) ، اوگونفوورا (۲۰۰۹) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
یافته های این تحقیق نشان داد که بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد که با نتایج بدست آمده از تحقیق راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
مطابق با یافته های این تحقیق اگر مدیران به طور اخلاقی رفتار کنند و با کارکنان خود صادق باشند قابل اعتماد باشند و رفتار هایی از این قبیل از خود نشان دهند بر احساس دلبستگی کارکنان به سازمان ، احساس التزام به ماندن در سازمان و احساس اجبار کارکنان به ماندن در سازمان موثر خواهد بود و در مجموع بر ارتباط روانی بین کارکنان و سازمانشان موثر می باشد که در نتیجه باعث می شود که احتمال اینکه کارکنان داوطلبانه سازمان را ترک کنند ، کمتر شود .
یافته های پژوهش همچنین نشان داد که بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد و به عبارت دیگر مدیریت به صورت اخلاقی بر تعهد سازمانی و سه بعد آن شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر موثر خواهد بود که در این مورد نیز با نتایج تحقیق الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
در یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) بین ابعاد تعهد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران رابطه معنی داری حاصل گردید ولی رابطه ای بین بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران مشاهده نگردید . همچنین در پژوهش انجام شده توسط علیزاده مجد (۱۳۸۹) بین رهبری اخلاقی مدیران و هر سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری حاصل گردید.
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون t مستقل تعهد سازمانی در گروه زنان و مردان ، با توجه به سطح معنی داری می توان نتیجه گرفت که میزان تعهد سازمانی کارکنان مرد بانک ملی در واحد های ستادی شهر تهران بیشتر از کارکنان زن است که این با نتیجه تحقیقات علیزاده مجد (۱۳۸۹) ، حسینی و مهدی زاده ( ۱۳۸۹ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) و میرزا محمدی و عبدالملکی (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) مطابقت داشته و مخالف نتایج تحقیق راهداری شمالی (۱۳۹۱) و یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) می باشد
یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی کارکنان مجرد و متاهل تفاوت معنی داری وجود داشته و میزان تعهد سازمانی کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
با توجه به نتایح حاصل از آزمون تحلیل واریانس در گروه های تحصیلی و همچنین نتایج آزمون LSD این نتیجه بدست آمده که با افزایش تحصیلات کارکنان تعهدسازمانی آنها کاسته می شود . در واقع کارکنانی که تحصیلات کمتری دارند نسبت به سایرین تعهدسازمانی بیشتری دارند . این نتیجه با نتایج تحقیق علیزاده مجد (۱۳۸۹) مطابقت داشته ولی مخالف نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) می باشد.
با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی در سوابق خدمتی مختلف ، تفاوت معناداری دارد و نیز بر اساس آزمون شفه ( LSD ) و یا با افزایش سابقه خدمتی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد . به عبارت دیگر هر چه سابقه خدمت کارکنان بانک ملی کمتر باشد ، تعهد سازمانی آنها نیز کمتر است. نتایج تحقیقات دربل (۱۹۹۰)، یوکسانز (۲۰۰۰) و علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹)نیز نتیجه فوق را در مورد جوامع تحت بررسی شان تایید می کنند (علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۳).همچنین نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) نیز موافق با این مساله می باشد. آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) نشان داد که تعهد سازمانی در سمت های شغلی مختلف از جمله اجرایی ، مدیریتی و یا تخصصی تفاوت معناداری ندارد . این بدان معناست که رسته های شغلی دارای تعهدات سازمانی یکسانی بوده و تفاوت معنی داری را در بین جامعه آماری که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می باشند ، شامل نمی شوند. این نتیجه با نتیجه علیزاده مجد (۱۳۸۹)مبنی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان با افزایش مسئولیتهای اجرایی مغایرت دارد.ولی با نتیجه پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس ) مشخص گردید که تعهد سازمانی در سنین مختلف ، تفاوت معناداری دارد . برای بررسی اینکه این تفاوت ضمن استفاده از آزمون همگنی واریانس ها ( آزمون LEVEN ) که بر همگنی واریانس ها دلالت داشت از آزمون های پس تعقیبی(T3 Dunnett ) بهره گرفته شد . با توجه به نتایج حاصله می توان عنوان نمود کارکنانی که سن کمتری دارند از سایرین تعهد سازمانی کمتری نیز دارند. لازم به ذکر است بجز مشخص شدن تفاوت معناداری بین رده سنی ۲۱ تا ۳۰ سال و ۴۱ تا ۵۰ سال ، بین سایر گروه های سنی از لحاظ تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نگردید و نتیجه مذکور از این طریق حاصل گردیده است. در تحقیقی که راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) انجام دادند اگر چه بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر و سن افراد تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی بین تعهد هنجاری و در مجموع تعهد سازمانی کارکنان و سن افراد تفاوت معنی دار مشاهد گردید.
در مجموع با توجه نتایج حاصله از آزمون ها می توان گفت متغیر های جمعیت شناختی جنسیت ، تاهل ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سن با میزان تعهدسازمانی کارکنان در جامعه آماری رابطه معنی داری دارند ولی بین متغیر رسته شغلی در بین متغیرهای جمعیت شناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری مشاهد نگردید.
به منظور بررسی رابطه جنسیت و تاهل با درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از آزمون t مستقل استفاده شده که نتیجه حاصله نشان داد که رابطه معنی داری بین جنسیت و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان وجود ندارد . به عبارت دیگر درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دیدکارکنان در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری ندارد که این موضوع با نتیجه تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون t درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران در دو گروه افراد متاهل و مجرد تفاوت معناداری داشته که با در نظر گرفتن علامت t که منفی است ، می توان نتیجه گرفت که درک این شاخص ها در کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
در خصوص رابطه تحصیلات و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بانک ملی که از طریق آزمون تحلیل واریانس بررسی گردید مشخص شد که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بین گروه های تحصیلی تفاوت معناداری ندارد که در این مورد نیز نتایج تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) را تایید می کند.
در بررسی ارتباط سایر متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش شامل سابقه خدمت ، رسته شغلی و سن کارکنان بانک ملی در واحدهای ستادی شهر تهران با میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید ایشان که همگی از طریق آزمون تحلیل واریانس صورت پذیرفت ، نتیجه عدم وجود هر ارتباطی را نشان می دهد . این بدان معناست که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از سابقه خدمت ، نوع شغل و سن ایشان متاثر نمی باشد.
باتوجه به نتایج آزمون فریدمن و مقایسه ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می توان نتیجه گرفت که ضمن اینکه ابعاد تعهدسازمانی در بانک ملی با یکدیگر تفاوت معناداری دارند ، بعد تعهد عاطفی کارکنان در بانک ملی ، قوی ترین بعد و بعد تعهد مستمر ضعیف ترین بعد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی است . نتایج تحقیق علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹) این مورد را تایید می نماید.
تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی می باشد . این بعد از تعهد را می توان به عنوان عامل احساس یا عاطفی مثبت به سوی سازمان نام برد . در واقع بالا بودن این بعد از تعهد سازمانی در میان کارکنان واحد های ستادی ، نشان دهنده وابستگی زیاد کارکنان نسبت به سازمان و در نتیجه آن افزایش کارایی و اثر بخشی آنها در سازمان است . از سوی دیگر تعهد مستمر شامل تعهدی است که افراد نسبت به ارزش نهادن به سازمان دارند و کارمند مزایایی را از زندگی در سازمان بدست می آورد . در واقع فرد به شرکت یا سازمانی که در آن کار می کند تعهد می دهد چرا که او در صورت از دست دادن عضویت سازمانی هزینه های بالایی را شامل ضرر و زیان اقتصادی و هزینه های اجتماعی ( مثل دوستی با همکاران ) می باید پرداخت کند . بنابراین کارمند ، همچنان عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور به این کار است . در رتبه بندی میان ابعاد سازمانی ، پایین بودن تعهد مستمر در میان کارکنان واحدهای ستادی بیانگر آن است که بدست آوردن منافع و مزایای حاصل از فعالیت در این سازمان به عنوان اولیت اول کارکنان نبوده و برای آنها عامل انگیزشی و اهداف سازمانی و نیز علاقه به سازمان و حفظ ارزش ها ، محرک های قوی تری برای ادامه فعالیت می باشند ( علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۴ ) .
به منظور اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران نیز از آزمون فریدمن استفاده گردید که باتوجه به نتایج آزمون می توان اذعان نمود که از نظر کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران ، ابعاد رهبری اخلاقی شامل فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی مدیران با یکدیگر تفاوت معناداری ندارند .
۵-۲- ارائه پیشنهادات
۵ - ۲- ۱ - پیشنهادات کاربردی :
به دنبال تحولات و دگرگونی های سریعی که در سازمان ها و به تبع آن در ساختارهای سازمانی رخ می دهد ، روز به روز به اهمیت سرمایه های انسانی افزوده می شود و لازم است در این زمینه مطالعات و پژوهش های متعددی صورت گیرد . با توجه به تاثیرات مثبت رهبری اخلاقی و اهمیت تعهد سازمانی و فواید بسیاری که برای سازمان دارد ، مطابق با یافته های تحقیق و نیز با عنایت به نظراتی که برخی از آزمودنی ها در قسمت پرسش باز پرسش نامه منعکس نموده اند ، پیشنهادهای اجرایی ذیل ارائه می گردد :
- از آنجا که تعیین هویت فرد از طریق سازمان زمانی رُخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار و در یک راستا بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی و نهادینه سازد ، پیشنهاد می گردد سازمان ارزش ها و انتظارات خود را به صورت مکتوب و یا در قالب بخشنامه ها و نامه های عمومی از طریق اداره کل منابع انسانی و یا اداره تشکیلات و روش ها در اختیار کارکنان خود قرار دهد تا ایشان خود را با این ارزش ها سازگار نموده و نوعی احساس غرور ناشی از تعیین هویت شدن با سازمان در آنها ایجاد گردد.
- هر اندازه که سازمان به مشکلات شغلی بویژه مشکلات خانوادگی کارکنان توجه نمایند کارکنان احساس تعلق و تمایل بیشتری به کار خود پیدا خواهند کرد . لذا توصیه می شود اداره کل منابع انسانی ، دوایر گارگزینی در هر یک از واحدهای ستادی و روسای دوایر نسبت به شناخت مسائل و مشکلات نیروی انسانی خود توجه لازم را داشته باشند تا بواسطه این کار بتوانن احساس تعلق کارکنان را به سازمان بیشتر بر انگیزانند.
- در برخی واحدها، فرد خود را با شغل و محل کارش غریبه احساس می کند. تصور می کند کسی به او توجه نداشته و رفتارها به صورتی است که انگار که عضو سازمان نیست. به طور مسال در مراسم و مناسبت ها، تصمیم گیری ها و موارد مشابه از او دعوت به عمل نمی آید ، این بی توجهی باعث دور شدن کارمند از حرفه و سازمانش شده و انگیزه و تعهد فرد را تضعیف می کند. لذا مسئولان و واحد مدیریت منابع انسانی و بویژه سرپرستان اداره امور شعب و روسای ادارات مرکزی ، باید محیط کار و شغل را به گونه ای فراهم سازند و با شناسایی و بهره مندی از استعداد ها و بذل توجه به کارکنان ، طوری به ایشان توجه نمایند که نیروی انسانی خود را عضوی از یک خانواده دانسته ، حرفه و سازمان را جدا از خود نپندارد .
- زمانیکه این احساس در کارکنان به وجود آید که سازمان، هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجام بهتر کارها نموده است ، یک نوع حس تکلیف و دِین در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد، لذا در این راستا توصیه می شود که اداره کل آموزش با همکاری روسای دوایر با آگاه نمودن کارکنان از میزان هزینه هایی که صرف انجام آموزش ها و آماده سازی آنها در راستای بهبود عملکرد کاریشان می شود این احساس تکلیف را برای ماندن و ادامه فعالیت در سازمان جهت جبران خدمات ایجاد نماید.
- کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند، به احتمال خیلی زیادی یک نوع احساس تکلیف را در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی، ایجاد خواهند نمود. مطابق با بحث توصیه می شود سازمان و واحدهای مربوطه مانند اداره رفاه ، اداره کل منابع انسانی و به ویژه روسای دوایر در راستای حمایت از کارکنان خود بر بیایند تا این نوع احساس تکلیف را بصورت بیشتری در میان کارکنان بر انگیزند.
- در جدول زیر پیشنهاداتی بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیق ارائه گردیده است :
۵-۱ جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق

ردیف نتایج تحقیق ارائه پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق
۱ فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود
نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 465
  • 466
  • 467
  • ...
  • 468
  • ...
  • 469
  • 470
  • 471
  • ...
  • 472
  • ...
  • 473
  • 474
  • 475
  • ...
  • 482

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

جستجو

  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها در مورد کاربرد تکنیک ...
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع پیش ‌بینی ...
  • مقایسه ی نگرش به ازدواج و طلاق دانش آموزان متوسطه ...
  • فایل های مقالات و پروژه ها | قسمت 26 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود مطالب در مورد شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر ...
  • فایل های مقالات و پروژه ها – ۲-۱-۱- عوامل فردی مؤثر در پیشرفت تحصیلی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :رابطه سرمایه انسانی و ...
  • دانلود فایل پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد با موضوع نقد صورت و معنی در ...
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | یکپارچه‌سازی و عزت نفس کودکان با نیازهای آموزشی ویژه – 3
  • دانلود مطالب پژوهشی در مورد شناخت زبانزدهای منطقه لشت ...
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد نقش مدیریت محلی در ...
  • مطالب درباره : طراحی و پیاده سازی شبکه باند ...
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه – ۶٫۴٫۲ مکتب قدرت گرایی: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • تحقیقات انجام شده در رابطه با بررسی رابطۀ ویژگیهای شخصیتی وسلامت ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : دانلود منابع پایان نامه درباره افزایش قابلیت اطمینان و راندمان ...
  • دانلود مطالب پژوهشی با موضوع الگوی رشد و آنتوژنی ...
  • دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با بررسی تاثیر بیوفیدبک تراپی بر ...
  • پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود فایل ها در مورد : مطالعه و ...
  • دانلود مطالب درباره تأثیر ابعاد فناوری خویش خدمت بر ...
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – ۲-۱-۲-۳ مقایسه­ نقش خانواده ودوستان در احساس حمایت اجتماعی سالمندان – 1
  • منابع کارشناسی ارشد درباره بهره وری منابع انسانی در ...
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۴-۴-۴- یافته ­های فرعی بر اساس سن – 8

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان