۳) یادگیری دوگانه ( سه حلقه ای) : این نوع یادگیری مبتنی بر تغییر روش هاست و مستلزم بازتاب مدل های ذهنی افراد میباشد. این نوع یادگیری، جزء ” بازتاب ” چرخه یادگیری را مجدداً شروع می‌کند و منجر به سطح جدیدی از تفکر و خلق دانش می شود. به بیانی دیگر، نتیجه یادگیری دوگانه، کشف جدید و دانش جدید میباشد ( ینگ، ۲۰۰۴). یادگیری دوگانه هنگامی روی میدهد که سازمان یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را به طور هم زمان به کار گیرد ( هالت، لاو، لی، ۲۰۰۰؛ به نقل ازقربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۱).
شکل۲-۱ : یادگیری یک، دو و سه حلقه ای
فعالیّت ها، هنجارها و خط مشی ها
منطق و بافت سازمان
کارها
نتایج
یادگیری سه حلقه ای
یادگیری دو حلقه ای
یادگیری تک حلقه ای
منبع : آرجریس و شون، ۱۹۷۸؛ به نقل از سیاوشی و قلی پور، ۱۳۹۰
۲-۲-۸) یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی :
الف) یادگیری درون سازمانی : تاکنون تمرکز ادبیات یادگیری سازمانی بر چگونگی یادگیری از تجربیّات در سازمان های رسمی مثل دانشگاه ها، مؤسسات دولتی و… بوده است و این نکته را توضیح میدهد که در این سازمان ها، عادت های ویژه سازمان، رویه های عملیاتی استاندارد و سایر قواعد سازمانی چگونه به یادگیری کمک می‌کند. بنابرین، تمرکز چنین ادبیاتی صرفاً بر فرایند های یادگیری درون سازمانی بوده است. مثلاً در محیط سازمانی، افراد چگونه با هم می آ موزند؛ گروه ها، بخش ها یا تیم هایی از افراد چگونه تجربه می اندوزند و یادگیری مشترک انجام می‌دهند و اینکه نقش تعامل اجتماعی و انجام وظایف کاری در یادگیری چیست، موضوع مورد توجه محققین یادگیری درون سازمانی میباشد(قربانی‌زاده، ۱۳۸۷).
ب) یادگیری بین سازمانی: اما حدوداً از ده سال پیش تحقیقاتی انجام شده است که مشخصاً بر یادگیری بین سازمانی تمرکز داشته و رفتارهای منحصر به فردی را در بین سازمان ها مورد مطالعه قرار داده است. مانند رویدادها ی استراتژِیک، سرمایه گذاری مشترک، شبکه ها و سایر شکل های رسمی همکاری بین سازمانی ( هولمکویست[۵۰]، ۲۰۰۲). همکاری اثربخش سازمان ها با یک دیگر باعث می شود که سازمان ها از طریق یادگیری بین سازمانی با تغییرات محیط پویا تطابق بهتری را انجام دهند و در بر آورده ساختن نیازهای مشتریان، سرعت عمل بیشتری را به خرج دهند. در یادگیری بین سازمانی، سازمان‌های مختلف با یک دیگر به مبادله اطّلاعات می پردازند و بخش حساس و مهم مبادله بین سازمان‌های همکار، سهولت دسترسی به اشکال مختلف اطّلاعات، اعم از اطّلاعات درباره افراد، تسهیلات، سیستم ها و فعالیّت های مدیریتی و اطّلاعات مهم درباره تفاوت ارزش ها و اعتقادات میباشد ( هالت، لاو و لی، ۲۰۰۰؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷).
۲-۲-۹) یادگیری درونی و بیرونی :
یادگیری درونی: در یادگیری درونی، گردآوری و اکتساب دانش از طریق تجربیّات دیگران، دانش سازمانی و مخازن سازمانی از قبیل اسناد و مدارک و پایگاه داده ها انجام می شود (ینگ، ۲۰۰۴) و افراد، گروه ها و سازمان با بهره گرفتن از فرایندها و اطّلاعات درون سازمانی یاد می گیرند.
یادگیری بیرونی : در یادگیری بیرونی، گردآوری دانش از شرکت ها ی طرف قرارداد، رقبا، مشتریان و عرضه کنندگان رقبا، بدنه دولت، اداره مرکزی، انواع رسانه های ارتباط جمعی و چیزهایی از این قبیل انجام می شود ( اوردنز دو پابلو[۵۱]، ۲۰۰۲) و به عبارت دیگر، منبع یادگیری، اطّلاعات و تجربیّاتی است که از بیرون از سازمان به دست می‌آید ( قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۲).
۲-۲-۱۰) یادگیری سطح پائین و سطح بالا [۵۲]:
یادگیری سطح پائین :
فایول و لایلز[۵۳] با الهام از تحقیقات محققین قبلی در حوزه یادگیری سازمانی مثل آرگریس و شون، یادگیری سازمانی را به دو دسته سطح پائین و سطح بالا تقسیم بندی کرده‌اند. یادگیری سطح پایین در درون ساختار سازمانی خاص و مجموعه ای از قوانین و رویه های اجرایی اتفاق می افتد تا میزان هم خوانی بین رفتار و پیامد ها را افزایش دهد. آرجریس و شون این گونه یادگیری را یادگیری یک حلقه ای نامیده اند ( دیویس[۵۴]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۳). یادگیری سطح پایین منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دوره کوتاه اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام میدهد را تحت تأثیر قرار میدهد. به نظر فایول و لایلز، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه ای معمول و روزمره است و شامل ایجاد روابطی بین رفتارها و نتایج مربوط به آن ها میباشد. در نتیجه این اتکاء به رویه ها و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک و شناسایی شده و مدیریت می‌تواند به توانایی خود در کنترل موقعیّت‌ها باور داشته باشد. هر چند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع از یادگیری شود ( سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ : ۶۳).
یادگیری سطح بالا :
از سوی دیگر، یادگیری سطح بالا به جای توجه به فعالیّت یا رفتارهای ویژه، به اصلاح کلیه قواعد و رویه های سازمان تأکید می‌کند. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از قدرت حل ابتکاری مسأله و توسعه مهارت‌ها و بینش ها به وقوع می پیوندند. فایول و لایلز ( ۱۹۸۵)، بر این باورند که معمولاً قبل از انجام یادگیری سطح بالا، بحران هایی در سازمان ایجاد می شود. آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقهای نامیده اند(دیوز،۲۰۰۳؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷: ۵۴). هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیّت ها و رفتارهای خاص میباشد. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح ایجاد میشوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلّاق، توسعه مهارت ها و بینش ها اتفاق می افتد. بنابرین، یادگیری سطح بالا، بیش از یادگیری سطح پایین، دارای فرایندهای شناختی است. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای انجام رفتاری کاملاً تکراری، تقریباً بی معنی خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاًً در سطوح بالای مدیریت که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معیّنی برخوردارند، حادث می شود ( سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵ : ۶۴).
۲-۲-۱۱) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی :
