نادلر و لاولر

۱۹۸۳

کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: ۱) توجه نشان دادن به تأثیر کار بر مردم و بهره­وری سازمان، و ۲) ایده مشارکت در حل مسائل سازمانی و تصمیم ­گیری.

کایرنان و ناتسون

۱۹۹۰

کیفیت زندگی کاری، تفسیر فرد از نقش خود در محیط کار و تعاملی که آن نقش با انتظارات دیگران دارد است. کیفیت زندگی کاری افراد به طور جداگانه تعیین، طراحی، و ارزیابی می­ شود. بنابراین کیفیت زندگی کاری یعنی چیزهایی وجود دارد که برای هر فرد، و احتمالاً برای افراد با سن­ها، سطح شغلی، و یا موقعیت­های گوناگون در سازمان تفاوت دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کرس و بوت-کِولی

۱۹۹۳

کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمان­هاست

سِرجی، افراتی، سیگل، و لی

۲۰۰۱

… رضایت کارکنان (با طیف گسترده­ای از نیازها) از منابع، فعالیت­ها، و درآمدهای بدست آمده در محل کار، بیانگر کیفیت زندگی کاری است.

همان­طور که ذکر شد، کیفیت زندگی کاری دارای ابعاد متفاوتی است و از ابتدای ظهورش تعاریف متفاوتی از آن شده است. شمار این تعاریف در دو دهه­ اخیر بیش از ادوار دیگر بوده و محققان (با زمینه ­های گوناگون) مختلف هر کدام از دیدگاه متفاوتی به این مسئله پرداخته­اند. پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری (۱۳۸۸، ۱۲۷-۱۳۰) نیز تعداد زیادی از این تعاریف را در کتاب خود جمع­آوری کرده ­اند؛ هرچند، سعی آن‌ها بر این بوده ­است که تعاریفی را انتخاب کنند که دیدگاه­ های مختلف نسبت به این مفهوم را ارائه دهند و حتی­المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری کنند. شماری از این تعاریف عبارتند از:
فلدمن (۱۹۸۶) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین کارکنان و کل محیط کار خلاصه می­ کند و اظهار می­ کند که در اکثر برنامه­ ها و فعالیت­هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می­ شود در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان­ها می­باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
ورتر و دیویس (۱۹۸۹) کیفیت کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای مکفی و شغل چالش­انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده ­اند.
دوبرین، ایرلند و ویلیامز (۱۹۸۹) کیفیت زندگی کاری را فرایندی تعریف می­ کنند که از طریق آن تمام کارکنان سازمان از طریق کانال­های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می­شوند. برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، فرصت­هایی را برای کارکنان فراهم می­ کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن‌ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به عقیده آن‌ها کیفیت زندگی کاری اشکال متنوعی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق، تعهد، رضایت، و بهره­وری آن‌ها افزایش یابد.
دولان و شولر (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­دانند که از طریق آن همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز و مناسب، که به این منظور تعبیه شده، در تصمیم ­گیری­هایی که بر شغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر می­ گذارد، به نوعی مشارکت کنند و از این رو، رضایت شغلی آن‌ها بیشتر می­ شود و تنش­های روانی ناشی از کار کاهش می­یابد. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه­ مدیریت است که کارکنان در نتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می­ کنند. در نتیجه، اهداف و فعالیت­های کیفیت زندگی کاری عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل و سازمان، رضایت شغلی، دخالت و مشارکت در تصمیم ­گیری­ها، رعایت و حفظ احترام و شأن و منزلت آن‌ها. البته سازمان همه این تدابیر را با این هدف و امید پیش می­گیرد که عملکرد کارکنان از لحاظ کمی و کیفی بهبود یابد.
گرین­برگ و بارون (۱۹۹۷) در تعریف کیفیت زندگی کاری می­گویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی­تر و دموکراتیک­تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم ­گیری­ها، طراحی شده است.
مورهد و گریفین (۱۹۹۸) در تعریف این مفهوم به نقل از لوید و سوتل اظهار می­ کنند که کیفیت زندگی کاری میزانی است که کارکنان از طریق آن می­توانند مهم­ترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کار ارضا کنند.
شرموهورن (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخش از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید، عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق ارائه کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
نیواسترام و کیت­دیویس (۲۰۰۲) کیفیت زندگی کاری را به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان می­دانند. به عبارت دیگر برنامه ­های کیفیت زندگی کاری روش­هایی هستند که از آن طریق سازمان­ها تشخیص می­ دهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ­ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم کند.
فرهنگ جامع مدیریت (۱۳۷۶) کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی را شرایطی تعریف می­ کند که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش­انگیز و رضایت­بخش بهره­مند باشد. البته این تعریف به تعریف ورتر و دیویس بسیار نزدیک است.
به طور کلی، آنچه از تعاریف فوق برمی­آید آن است که افزایش و پیشرفت کیفیت زندگی کاری در گرو هماهنگی میان اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان­ها است. در هر صورت، در جستجو برای دستیابی به یک توافق نظر در رابطه با تعریف کیفیت زندگی کاری، شورای کیفیت زندگی کاری ایالات متحده تعریف زیر را ارائه داده است:
“بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن‌ها صورت می­گیرد؛ فرایندی که از طریق آن طرف­های ذی­نفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیه ­های کارگری، و خود کارکنان یاد می­گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص می­سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت­هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد” (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، ۱۳۸۸، ۱۲۷).

۲-۲-۳٫ نقش و اهمیت کیفیت زندگی کاری

در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (۲۰۰۶) یک بررسی علم­سنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شده مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاه­های سایکلیت و سوشوفیلد^[۲۳] بین سال­ها ۱۹۷۳ تا ۲۰۰۲ انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سال­های اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشم­گیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سال­های ۱۹۷۳ تا ۱۹۷۹، به طور متوسط سالانه ۱۲ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۸۰ تا ۱۹۸۴، به طور متوسط سالانه ۲۶ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۹، به طور متوسط سالانه ۵۴ مقاله؛ بین سال­های ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۴، به طور متوسط سالانه ۴۲ مقاله؛ و در نهایت بین سال­های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۲، به طور متوسط سالانه ۴۴ مقاله بوده ­است.
در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان می­دهد که هر چه سازمان­ها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء می­بخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان می­گردد (ساعتچی، ۱۳۷۶). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمان­ها و شرکت­ها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری می ­تواند منجر به کاهش بهره­وری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، ۱۳۸۵). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروه ­های کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهره­وری می­ شود (فیلیپو^[۲۴]، ۱۹۸۷).
سرجی^[۲۵] و همکارانش در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، ۲۰۰۱):
کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیده­ای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی می­ شود که از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های چالش­برانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی می­ شود؛
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته می­ شود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود می ­آورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها تعهد داشته باشد.
کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی می­ شود.
از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آن‌ها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله می ­تواند در دراز مدت خسارات جبران­ناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.
البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغل­هایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم به‌کارگیری مهارت ­ها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را می­دهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیم ­گیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنی­دار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایت­بخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راهه­ی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیله­ای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته می­ شود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بی­رویه داروهای آرام­بخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، می ­تواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی می ­تواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیت ­های انسانی، برنامه ­های جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوه­پیما، ۱۳۹۰).

۲-۲-۴٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمان­ها و شرکت­ها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کرده ­اند و به همین منظور برنامه­هایی را در سازمان­ها طراحی و اجرا کرده ­اند که امروزه از آن‌ها به عنوان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری یاد می­ شود. تنوع و گوناگونی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری می ­تواند به اندازه تعداد سازمان­هایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان می­ دهند. مهم­ترین هدف این برنامه­ ها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمان­ها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهره­وری را برنامه کیفیت زندگی کاری می­نامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، ۱۳۸۸، ۱۴۵-۱۵۵).
به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمان­ها جهت بهره­وری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال ۲۰۰۰، برخی از برنامه ­های رایج کیفیت زندگی کاری را پایه­ریزی کرده ­اند که در جدول ۲- ۳٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج ارائه می­ شود (رینا، ۲۰۰۹).
جدول ۲- ۳٫ برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج

ارزش اولیه(اداری یا استنادی) : ارزش از نظر ایجاد کننده آن که از نظر زمانی در مرحله جاری و نیمه جاری است مانند اسناد اداری، مالی، حقوقی و…
ارزش ثانویه (بایگانی یا اطلاعاتی) : ارزش از نظر محققان، پژوهشگران و آرشیویست‌ها.
زمانی که کلیه اقدامات لازم بر روی سند انجام شده باشد و فعالیت یا عملی که منجر به ایجاد آن گردیده، تمام و کامل شود و در صورتی که در مراجع قضایی و قانون مطرح نبوده و همچنین موردنیاز دستگاه یا فرد ایجاد کننده آن نباشد “ارزش اولیه سند” پایان می‌یابد وسند دارای “ارزش ثانویه” می‌گردد
بند سوم - انواع سند از نظر درجه حساسیت
اسناد عادی
اسناد محرمانه
اسناد سری
اسناد به کلی سری
بند چهارم - انواع سند از محتوی و موضوع
برخی از انواع اسناد از این گونه شامل موارد زیر است :
اسناد اداری : سند اداری سندی است که دارای ارزش اداری بوده و سازمان را در اجرای وظایف جاری خود یاری نماید. این نوع سند توسط سازمان های اداری کشور و در حیطۀ وظایف و مسؤولیت های قانونی مصوب سازمان و در راستای اجرای تعهدات و امور جاری سازمان ها ایجاد و تنظیم می‌گردد. این اسناد با توجه به خدمتی که ارائه می‌کند به دو دسته اسناد کوتاه مدت و اسناد بلند مدت تقسیم می‌شود.
اسناد مالی : یک بخش از اسناد در هر سازمان اسناد مالی می‌باشند. این اسناد به روابط مالی در ادارات باز می‌گردند و بیشتر شامل اسناد بودجه می‌شوند که چگونگی اختصاص هزینه‌ها به امور متفاوت سازمانی را نشان می‌دهند، نظیر پرونده ضمانت مالی افراد، پرونده‌ها هزینه‌ها به اشکال مختلف و یا اسناد مربوط به پرداخت حقوق کارکنان و سایر تعهدات مالی سازمان که این اسناد هدف مؤسسه از اختصاص بودجه به یک فعالیت معین را نشان می‌دهد.
اسناد قانونی : قانون به قواعدی گفته می‌شود که یا با تشریفات مقرر در قانون اساسی در ملجس شورای اسلامی وضع شده و یا از راه همه پرسی به تصویب می‌رسد. همان گونه که ملاحظه می‌شود قانون مفهوم ویژه‌ای دارد که با تصمیمات قوۀ مجریه متفاوت بوده پس بنابراین آن ها را نباید به جای هم بکار برد. بر همین اساس است که برخی از حقوقدانان با توجه به لازم‌الاجرا بودن تصمیماتی که مقامات صلاحیتدار در حدود وظایف و به حکم قانون اتخاذ می‌کنند، مثل آئین نامه‌های دولتی، بخشنامه‌ها به جای کلمه قانون از متون قانونی یا اسناد قانونی استفاده می‌کنند. اسناد قانونی اسناد لازم‌الاجرای است که در اختیار مدیر قرار داشته و کلیه تصمیمات متخذه توسط مدیران سازمان ضرورتاً باید منطبق با آن باشد. معذالک همه متون و اسناد قانونی از اعتبار یکسان برخوردار نبوده و سلسله مراتبی بین متون قانونی و یا اسناد قانونی وجود دارد که با توجه به درجه اهمیت عبارتند از : قانون اساسی، قانون عادی، تصویب نامه‌های (مصوب دولت یا کمیسیونهای مجلس یا تفویض اختیار از سوی مجلس)، عهدنامه‌های بین‌المللی، آئین نامه‌های دولتی.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اسناد تاریخی : کلیه پرونده‌ها و سوابق پس از طی مرحله جاری و نیمه جاری چنانچه دارای یکی از ارزش های پیش گفته باشند اسناد تاریخی محسوب می‌گردند. این اسناد عمدتاً مورد مراجعه محققان و پژوهشگران قرار می‌گیرند مانند عهدنامه ترکمنچای، فرمان صدور مشروطیت و…
اسناد فرهنگی : اسنادی که حاوی نکات فرهنگی بوده و یا ایجاد کننده این اسناد از چهره‌ها و شخصیت‌های فرهنگی باشد این اسناد عرصه‌های متنوع هنر را از شعر، موسیقی، سینما، تئاتر، معماری و غیره را در بر می‌گیرند.
اسناد سیاسی : اسنادی است که توسط مراجع صلاحیت دار تولید گردیده و حاوی سیاست ها و خط و مشی‌های سیاسی یک کشور از نظر داخلی و خارجی می‌باشند نظیر پروتکل ها، معاهدات، قراردادهای بین‌المللی، یادداشت های سیاسی، اولتیماتوم، اعلام جنگ و غیره که بیانگر نحوه برقراری روابط بین کشورها و استراتژی‌های سیاسی دولت می‌باشد. اسناد سیاسی از نظر ماهوی ممکن است یک طرفه باشد مانند اولتیماتوم و اعلان جنگ و یا چند جانبه باشد مانند قراردادها و معاهدات بین‌المللی.
اسناد نظامی : اسنادی هستند که حاوی جهت‌گیری ها و سیاست‌گذاری های نظامی کشورها در راستای تأمین امنیت ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی بوده و مبتنی بر اصول قانون اساسی آن کشورها می‌باشد این اسناد از آنجایی که در برگیرنده معاهدات نظامی بین‌المللی نیز هستند لذا می‌توانند جزء اسناد سیاسی نیز محسوب شوند مانند اسناد همکاری ها و مشارکت های نظامی و دفاعی کشورها.
اسناد اقتصادی، عمرانی : اسنادی که دارای ارزش اقتصادی می‌باشند و فعالیت های کشور را در امر توسعه اقتصادی بیان می‌کنند.
بند پنجم - انوع سنداز نظر اعتبار قانونی
سند رسمی: طبق ماده ۱۲۸۷ قانون مدنی سند رسمی عبارت است از سندی که در اداره ثبت اسناد واملاک و یا دفاتر اسناد رسمی یا در نزد سایر مأمورین در حدود صلاحیت آنها و بر طبق مقررات قانونی تنظیم شده باشند مثل سندی که در دفترخانه ها تنظیم می شوند و شناسنامه، گواهینامه، و…
سند عادی: برابرماده۱۲۸۹ قانون مدنی غیر از اسناد مذکور در ماده۱۲۸۷ سایر اسناد عادی است به عبارت دیگر سند عادی عبارست است از سندی که از جانب اشخاص غیررسمی بدون دخالت مأمورین رسمی تنظیم شده و تابع تشریفات خاص نمی‌باشد مانند دفاتر و اسناد تجارتی (غیر از دفاتر که شرایط اسناد رسمی را دارد) نظیر دفتر روزنامه، دفتر دارایی،دفتر کل.
مراد از تنظیم اسناد در واقع بهره‌مندی از قدرت اجرایی آنها برای شفاف‌سازی روابط حقوقی و مدنی و تمسّک به قدرت آنها در مواقع لزوم برای اثبات حق و یا رد اتهامات ناروا و ناحق می‌باشد.
اهمیت سند از باب قابلیت اثبات واقعه ای است که اتفاق افتاده است بر همین مبنا معتبرترین تقسیم بندی همانطور که قانون مدنی مطرح کرده است به گروه سند رسمی و عادی می باشد. نحوه تأثیر و میزان اثر بخشی و حکومت هر یک نیز بموجب حکم قانونگذار می باشد. با درک این مفهوم لایتغیر همه اسناد بدلیل اختلاف مورد نظر و خواست قانونگذار دارای اعتبار واحد نیستند و حسب موضوع سند اعتبار آنها متفاوت تلقی می گردند این تقسمیم بندی صرفاً از جهت قدرت اثبات کنندگی است وگرنه محتویات و مندرجات هر دو سند از باب تحقق واقعه، معتبر است مشروط بر اینکه مخالف قوانین و یا نظم عمومی و اخلاق حسنه نباشد. اگرچه ماده ۱۲۸۸ ق م صرفاً عدم مخالفت با قوانین را شرط اعتبار اسناد می داند لیکن به وضوح روشن است که مخالفت با نظم عمومی و اخلاق حسنه نیز در حکم مخالفت با قانون است زیرا هدف از وضع قوانین حفظ منافع عموم است و و قوانین مربوط به نظم عمومی با هدف حفظ منافع وضع می گردد و تجاوز بدان، نظمی را که لازمۀ حسن جریان امور اداری و سیاسی و اقتصادی و یا حفظ خانواده است برهم می زند اخلاق حسنه نیز چهرۀ خاصی از نظم عمومی است. بنابراین رسمی بودن سند، اعتبار مفاد آن را تضمین نمی کند و تنها تحقق واقعه را در عالم خارج اثبات می کند ماده ۹۷۵ قانون مدنی اشعار می دارد : ( محکمه نمی تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که بر خلاف اخلاق حسنه بوده و یا به واسطۀ جریحه دار کردن احساسات جامعه و یا به علت دیگر مخالف با نظم عمومی محسوب می شود بموقع اجرا گذارد اگرچه اجرا قوانین مزبور اصولاً مجاز باشد ).
الف - تعریف سند رسمی
سند رسمی : در قانون اعم از قانون مدنی و قانون ثبت، تعریفی از اسناد رسمی نشده است و فقط قانون مدنی در ماده ۱۲۸۷ مصادیق اسناد رسمی را ذکر نموده است :
اسنادی که در ادارۀ ثبت اسناد و املاک تنظیم شده باشد
اسنادی که در دفاتر اسناد رسمی تنظیم شده باشد
اسنادی که نزد سایر مأمورین رسمی تنظیم شده باشد
با این تعریف قانون مدنی دایرۀ شمول اسناد را گسترده نموده است اما به نظر می رسد که اسناد رسمی در قانون ثبت نسبت به قانون مدنی اخص بوده و تنها اسنادی که در دفاتر اسناد رسمی تنظیم می شود سند رسمی محسوب می شود زیرا که با توجه به مواد ۹۲ و ۹۳ قانون ثبت و ماده ۱۵ نظامنامه دفتر ثبت ازدواج و طلاق، استنباط می شود اسناد مذکور بدون حکم دادگاه، قدرت اجرایی داشته باشد و این قدرت اثبات کنندگی آن در عمل حقوقی می باشد و قانون ثبت صریحاً اشاره به دو طرف معامله دارد و دو بند دیگر قانون مدنی شامل اسناد ادارۀ ثبت و مأمورین رسمی عمل حقوقی نبوده بلکه اعلام واقعه حقوقی است .
غیر از اسناد مذکوره در ماده ۱۲۸۷ سایر اسناد عادی است (ماده ۱۲۸۹ ق م)
برای این که نوشته ای سند رسمی محسوب شود سه شرط لازم است :
۱) سند توسط مأمور رسمی تنظیم اسناد تهیه شود.
۲) مأمور دارای صلاحیت تنظیم آن باشد.
۳) سند با رعایت مقررات قانون تنظیم شده باشد
۱- مقصود از مأمورین رسمی و حدود صلاحیت آنان در تعریف سند رسمی چیست ؟
مأمور رسمی کسی است که از سوی حکومت به انجام کاری مأمور شده است و لازم نیست که حتماً بین مأمور و دولت رابطۀ استخدامی برقرار شده باشد مانند دفاتر اسناد رسمی، زیرا سردفتر کارمند دولت نیست، گرچه سردفتری شغلی غیردولتی محسوب می شود ولی از آنجایی که سردفتر از سوی دولت مأمور به تنظیم معاملات است، مأمور رسمی به حساب می آید.
۲- صلاحیت مأمور در تنظیم سند :
شناخت صلاحیت مأمور نیز تماماً به موجب قانون مشخص شده و وقتی قانونگذار مأموری را از تنظیم
برخی اسناد از جمله درمورد اقرباء و… منع می نماید این منع بعنوان عدم اعتبار مزبور بوده و این سند، سندرسمی محسوب نمی گردد.
صلاحیت مأمور بر دوگونه است :
۱-۲ صلاحیت ذاتی
این صلاحیت بدان معناست که مأمور در نوع امری که به او واگذار شده دارای صلاحیت باشد چنانچه سردفتر اسناد رسمی ذاتاً صلاحیت تنظیم معاملات را دارد ولیکن ذاتاً صلاحیت تنظیم و صدور گواهی فوت را ندارد همان طور که کارمند اداره ثبت احوال ذاتاً صلاحیت صدور گواهی طلاق و یا ازدواج را ندارد.
۲-۲ صلاحیت محلی
صلاحیت در این معنا عبارت است از اینکه مأمور در خارج از محل مأموریت فاقد صلاحیت و سمت قانونی است و حق تنظیم سند را ندارد و در صورت تنظیم سند، سند تنظیمی، سند رسمی محسوب نمی گردد. ماده ۸۳ قانون ثبت مصوب ۱۳۱۰ و ماده ۲۲ قانون دفاتر اسناد رسمی حاکی از این موضوع است. بنابراین ممکن است که مأمور ذاتاً صلاحیت انجام کاری را داشته باشد ولی محلاً صلاحیت نداشته باشد برای مثال مأمور اداره ثبت احوال شهرستان لنگرود که وظیفۀ صدور شناسنامه از اسنادِ سجلی لنگرود به او واگذار شده محلاً صلاحیت صدور شناسنامه از اسنادِ سجلی شهرستان لاهیجان را ندارد.
۳- رعایت مقررات قانونی درتنظیم سند :
چنانچه سندی توسط مأموری که فاقد صلاحیت است صادر شود آیا نوشته دارای اعتبار است ؟

دسته بندی سیستم های کاربردی
الف- سیستم های کاربردی عمومی (Sector Level ICT)
اینگونه نرم افزارها به منظور پشتیبانی منابع و نیازهای واحد های عملیاتی به کار می روند. از جمله این نرم افزارها می توان به سیستم های مالی ، پرسنلی، امار و اطلاعات مدیریت، اتوماسیون اداری، فروش، توزیع و سیستم های یکپارچه ERP اشاره کرد.
ب- سیستم های کاربردی تخصصی (Segment Level ICT)
این نرم افزارها شامل آن دسته از نرم افزارهایی است که مستقیما در عملیات بالا دستی و پایین دستی صنایع نفت، گاز و پتروشیمی کاربرد دارند. عمده این نرم افزارها بصورت بسته های نرم افزاری(Packages) می باشند. از جمله این نرم افزارها می توان به نرم افزارهای محاسبات فرایندی، مهندسی مخازن، برنامه ریزی و کنترل پروژه ها اشاره کرد.
برخی دیگر از این نرم افزارها متناسب با نیاز کارفرما در صنعت نفت تولید می شوند. از جمله این نرم افزارها می توان به نرم افزار سامانه اطلاعات بالا دستی، جمع اوری و مدیریت داده های اکتشاف، توسعه، تولید و توزیع اشاره کرد.
معرفی نرم افزارهای کاربردی عمومی مورد استفاده
اهم سیستم‎های عمومی (Sector Level ICT) فناوری اطلاعات و ارتباطات به شرح ذیل می باشند:

• • سیستم یکنواخت تدارکات و امور کالا (IMM)

• • سیستم جامع نیروی انسانی (IHR)

• • سیستم جامع کامپیوتری صادرات و واردات نفت‌خام

• • سیستم اطلاع‌رسانی مناقصه و مزایده

• • سیستم گمرک الکترونیکی در نفت

• • سیستم آموزش الکترونیکی (E-Learning)

• • سیستم پزشکی از راه‌دور(Telemedicine)

• • سیستم اتوماسیون اداری (Paper Less)

معرفی نرم افزارهای کاربردی تخصصی مورد استفاده
اهم کاربردهای اختصاصی (Segment Level ICT) فناوری اطلاعات و ارتباطات به شرح ذیل می باشند:

• • سیستم GIS

• • بانک اطلاعاتی سامانه‎های بالادستی ( در بخش‌‌های اکتشاف،توسعه و تولید)

• • سیستم فروش محصولات پتروشیمی در داخل کشور

وضعیت شبکه و ارتباطات‌
۱-شبکه(Network)
شبکه شامل اینترانت، IP، شبکه های محلی(LAN) و شبکه های گسترده(WAN) می باشد
۲-سیستم های ارتباطی (Communication Systems)
سیستم های ارتباطی شامل کانال های مخابراتی که توسط شرکت مخابرات، شرکت دیتا و تجهیزات ماهواره ای تامین می گردد، می شود که جهت برقراری ارتباط بین ایستگاه ها و اجزاء شبکه های یکپارچه بکار می روند.
۳-خدمات اینترنت
اینترنت در همه بخش‌های چه ستادی و چه عملیاتی در حد خوبی وجود دارد و اکثر کارکنان دسترسی خوبی به اینترنت دارند.
پهنای باند مورد استفاده در در حدود ۷۵ مگابایت است که از طرق مختلف ماهواره، Lised Line، DialUp این ارتباط برقرار است. تقریبا در تمامی ساختمان‌های شبکه داخلی LAN وجود دارد. تامین اینترنت در شکل‌های مختلف و از منابع زیر صورت می گیرد:

• • مخابرات

• • ماهواره اختصاصی صنعت نفت

• • شرکت های ISP

مرکز داده‌(Data Center)
با توجه به حجم عظیم اطلاعات تولید شده در سراسر قسمتها و لزوم مدیریت هدفمند و ساختارمند آنها بیش از پیش احساس می‌شود. آنچه که در زمینه مرکز داده در سطح جزیره وجود دارد عبارتست از :
اطلاعات تولید شده سیستم‌های مدیریت منابع انسانی و سیستم خرید و تدارکات بیش از ۰۰۰/۱۲ شاغلین و بیش از ۲۵۰هزار اقلام انبارداری و ۲۵ انبار سراسری
وضعیت نظام مدیریت و پشتیبانی فناوری اطلاعات
متولی ارتقاء و ایجاد انسجام و هماهنگی در کلیه فعالیتهای فناوری اطلاعات صنعت نفت، شورایی تحت عنوان ” شورای فناوری اطلاعات صنعت نفت” می باشد که با تدوین و اعمال سیاستها، برنامه ها، استانداردها و نیز اعمال نظارت در کلیه فعالیتها و برنامه های توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در کلیه شرکتهای تابعه وزارت نفت، موجبات مدیریت و راهبری کاربرد فناوری اطلاعات در حوزه صنعت نفت، گاز و پتروشیمی را فراهم ساخته است که دارای وظایف ذیل می باشد:

• • • • بررسی وارائه پیشنهاد برای یکنواخت سازی سامانه هایی که کاربرد عمومی در صنعت نفت دارند.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • تدوین استاندارها در تجهیزات رایانه ای (سخت افزار-نرم افزار) و مخابراتی مرتبط،

• • برنامه ریزی در جهت ایجاد بانک اطلاعاتی در زمینه های سخت افزار و نرم افزار و مخابرات مرتبط با امور رایانه ای در صنعت نفت

• • بررسی سامانه های اطلاعاتی موجود در صنعت نفت و پیشنهاد سامانه های مورد نیاز در کلیه زمینه های فعالیت صنعت نفت

• • ارائه پیشنهادهای لازم در ایجاد واستفاده از شبکه های اطلاع رسانی بین المللی، ملی، سازمانی و حصول اطمینان از به روزرسانی نظام یافته و مداوم اطلاعات صنعت نفت

• • ارائه پیشنهاد لازم برای ایجاد شبکه اطلاعاتی گسترده (WAN)

• • ارائه پیشنهاد بازنگری و تقویت زیر ساختهای شبکه مخابراتی با تاکید برانتقال داده ها به منظور فراهم سازی بستر لازم برای ایجاد و گسترش شبکه فناوری اطلاعات در صنعت نفت

• • ارائه پیشنهاد جهت تامین بسته های نرم افزاری فنی و برای کاربرد مشابه یکسان در سطح صنعت ارائه پیشنهاد در زمینه ساختار تشکیلاتی وتعیین جایگاه واحدهای فناوری اطلاعات در صنعت نفت

• بررسی پیشنهاد برنامه کلان تامین و آموزش نیروی انسانی متخصص در واحدهای فناوری اطلاعات

تصویر ذهنی برند

۸۹/۰

اعتماد به برند

۹۰/۰

ارزش ویژه‌ی برند

۸۶/۰

وفاداری

۸۹/۰

گفته می‌شود اگر ضریب آلفا بیشتر از ۷/۰ باشد، آزمون از پایایی قابل قبولی برخوردار است (مؤمنی و فعال‌قیومی، ۱۳۸۹: ۲۱۲). بنابراین آزمون فوق پایایی قابل قبولی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳ـ۵ـ۲ـ تعیین روایی
روش‌های مختلفی برای بررسی اعتبار وسیله‌ی اندازه‌گیری وجود دارد که در این تحقیق از روش‌ ارزیابی اعتبار پرسشنامه با بهره گرفتن از نظر اساتید راهنما و مشاور استفاده شده است. برای تعیین اعتبار محتوا پس از ترجمه و جایگذاری گویه‌های لازم برای اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش، پژوهش‌گر پرسشنامه را به اساتید راهنما و مشاور و چند تن از متخصصان و خبرگان فن ارائه نموده، آنان نیز پس از بررسی و مطابقت سؤالات با متغیرهای اندازه‌گیری شده نظرات خود را اعلام کردند، محقق نیز پس از اعلام نمودن تغییرات لازم برای بالا بردن اعتبار صوری وسیله‌ی اندازه‌گیری، اقدام به تنظیم پرسشنامه نهایی نمود.
۳ـ۶ـ روش‌های تجزیه و تحلیل
در هر پژوهش با درنظر گرفتن سطوح تحلیل متغیرها از تحلیل آماری مناسب استفاده می‌شود و انجام آزمون‌های آماری و به دست‌آوردن آماره‌های لازم تابعی از نوع داده‌های تحقیق هستند. روش‌های تحلیل آماری در پژوهش حاضر به دو بخش عمده تقسیم می‌شوند: روش‌های تحلیل آماری توصیفی: که شامل جداول و نمودارها، شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی، فراوانی‌ها و … می‌شود که در بیشتر تحلیل‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند. روش‌های تحلیل استنباطی: در این تحلیل از آزمون‌هایی نظیر آزمون کلوموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها، مدل رگرسیونی خطی ساده برای بررسی تأثیر متغیرها بر یکدیگر و آزمون فریدمن برای اولویت‌بندی متغیرهای استفاده خواهد شد.
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴ـ۱ـ مقدمه
بعد از اینکه داده‌ها از نمونه‌های جامعه آماری جمع‌ آوری شد، مرحله بعدی آن است که داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌ها تحلیل شوند (سکاران، ۱۳۹۰: ۳۶۶). این مرحله در تحقیق اهمیت زیادی دارد؛ زیرا نشان دهنده تلاش‌ها و زحمات فراوان گذشته است. در این مرحله محقق با بهره گرفتن از روش‌های مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می‌کند اطلاعات و داده‌ها را در جهت آزمون فرضیه و ارزیابی آن مورد بررسی قرار دهد (حافظ نیا، ۱۳۸۴: ۲۳۱).
قابلیت تعمیم^[۱۴۲] شاخص‌های نمونه به جامعه آماری به طور کلی با مسأله ارزیابی پارامترهای جامعه با توجه به شواهدی که از نمونه در دست است، سر و کار دارد. به عبارت دگر، تعمیم عبارت است از استنباط درباره جامعه برمبنای خصوصیات نمونه، یعنی از نمونه استنباط می‌کنیم که پارامتر خاصی درباره جامعه (که نمونه از آن استخراج شده است) احتمالاً درست یا نادرست است. برای تعمیم از آمار استنباطی^[۱۴۳] استفاده می‌شود.
در آمار توصیفی^[۱۴۴] محاسبه شاخص‌های یک مجموعه از حالت‌ها و مواردی که به صورت‌های معین تنظیم شده‌اند استنتاج می‌شوند. آمار استنباطی محقق را قادر می‌سازد تا حدود دقت برآورد پارامترهای جامعه را از خصوصیات نمونه مورد ارزیابی قرار دهد. این نوع آمار استنباطی آزمون فرضیه^[۱۴۵] نامیده می‌شود (ایران‌نژاد‌پاریزی، ۱۳۸۸: ۳۲۹ـ۳۲۸). از این رو، در پژوهش حاضر، اطلاعات جمع‌ آوری شده ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی در قالب جداول توزیع فراوانی طبقه‌بندی و سپس با بهره گرفتن از فنون استنباط آماری به منظور آزمون فرضیه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند.
۴ـ۲ـ تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از آمار توصیفی
۴ـ۲ـ۱ـ توصیف اطلاعات مشخصات فردی پاسخگویان
الف‌ـ آمار توصیفی سن پاسخ‌دهندهگان
جدول زیر نشان دهنده‌ی شاخص‌های توصیفی در خصوص سن پاسخ دهندگان می‌باشد. همان‌طور که می‌توانید مشاهده نمایید میانگین سن آنها ۱۲/۳۷ سال است. براساس مقدار مُد، مشخص است که تعداد افراد بیشتری دارای ۳۴ سال سن بوده‌اند. مقدار میانه‌ نیز مبین این مطلب است که نیمی از افراد کمتر از ۵/۳۴ سال و نیم دیگر بیشتر از ۵/۳۴ سال سن داشته‌اند. همچنین جوان‌ترین آنها ۱۸ سال و مسن‌ترین آنها ۸۰ سال سن داشته‌اند.
جدول۴ـ۱: آمار توصیفی سن پاسخ‌دهندگان

متغیر

میانگین

واریانس

انحراف معیار

مد

میانه

کمترین

بیشترین

سن

۱۲/۳۷

۶۴/۱۱۹

۹۴/۱۰

۳۴

۲- الگوبرداری: تجزیه و تحلیل فرآیندهای موجود و ارزیابی فرآیندها در برابر مشتریان والگوبرداری
۳- چشم انداز فرآیندها: خلق چشم انداز برای فرآیندهای آینده

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- حل مساله: تشخیص بهبودهای انفجاری و شناخت راه حل برای حالات مختلف تغییر
۵- برنامه ریزی: برنامه ریزی جامع برای بهبود فرآیندها
۶- اجرا: اجرای برنامه ریزی مهندسی مجدد
۷- بهبود مستمر: بهبود مستمر فرآیندها و انعکاس اندازه گیری عملکرد
متدولوژی مهندسـی مجدد بارت(Barrett, 1994) :۱- دوران نهفتگی: انتخاب اعضای تیم، تشخیص بهترین فعالیت و تعریف نیازهای فناوری اطلاعات
۲- تفکر هدفمند: تشخیص فرصتهای بهبود و آلترناتیوهای طراحی مجدد فرآیندها
۳- کشف حقیقت: انتخاب روش اجرایی، انگیزش تیم و تعهد
۴- آزمایش و یادگیـری: شروع آزمایش با نمونه های اولیه فرآیندهای پیشنهاد شده
متــدولوژی مهنــدسی مجدد کتینـــــگر(kettinger, 1997) :
۱- چشـم انداز: استقـرار تعهد مدیریت و چشم انداز؛ کشف فرصتهای مهندسی مجدد؛تشخیص اهرمهای فناوری اطلاعات؛ انتخاب فرآیندها برای طراحی مجدد
۲- اقدامات اولیه: اطلاع رسانی به ذینفعان سازمان؛ سازماندهی تیم مهندسی مجدد؛ برنامه ریزی پروژه؛ تشخیص مشتریان خارجی فرایند؛ نیازسنجی؛ تنظیم اهداف عملکرد
۳- تشخیص: مستندکردن فرآیندهای موجود؛ تجزیه و تحلیل فرآیندهای مجدد
۴- طراحی مجدد: تشخیص و تجزیه تحلیل فرآیندهای جدید؛ نمونه اولیه و طراحی جزئیات فرآیندهای جدید؛ طراحی ساختار منابع انسانی؛ طـراحی و تجزیه تحلیل سیستم های اطلاعاتی
۵- نوسازی و احیا: سازماندهی مجدد قواعد مربوط به منابع انسانی؛اجرای مؤلفه های سیستم های اطلاعاتی؛ آموزش کاربران
۶- ارزیابی: ارزیابی عملکرد فرآیندها؛ برنامه های بهبود مستمر
متدولوژی مهندسی مجدد کوپرز و لیبرند(Coopers &Lybrand ,1994) :
۱- تشخیـص: فرآیندهای فعلی مشخص می شوند
۲- مدل کردن فرآیندهای جاری: با مدل کردن فرآیندهای جاری، نقاط قوت و ضعف آنها مشخص می شود
۳- انتخاب: آلترناتیوهای موجود جهت طراحی آزمایـش شده و بهترین آنها انتخاب مـی گردد
۴- اجرا: فرآیندهای طراحی شده به اجرا گذاشته می شوند
متدولوژی مهندسی مجدد تگزاس اینسترومنت:(Texas Instrument, 1996)
۱- آماده سازی: ایجاد یک بستر مناسب در سازمان یا شرکت برای انجام مهندسی مجدد
۲- درک و تشخیص: جستجو و یافتن فرآیندهایی که نیاز به مهندسی مجدد دارند
۳- طراحی مجدد: طراحی مجدد کلیه فرآیندهایی که تشخیص به دگرگونی است
۴- اجرا: اجرای فرآیندهای مهندسی شده
متدولوژی مهندسی مجدد راسمن (Ruessmann,1994) :
۱- تعریف مسأله و سازماندهی آن
۲- تجزیه و تحلیل فرایند، تشخیص و طراحی مجدد
۳- اجرای فرآیندهای جدید طراحی شده
متـدولـوژی مهندسـی مجـدد کنــدور :(Condore, 1995)
۱- توسعه چشم انداز کسب و کار و اهداف فرایند
۲- درک فرآیندهای موجود
۳- تشخیص فرآیندها برای طراحی مجدد
۴- تشخیص اهرمهای تغییر (فناوری اطلاعات)
۵- به کارگیری فرآیندهای جدید
۶- عملیاتی کردن فرآیندهای جدید
۷- ارزشیابی فرآیندهای جدید
۸- بهبود مستمر
متدولوژی مهندسی مجدد ابلنسکی(Oblenesky, 1944) :۱- بدانید که چه می خواهید: درک نیاز و دگرگون کردن؛ تحلیل ذینفعان کلیدی و نیازهای آنانچارچوبی برای موفقیت
۲- برنامه ریزی کنید: رئوس برنامه پیشنهادی؛ فرایند برنامه ریزی
۳- اجرا کنیـد: تکنیک های فنی؛ تکنیـــک های فرهنگی
۴- سنجـش و ارزیابی برنامه ریزی دگرگونی: کنترل و بازیابی عملیات، کنترل نتایج
۵- دستیابی به دگرگونی مداوم: دگرگونی در خود دگرگونی؛ کنترل نتایج (اخوان، ۲۰۰۴).