پایین بودن سهم زنان در مشاغل مدیریتی و همچنین کرسی‌های مجلس شورای اسلامی نشان دهنده‌ این است که زنان در فرایند تصمیم‌گیری سیاسی و تعیین خط مشی دولتی دخالت و نفوذ چندانی ندارند. در سطوح میانی مدیریت اجرایی کشور (استانداری، معاونت وزارت، معاونت نهادها و سازمان‌ها) نیز زنان اصولاً حضور ندارند. عدم حضور زنان در رده‌های مدیریت کلان و میانی کشور موجب شده است تا در دره‌های بعدی مدیریت‌های اجرایی نیز زنان نتوانند به کرسی‌های تصمیم‌گیری دست یابند و سهم خود را در تصمیم‌گیری‌های سیاسی ـ اجرایی کشور از ۲ درصد به بیشتر افزایش دهند (همان:۳۶۶).

در بخش گذشته گفته شد که تحصیلات زنان با کیفیت اشتغال آنان رابطه دارد. بررسی نرخ سواد زنان در ایران نشان می‌دهد که زنان از نظر آموزش نیز تفاوت زیادی با کشورهای توسعه یافته دارند، به گونه‌ای که نرخ سواد زنان در ایران ۴/۷۰ درصد و در کشورهای در حال توسعه ۹/۷۵ درصد است که نشان می‌دهد که نرخ سواد زان در ایران حتی از متوسط نرخ سواد در کشورهای در حال توسعه نیز پایین‌تر است (جدول ۵). ‌بنابرین‏ می‌توان یکی از علل عقب ماندن زنان ایرانی را از قافله‌ی مدیریت در کمبود مهارت‌های فنی و آموزش آنان جستجو کرد.


البته بررسی مشارکت زنان در فعالیت‌های اقتصادی نشان می‌دهد که از سال ۱۹۹۰ میلای تاکنون در ایران پیشرفت‌های چشمگیری به دست آمده است، به گونه‌ای که شاخص نرخ فعالیت‌های اقتصادی زنان در ایران ۱۳۹ می‌باشد که ندرت طی یک‌ونیم دهه‌ گذشته رشد ۳۹ درصدی داشته است، گرچه هنوز فاصله زنان تا وضع مطلوب بسیار زیاد است. متوسط این شاخص در جهان ۱۰۲ و در کشورهای توسعه یافته ۱۰۶ اشت (گزارش توسعه انسانی، ۲۰۰۲ ـ۲۲۹ـ۲۳۲).

جدول ۲-۴ مقایسه نرخ سواد زنان در کشورهای مختلف

شاخص

سواد بزرگسالان

زنان

نسبت زنان به مردان

کشورهای در حال توسعه

۹/۷۵%

۸۸%

کشورهای کمتر توسعه یافته

۳/۴۳%

۷۰%

کشورهای عربی

۸/۵۱%

۷۰%

شرق آسیا و پاسفیک

۲/۸۶%

۹۱%

آمریکای لاتین و کارائیب

۷/۸۷%

۹۸%

جنوب آسیا

۸/۴۰%

۶۷%

صحرای آفریقا

۹/۵۵%

۷۹%

اروپای مرکزی و شرقی

۱/۹۹%

۱۰۰%

سنگاپور

۶/۸۸%

۹۲%

بحرین

۲/۸۴%

۹۲%

کویت

۰/۸۱%

۹۶%

قطر

۳/۸۲%

۹۷%

ایران

۴/۷۰%

۸۴%

پاکستان

۵/۲۸%

۵۳%

منبع: (گزارش توسعه‌ انسانی ۲۰۰۴: ۲۲۵ـ۲۲۸)

رفع موانع و محدودیت‌های اشتغال زنان نقش بسیار مؤثری در بهبود اوضاع اقتصادی کشور و افزایش توان اقتصادی آن خواهد داشت. بررسی شاخص‌های توسعه‌ جنسیتی در ایران نشان می‌دهد که زنان در حوزه های زیر با مشکلات زیادی روبه رو هستند که نیازمند برنامه‌ریزی برای رفع آن ها و ارتقای جایگاه ایران در گزارش‌های توسعه انسانی است:

ـ زنان مهارت‌های لازم را برای ورود به بخش صنعت ندارند.

ـ ارزش افزوده‌ کار زنان در بخش صنایع دستی به درستی برآورد نمی‌شود.

ـ زنان در بخش خدمات تنوع شغلی ندارند.

البته عوامل دیگری نیز وجود دارد که باعث می‌شود زنان نتوانند در محیط کاری حضور چشمگیر داشته باشند. بررسی‌ها ی انجام شده نشان می‌دهد که زنان شاغل در محیط کاری چنین مشکلاتی دارند.

ـ تفاوت در پرداخت دستمزد میان زنان و مردان در شرایط مساوی (صائمیان، ۱۳۷۶: ۴۶).

ـ تبعیض کارفرمایان ‌در مورد زنان و مردان در شرایط مساوی کاری.

ـ نبود خط مشی جدی ‌در مورد احقاق حقوق زنان.

ـ جبهه‌گیری مردان در برابر زنان موفق و کارشکنی آنان.

ـ نبود تنوع شغلی برای زنان و محدودیت‌ فرهنگی برای اشتغال زنان.

ـ گذاشته شدن خلاقیت و نوآوری‌های زنان به حساب کارفرمایان یا رؤسای آنان.

ـ وجود قوانین ناسازگار با روحیه‌ زنان.

ـ ایجاد موانعی برای ارتقای شغلی زنان.

ـ پرهیز زنان از زدوبند برای دسترسی به منابع قدرت و منابع مالی.

ـ کمتر بودن سهم زنان از مردان در فعالیت‌های اقتصادی.

ـ مشارکت محدود و ناچیز زنان در تصمیم‌گیری‌های سیاسی و کلان کشور.

ـ پیشرفت اندک زنان در پست‌های مدیریتی در چند دهه‌ گذشته.

با توجه به جایگاه زنان و لزوم برنامه‌ریزی برای توانمندسازی مدیریتی آن ها، دولت در برنامه‌ چهارم توسعه ‌به این مقوله توجه نموده است. بر سااس ماده ۱۸۰ این برنامه، دولت موظف است با هدف تقویت نقش تدوین، تصویب و اجرای برنامه‌ جامع توسعه‌ مشارکت زنان مشتمل بر:

زنان در جامعه و توسعه‌ فرصت‌ها و گسترش سطح مشارکت آن ها در کشور اقدام‌های زیر را معمول دارد:

۱ـ بازنگری قوانین و مقررات، تقویت مهارت‌های زنان متناسب با نیازهای جامعه و تحولات فن‌آوری، سرمایه‌گذاری در فرصت‌های اشتغال‌زا، توجه به ترکیب جنسیتی عرضه‌ نیروی کار، ارتقای کیفیت زندگی زنان و نیز افزایش باورهای عمومی نسبت به شایستگی آنان.

۲ـ تنظیم و ارائه‌ لوایح مربوط به تحکیم نهاد خانواده برای تصویب در مراجع ذی‌صلاح.

۳ـ انجام اقدام‌های لازم برای رفع خشونت علیه زنان.

۴ـ حمایت از ایجاد و گسترش سازمان‌های غیردولتی، نهادهای مدنی و تشکل‌های زنان.

علل عدم پیشرفت زنان در مدیریت

بررسی‌ها نشان می‌دهد که زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز سهمی بسیار اندک از پست‌های مدیریتی دارند. به گونه‌ای که در ایالات متحده‌ی آمریکا سهم اشتغال زنان در سال ۱۹۸۹ حدود ۱۵ درصد بوده و تا سال ۱۹۹۵ به ۴۵ درصد رسیده است. علی‌رغم افزایش مشارکت زنان، تنها ۶ درصد از زنان آمریکا در رده‌ی پست‌های مدیریتی هستند.

از میان شرکت‌های بزرگ آمریکایی مجله فورچون ۵۰^[۱۰] ، تنها ۳/۱ درصد از مقامات بالای سازمان و در شرکت‌های فورچون ۵۰۰^[۱۱] ، ۷/۱ درصد را زنان تشکیل می‌دهند . در میان ۲۰۰ شرکت بزرگ آمریکایی، کمتر از ۲۵ درصد از شغل‌های مدیریت اجرایی و کمتر از ۵ درصد معاونان رؤسا زنان هستند.

‌در مورد علل عدم پیشرفت زنان در پست‌های مدیریتی پژوهش‌های گوناگونی انجام شده است که در این بخش به تحلیل این علل می‌پردازیم.

در مطالعه‌ای که با عنوان شناسایی موانع ارتقای شغلی زنان در وزارت خانه های موجود در تهران انجام شد نشان داده شد که عمده‌ترین موانع ارتقای زنان در پست‌های مدیریتی چنین است (فرهنگی و اسفیدانی، ۲۰۰۴: ۱۰۹ـ۱۱۷):

۱ـ باورهای فرهنگی موجود در جامعه و سازمان‌ها.

۲ـ نگرش مدیران سازمان‌ها نسبت به مهارت‌های مدیریتی زنان.

کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

بحث از عدالت^[۱] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه‌های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و …. حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و…. آن می شود . عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی ، اخلاق و . . . نیز مزید بر علت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می‌سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیر می کند. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را بر اساس برابری می دانند و یرخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات بر سر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی بر اساس عدالت نسبت به چه کسی ، چه حوزه ای ، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می‌کند که ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند.(صدیقیان،۱۳۸۵) یکی از پیامدهای عدالت سازمانی بروز رفتارهای شهروندی در سطح سازمانهاست.بدین ترتیب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگیخته می‌شوند تا با رفتارهای یاری دهنده،مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند،و بالعکس. سبک های رهبری و سطوح ارتباط مدیران سازمان‌ها با اعضاء سازمان نیز ازعواملی هستند که بر دیدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهایتاًً بر بروز رفتارهای شهروندی در سازمان تأثیر به سزائی دارد که سبک رهبری مبادله رهبر- عضو یکی از این عوامل می‌باشد.

در این فصل ابتدا به بیان مسئله تحقیق پرداخته شده و سپس اهمیت تحقیق ، چهارچوب نظری و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضیات تحقیق و تعاریف متغیرهای آن ذکر شده و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

۱-۲ ) بیان مسأله

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در یک دهه گذشته به میزان زیادی به خود معطوف داشته است .(مقیمی، ۱۳۸۴) رفتار های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می شود، از نگاه سازمان برخی مطلوب و برخی نا مطلوب انگاشته می‌شوند. مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش‌بینی واکنش های ایشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند.( رحمانی ، یزدانی ، قلی زاده، ۱۳۸۸)

با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمان‌ها در افزایش اثربخشی سامان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمان‌های دولتی و عمومی و تأثیر روز افزون آن ها بر جامعه ، بی تردید ارتقاء اثربخشی این سازمان‌ها می‌تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائی فرد، ابراهیمی بلوطبازه، ۱۳۸۸ )همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثرگذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری، حس نوع دوستی ، جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فرا وظیفه ای دارند، احتمالاً کمتر غیبت می‌کنند و دلیلی وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابیلی، شاطری،یوزباشی، فرجی ده سرخی، ۱۳۸۸)

همچنین سازمان‌ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربه ها ، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی ، شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.( مقیمی، ۱۳۸۴ ) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش‌بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، خشنودی شغلی ، غیبت، ترک شغل و . . . است . ‌بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می‌دهند.

مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوت‌های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائی از قبیل تعهد سازمانی ، میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی (شهروندی) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتار های اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می‌دهند.(امیرخانی، پورعزت ۱۳۸۷ )

کارکنان در جامعه پژوهش (شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا ) از جهت عدالت سازمانی و تأثیری که ادراک عدالت چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرا نقش (عملکرد شهروندی که در جهت کمک به اثر بخشی سازمانی است) گذاشته و همچنین تأثیری که تئوری مبادله رهبر – عضو(پیرو) بر رابطه بین ادراک از عدالت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می‌گذارد، موجب انجام وظایف محوله در حد شرح شغل و بعضاً حتی نازلتر از آن و بیشتر در جهت رفع مسئولیت است به طوری که می توان در اظهارات افراد به طور مستقیم و یا نوع عملکرد افراد به طور غیر مستقیم آن را مشاهده نمود. گفتن عباراتی از قبیل (( برای این شرکت که نباید کار کرد، کی فرق کسی که کار ‌می‌کند با کسی که کار نمی کنه رو میدونه، فلانی دیر میاد زود میره بیشترین پاداش را هم ‌می‌گیرد، پست های خوب فقط مال نورچشمی هاست …)) که در برخی سازمان‌ها بعضاً شنیده می شود به نظر می‌رسد که بیان کننده کاهش انگیزه فرد و اشاره غیر مستقیم وی بر بی عدالتی و بی انصافی جاری در محیط کار است که به طور مسلم بر بروز رفتارهای شغلی (درون نقش) و در جلوگیری از بروز رفتارهای فرانقش تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. همچنین نوع برخوردهایی که از طرف مدیران و سرپرستان جهت کنترل کارکنان و وادار نمودن آنان به انجام عملکرد شغلی صورت می‌گیرد و میزان ارتباطات بین آن ها ، نشان دهنده نبود و یا پایین بودن رفتارهای فرانقش در انجام وظایف محوله که مطمئناً در انجام بهتر عملکرد شغلی و در نهایت بر میزان اثربخشی در دستیابی به اهداف تعیین شده سازمانی تأثیر بسزایی خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب ذکر شده در خصوص عدالت سازمانی^[۲] و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی^[۳]، و تأثیر مبادله رهبر – عضو^[۴]، به ‌عنوان متغیر میانجی، مبانی نظری در این پژوهش بر مبنای مطالعات و تحقیقات «جوی کریکر^[۵] و مارگارت ویلیامز^[۶] » در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان” عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ با یک مدل میانجی^[۷] ” که در آن به بررسی ابعاد عدالت سازمانی در دو تحقیق جداگانه که یکی در یک نهاد دانشگاهی و دیگری در دو سازمان بزرگ صنعتی چند ملیتی صورت گرفته است، می‌باشد.

آئین نامه چگونگی و ترتیب انجام یافتن تشریفات ثبت آثار ‌بر اساس قسمت انتهایی ماده ۲۱ قانون حمایت از حقوق مولفان و مصنفان… ^[۱۸۵] دو سال بعد یعنی در سال ۱۳۵۰ در سه فصل شامل هفت ماده و دو تبصره به تصویب هیات وزیران رسید که در سال ۱۳۷۹ نیز با اصلاحاتی مواجه گردید. مطابق فصل اول و در مقام بیان مقررات عمومی تنظیم درخواست نامه ثبت اولین گام برای ثبت اثر محسوب خواهد شد ، در اغلب موارد پدیدآورنده اعم از شخص حقیقی یا حقوقی یا وکیل نامبردگان اقدام به تکمیل درخواست نامه می نمایند.گاهی اوقات انتقال گیرنده حقوق مادی ، در حدود قرارداد تنظیم شده با پدیدآورنده و یا سفارش دهنده به دلیل آنکه قائم مقام پدیدآورنده محسوب می‌شوند ، اقدام به ارائه درخواست نامه می‌کنند ، البته در این موارد نیز ذکر مشخصات پدیدآورنده الزامی می‌باشد. همچنین به موجب آئین نامه اجرایی مذکور ، در صورتی که اثر مشترک باشد ، مشخصات پدیدآورندگان و کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی صاحب حقوق مادی و معنوی می بایست در درخواست نامه قید شده و توسط دو یا چند پدیدآورنده یا قائم مقام قانونی آن ها امضاء شود. مطابق فصل دوم و در مقام بیان مقررات اختصاصی تقاضای ثبت اثر علاوه بر تکمیل فرم درخواست نامه ‌بر اساس آنچه در بالا آمده ، بسته به نوع اثر باید اطلاعات و مدارک اثر نیز ضمیمه درخواست نامه شود. برای نمونه ‌در مورد اثر سمعی و بصری به منظور اجراء در صحنه های نمایش یا پرده سینما یا پخش از رادیو و تلویزیون موضوع بند ۳ ماده دوم قانون ، دو نسخه از اثر به هر ترتیبی که برای اجراء نوشته یا ضبط یا نشر شده باشد. یا ‌در مورد اثر موسیقی موضوع بند ۴ ماده دوم قانون دو نسخه اصل یا فتوکپی یا خطی از نت اثر در صورتی که نت داشته باشد ، به انضمام گفتار آن اگر باشد ، به علاوه دو نسخه اثر روی صفحه یا نوار باید ضمیمه درخواست شود. ضمناً به موجب تبصره ماده ۲ آئین نامه اگر متقاضی توضیحات خاصی را برای معرفی اثر و چگونگی پیدایش آن لازم بداند ، می‌تواند در برگ جداگانه ای قید و همراه اظهارنامه تسلیم نماید. مطابق فصل سوم و در مقام بیان مرجع ثبت و اقدامات ثبتی ، درخواست نامه ثبت اثر در تهران باید به دفتر حقوقی و امور مالکیت معنوی و در شهرستان ها باید به ادارات کل فرهنگ و ارشاد اسلامی تسلیم شود. مرجع مذکور به درخواست رسیدگی و اگر درخواست مطابق مقررات فصل اول و دوم تنظیم شده و قبلاً هم به ثبت نرسیده باشد ، آن را در دفتر مخصوص ثبت اثر ثبت می کند. ^[۱۸۶]‌بنابرین‏ اگر اثر تلویزیونی اثری باشد که توسط شخص حقیقی یا حقوقی تهیه شده باشد ، پدید آورنده علاوه بر تکمیل فرم درخواست نامه ثبت به طور کامل می بایست دو نسخه ضبط شده از اثر را نیز به مرجع ثبت اعلامی تسلیم نماید. اما اگر اثر تلویزیونی اثری مشترک باشد، مشخصات کلیه پدیدآورندگان حقیقی و حقوقی می بایست در در خواست نامه ذکر شده و به امضای دو چند پدیدآورنده برسد. نکته بسیار مهم آن است که برخلاف ثبت اثر که اختیاری بوده و از حیث اثبات آفرینش اثر می‌تواند دلیلی قوی به حساب بیایید ، گرفتن مجوز جهت تکثیر و انتشار اثر جنبه الزامی دارد. از نقطه نظر منطقی ارتباط بین ثبت اثر و مجوز عموم و خصوص من وجه می‌باشد. چه بسا اثری ثبت شود ، اما با دلایلی مانند مغایرت با نظم عمومی ، اخلاق حسنه و امنیت اجتماعی مجوز پخش و انتشار را کسب نکند. یا اینکه اثری مجوز بگیرد اما به دلیل آن که اصالت ندارد ، قابلیت ثبت نداشته باشد.^[۱۸۷]‌بنابرین‏ آنچه موجبات حمایت از یک اثر خاصه اثر سمعی و بصری را فراهم می‌کند ، حصول مجموعه ای از شرایط شکلی و ماهوی در اثر است ، ‌به این شرط که بتواند خود را با مقتضیات فرهنگی ، اجتماعی و حقوقی کشوری که در آن تولید می شود ، هماهنگ سازد.

مبحث دوم : قلمرو و شرایط حمایت از آثار تلویزیونی به موجب حقوق مرتبط^[۱۸۸]

با گذر زمان و به دنبال پیشرفت فناوری و تکنولوژی در اواخر قرن نوزدهم میلادی و در نتیجه کشف اختراعاتی در زمینه تهیه و تکثیر آثار ادبی و هنری ، نیاز به شکل جدیدی از حمایت برای آثار تولید شده ‌بر اساس این پیشرفت ها بیش از پیش احساس شد که این آثار خود در سه گروه مهم اجراها ، آثار صوتی و آثار رادیویی و تلویزیونی قابل بررسی می‌باشند. مجموع این شرایط منجر به تصویب «کنوانسیون رم راجع به حمایت از هنرمندان مجری اثر یا مجریان ، تولید کنندگان آثار صوتی و سازمان های پخش » مورخ ۱۹۶۱ میلادی گردید. البته در این کنوانسیون و حتی در مقررات داخلی کشورها تعریفی از حقوق مرتبط ارائه نگردیده و این خود منجر به برخوردهای چندگانه کشورها در این زمینه شده ، به گونه ای که برخی کشورها قائل به تفکیک حقوق مؤلف از حقوق مرتبط شده اند.( برای مثال فرانسه) برخی دیگر از کشورها حقوق مؤلف و مرتبط را با هم در یک قانون مورد بررسی قرار داده‌اند. (برای مثال انگلستان) اما در نهایت و با توجه به تعاریف حقوق دانان از حقوق مذکور می توان گفت : در حالی که حق مؤلف بیانگر حقوق قانونی و دارای ضمانت اجرای پدیدآورندگان آثار ادبی و هنری می‌باشد ، حقوق مرتبط بیانگر ابزار و شیوه های پخش و عرضه این آثار به عموم و نهایتاًً حمایت از دارندگان حقوق مادی و معنوی نسبت به آثارشان است. در ادامه انواع آثار مورد حمایت حقوق مرتبط و شرایط ماهوی و شکلی مورد نیاز این حمایت بیان خواهد شد.

گفتار اول : قلمرو آثار مورد حمایت

کارآفرینی سازمانی و عملکرد

این مدل در سال ۱۹۹۶ توسط Lumpkin & Dess ارائه شده است و رابطه بین گرایشات کارآفرینانه، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عملکرد را در قالب یک مدل ارائه داده‌اند.

.

گرایشات کارآفرینانه:

استقلال

نوآوری

ریسک پذیری

بیش فعالی

رقابت تهاجمی

عوامل محیطی:

پویایی

پیچیدیگی

ویژگی‌های صنعت

عوامل سازمانی:

اندازه

ساختار

استراتژی

فرایند تدوین استراتژی

منابع شرکت

فرهنگ

عملکرد:

رشد فروش

سودآوری

رضایت سهام‌داران

“شکل (۲-۹)، تاثیر عوامل محیطی و عوامل سازمانی بر گرایشات کارآفرینانه” Lumpkin et al.2001^[75]))

1. مدل زیر نیز توسط احمدپور (۱۳۸۴) ارائه شده است. از ویژگی‌های بارز این مدل نظری سیستماتیک بودن آن است که با نگاهی کل گرایانه، همه عوامل دخیل مراحل انجام و نتایج حاصله را در نظر گرفته است.

الف)توانایی فردی

– ویژگی شخصیتی

– جمعیت شناختی

ب) عوامل سازمانی

– توسعه بینش

– توشویق به نوآوری

– شیوه جدید پاداش

– تفویض اختیار

– توسعه تیم‌های کارآفرینی

ج) عوامل محیطی

– سیاست دولت

– وجود کمکهای مالی و غیر مالی

– رقابت / عدم رقابت

– پویایی/ عدم پویایی

– همگونی/ عدم همگونی

ورودی

الف) موفقیت

ب) نوآوری

– محصول جدید

– خدمات جدید

– بازار جدید

– روش تولید جدید

– منابع جدید

ج) ایجاد

– تحقیق و توسعه

– طراحی و مهندسی

– توانایی رقابت

– توانایی جایگزینی ماشین آلات

– تعدیل نیروی انسانی

– آموزش

د) رشد

– افزایش تولید

– افزایش فروش

– افزایش سود

– رفاه کارکنان

– افزایش صادرات

– افزایش سرمایه گذاری

خروجی

فرایند

شکل گیری چشم انداز کارآفرین

شناسایی و ارزیابی فرصت

تصمیم به اقدام کارآفرینانه

– مستقل

– شرکتی

-شناسایی

– تضمین

– تامین اعتبار

– اهداف کلی فعالیت

– تدوین برنامه و استراتژی

مرحله شکل گیری تفکر

مرحله تدوین برنامه فعالیت کاری در کارآفرین مستقل

مهندسی مجدد تفکر سازمانی

استراتژی:

– کارآفرینی سازمانی با محوریت فردی

– تجدید حیات

– چارچوب شکنی

بسیج منابع

تامین منابع

توانایی غلبه بر موانع

اجرای تفکر

مرحله اجرای تفکر

ساختار

منابع

استراتژی

مرحله تدوین برنامه فعالیت کاری در کارآفرینی سازمانی

شکل (۲-۱۰): مدل فرایند کارآفرینی، احمدپور، ۱۳۸۴^[۷۶]

تشابهات(عوامل مؤثر بر کار آفرینی سازمانی)

تمام این مدل‌ها دارای شباهتهایی هستند که به صورت خلاصه به آن ها اشاره شده است. سه مبحث کلی که در تمامی مدل‌های کارآفرینی وجود دارد به شرح زیر است:

الف)شرایط محیطی:

یا به عبارت دیگر ویژگی‌های محیطی که سازمان در آن فعالیت می­ کند و شامل:

1. 1. پویایی محیط

1. 1. رشد صنعت

1. 1. 1. تقاضا برای تولیدات جدید

   

1. 1. رقابت

1. پیچیدگی

این ویژگی‌ها به همراه خیلی ویژگی‌های دیگر توسعه و ایجاد کارآفرینی در شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد. برای مثال در محیطی که نرخ رشد رشد صنعت بالا است، امکان توسعه فعالیت‌های کارآفرینی بسیار زیاد است.

آماده کردن محیط مناسب برای توسعه ‌کارآفرینی شرکتی یکی از وظایف دولت‌ها است و سازمان‌ها معمولا در این مورد هیچ تاثیری ندارند.

ب) ویژگی‌های سازمانی:

ویژگی‌ها و شرایط محیط داخلی سازمان که شامل:

1. 1. حمایت مدیر عالی

1. 1. ساختار

1. 1. فرهنگ

1. 1. اختیار کاری

1. سیسم پاداش

این عوامل به میزان زیادی تحت کنترل مدیران ارشد سازمان است که در صورت مهیا نشدن توسط مدیران عالی، حتی در صورتی که شرایط محیطی بسیار مناسب باشد، امکان توسعه کارآفرینی شرکتی وجود ندارد.

ج) ویژگی‌های فردی:

همان‌ طور که در مدل فذای اشاره شده است، مرحله چهارم برای ایجاد کارآفرینی شرکتی شناسایی استعدادهای کارآفرینانه است. در واقع شناسایی این استعدادها برای بسیاری از سازمان‌ها بسیار مشکل است. چرا؟

به دو دلیل، اول اینکه اکثر افراد خلاق و نوآور جذب سازمان‌ها نمی شوند و اگر شوند در زمان کوتاه آن را ترک می‌کنند( به دلیل فضای نا مناسب در این سازمان‌ها)؛ و دوم اینکه افراد چه خلاق و یا غیر خلاق بعد از مدتی فعالیت در محیطی که به شدت سنتی است کم کم قدرت ریسک را که لازمه فعالیت‌های کارآفرینی است از دست می­ دهند.

‌ویژگی‌ای فردی مثل:

1. 1. استقلال

1. 1. نوآوری

1. 1. ریسک پذیری

1. پیش گامی

بنا براین در این مرحله نیاز است که در صورت لزوم در سیستم جذب و پرورش نیروی انسانی به طور کلی تجدید نظر شود.

فرصت

از آنجا که فرصت شناسی و بهره برداری از آن یکی از ابعاد اصلی کارآفرینی است، اشاره ای کلی به آن خواهیم داشت:

برخی از محققان تشخیص فرصت را به ‌عنوان جزء اساس کارآفرینی می دانند . کارافرینان اغلب فرصتهایی را می بینند که دیگران نمی بینند.آن ها احتمالات آینده را در رویای خود می بینند ولی دیگران در این امر شکست می خورند. یک فرصت تعریف می شود : به ‌عنوان آینده ای که تصمیم گیرندگان به طور مستقل مناسب بودن و امکان پذیری آن را تصور ‌می‌کنند. (کارت رایت، ۱۳۸۳)^[۷۷]

یکی از ویژگی های بارز سازمان‌های کارآفرین و به طور کلی کارآفرین که وجه تشخیص آن از نوآور است، تشخیص فرصت و توانایی بهره برداری از آن است. وجه تفاوت اصلی بین سازمان‌های کارآفرین و غیر کارآفرین (سنتی) این است که سازمان‌های سنتی فقط به تهدیدات محیطی توجه دارند، در حالی که وجود فرصت‌های زیاد در همین محیط را فراموش می‌کنند. فرصت به عنوان جوهره کارآفرینی در تحقیقات زیادی مورد تأکید قرار گرفته است ‌در مورد اینکه کارآفرین شرکتی چگونه فرصت ها را شناسایی می‌کند توافق کلی وجود ندارد. ” کاردزو^[۷۸] ” و ” اردیشویل^[۷۹] ” دریافته اند که کارآفرینان شرکتی فرصت ها را به محض رخ دادن ، شناسایی و کشف می‌کنند نه اینکه به دنبال جستجوی هدفمند برای یافتن آن ها باشند.

” یو^[۸۰] و شاین^[۸۱] ” بیان می‌کنند هرچند ممکن است که فعالیت و عمل کارآفرینی آگاهانه نباشد اما شناخت فرصت به وسیله شهود و توجه کارآفرینان کاملاً معین و قطعی است. کارآفرینان قادر به شناسایی فرصتهایی هستند که قبلاً از سوی دیگران نادیده گرفته ‌شده‌اند.

دیگر شرایط لازم برای شناخت فرصت مشتمل بر یک شبکه اجتماعی گسترده و دانش و آگاهی قبلی ‌در مورد بازار و مشکلات مصرف کنندگان است. شناخت فرصت بین ایده و مرحله ارزیابی ارتباط برقرار می­ کند.

ماده ۳-۲۲۵ : مرتد بر دو نوع است : فطری و ملی .

ماده ۴-۲۲۵ : مرتد فطری کسی است که حداقل یکی از والدین او در حال انعقاد نطفه مسلمان بوده و بعد از بلوغش اظهار اسلام کرده سپس از اسلام خارج شود.

ماده ۵-۲۲۵ : مرتد ملی کسی است که والدین وی در حال انعقاد نطفه غیر مسلمان بوده و بعد از بلوغش، به اسلام گرویده سپس از اسلام خارج و به کفر برگردد.

ماده ۶-۲۲۵ : هر گاه کسی که حد اقل یکی از والدین او در حال انعقاد نطفه مسلمان بوده بعداز بلوغ بدون آن که تظاهر به اسلام نماید اختیار کفر کند درحکم مرتد ملی است.

ماده ۷-۲۲۵ : حد مرتد فطری قتل است .

ماده ۸-۲۲۵ : حد مرتد ملی قتل است لکن بعد از قطعیت حکم تا سه روز ارشاد وتوصیه به توبه می شود و چنان که توبه ننماید کشته می شود .

ماده ۹-۲۲۵ : هر گاه احتمال توبه مرتد ملی داده شود فرصت مناسب به وی داده می شود.

ماده ۱۰-۲۲۵ : حد زنی که مرتد شده اعم از فطری و ملی حبس دائم است و ضمن حبس طبق نظر دادگاه تضییقاتی بر وی اعمال و نیز ارشاد و توصیه به توبه می‌شود ، چنانچه توبه نماید بلافاصله آزاد می‌گردد.

تبصره- کیفیت تضییقات بر اساس آیین نامه تعیین می شود .

ماده ۱۱-۲۲۵ : هر کس ادعای نبوت کند محکوم به قتل است و هر مسلمانی که بدعتی را در دین اختراع کرده و فرقه‌ای را ‌بر اساس آن ایجاد کند که برخلاف ضروریات دین مبین اسلام باشد در حکم مرتد است.

ماده ۱۲-۲۲۵ : مسلمانی که با سحر و جادو سرو کار داشته و آن را در جامعه به عنوان حرفه یا فرقه‌ای ترویج نماید محکوم به قتل است.

ماده ۱۳-۲۲۵ : توبه مجرم قبل از اجرای حد در موضوع دو ماده فوق چنانچه از نظر دادگاه احراز شود موجب سقوط حد است.

ماده ۱۴-۲۲۵ : معاونت بر جرایم این فصل چنانچه در قانون مجازات دیگری برای آن مقرر نشده باشد مستوجب تعزیر تا ۷۴ ضربه شلاق به تناسب جرم و مجرم می‌باشد.”

بحث تفصیلی پیرامون هر یک از این مواد فرصت دیگری را می طلبد. که در موارد مربوط به موضوع را در بخش های دیگر بتفصیل بحث می نماییم.

یادآور می شود مواد لایحه بعد از مدتی دستخوش تغییرات از لحاظ نوع شماره های مواد و هم بعضاً محتوای مواد که ما در نگارش این رساله اول به لایحه اشاره و اگر تغییراتی هم بعضاً صورت گرفته است آن ها را نیز عنوان خواهیم نمود.

مبحث دوم: ویژگی های حدود و اهمیت اجرای آن ها

گفتار اول: ویژگی های حدود

بر اساس مطالب پیشین مهمترین ویژگی‏های حدود الهی عبارتند از:

۱ – حدود کیفرهای تعبدی هستند، نص صریح از کتاب و سنت بر آن دلالت دارد؛

۲- میزان و کیفیت آن ها در شرع مشخص شده، قانون‌گذار عادی حق تصرف در آن را ندارد؛

۳- اصل در حدود احصایی بودن آن است، در موارد مشکوک مجازات غیر حدی اعمال می‏ شود؛

۴- ثبوت حد، تابع صدق عنوان است، شخصیت و موقعیت افراد در آن دخالتی ندارد؛

۵- فلسفه اجرای حدود جلوگیری از تکرار جرم و دفاع از مصالح بنیادین جامعه است؛

۶- واسطه و شفاعت در حدود ممنوع است.

گفتار دوم: اهمیت اجرای حدود

از آنجا که جرائم مستوجب حد، تجاوز و تعدی به ارکان بنیادین جامعه به حساب می‌آیند و هر کدام با هتک مصالح اساسی به پیکره جامعه لطمه وارد می‏سازند، اقامه حد بر مرتکبین این جرائم مورد اهتمام شارع مقدس قرار گرفته است که در روایات متعددی هم بر اهمیت اجرای آن تأکید شده است:

پیامبر گرامی اسلام فرمود:«اقامه حد بهتر از باران چهل صبح است».^[۳۸]

امام باقر (ع) فرمود:‌«حدی که در زمین اقامه می‏ گردد با برکت تر از باران چهل شبانه روز است».^[۳۹]

امام موسی بن جعفر(ع) در تفسیر آیه شریفه «یحیی الارض بعد موتها»^[۴۰] فرمودند: «خداوند زمین را به وسیله باران زنده نمی‏ کند، بلکه مردانی را بر می‏انگیزاند که عدالت را زنده کند، سپس زمین به خاطر احیای عدالت زنده می‏ شود». بعد فرمودند: «یقیناً اجرای حد در راستای اقامه عدالت سودمندتر است از چهل شبانه روز باران». این نفع بردن برای آن است که سلامت و امنیت در یک جامعه اساس همه چیزهاست. باران پر برکت، وفور نعمت، بدون امنیت کارساز نیست و امینت اجتماعی بدون اجرای حدود و احقاق حقوق تأمین نمی‏گردد. به همین دلیل وقتی حضرت ابراهیم(ع) خانه کعبه را بنا نهاد، اولین تقاضای او از خداوند در باره امنیت مکه بود.^[۴۱]چرا که او می‏دانست تنها در سایه امنیت است که جامعه به شکوفایی می‏رسد. اهمیت اجرای حدود تا آنجاست که امام حسین(ع) یکی از علل قیام در مقابل حکومت اموی را تعطیل حدود الهی می‏شمارد. یا در روایت دیگر چنین آمده است: «ای محمد(ص)! کسی که حدی از حدود الهی را تعطیل کند با من دشمنی ‌کرده‌است …»^[۴۲] از آنجا که اجرای حدود در سایه حکومت اسلامی امکان پذیر است، لذا یکی از فلسفه های تشکیل حکومت اسلامی اجرای حدود و به طور کلی احکام الهی می‏ باشد.^[۴۳]

مبحث سوم: شرایط عمومی اجرای حدود

گفتار اول: شرایط عامۀ تکلیف

در شریعت مقدس اسلام تنها انسان مکلف دارای مسئولیت کیفری است و شخص اگر دارای شرایط عامۀ تکلیف (بلوغ، عقل، اختیار، علم به حرمت عمل ارتکابی) باشد در صورت ارتکاب جرم مجازات بر او اعمال می شود و این شرایط در کلیۀ جرائم شرعی ضروری است. در نظام کیفری اسلام برای اثبات مسئولیت کیفری تنها وقوع جرم کافی نیست، بلکه تحقق مسئولیت کیفری منوط به آن است که عمل مجرمانه ناشی از ارادۀ انسان عاقل، بالغ، مختار و… باشد و احراز وجود این شرایط در نزد مرتکب جرم در حقوق جزای اسلام تحت، عنوان «شرایط عامۀ تکلیف» ضروری است.^[۴۴] که به شرح هر یک از آن‌ ها می‌پردازیم:

الف: عقل

در مادۀ ۵۱ق.م.ا: «جنون در حال ارتکاب جرم به هر درجه که باشد رافع مسئولیت کیفری است.»

ب: بلوغ

بلوغ در اصطلاح شرع به معنای پایان یافتن دوران کودکی و راه یافتن به دایرۀ تکلیف است؛^[۴۵] در تبصرۀ ۱ مادۀ ۴۹ق.م.ا آمده است: «منظور از طفل کسی است که به حد بلوغ شرعی نرسیده باشد»

و در مادۀ ۴۹ق.م.ا چنین آمده است: «اطفال در صورت ارتکاب جرم مبری از مسئولیت کیفری هستند…»

ج: اختیار

به معنی عدم وجود اکراه و رضایت مرتکب به ارتکاب عمل مشمول مجازات است. اگر شخصی بدون اختیار و بر اثر اجبار و اکراه عملی را که متضمن جرم مستوجب مجازات است مرتکب گردد، معاف از مجازات می‌باشد. که این امر در مادۀ ۵۴ق.م.ا و همچنین در باب حدود همین قانون به صراحت ذکر شده است.^[۴۶]

د: علم مرتکب