هرچـه انـدازه سـازمـان کوچکتـر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوّع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود (پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۱۷۸ ).

۲-۵-۵ سـاخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی: هرچه تنوّع افراد و ‌گروه‌های قدرتمند مؤثّر بر بافت سـازمـان بیشتر بـاشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقّق عدالت سازمانی تأثیر دارد.

۲-۵-۶ فرهنگ و زبان: هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می‌یابد. اگر در سازمان از واژگان معرّف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگـر و از مسئولان سـازمان، شفـاف تر و صریحتر و مبتنـی بر عدالـت و جـلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می‌یابد.

۲-۶ رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می‌کنند :

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می‌شوند. به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد (هادیزاده، ۱۳۸۸، ص۲۸).

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد (شکرشکن، ۱۳۹۰، ص۲۹).

۲-۶-۱ ابعاد رفتار شهروندی

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

پادساکف^[۷۷]۱ در سال ۲۰۰۹ میلادی دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می کند:

1. 1. رفتارهای یاری گرانه

1. 1. جوانمردی

1. 1. نوآوری فردی

1. 1. فضیلت مدنی

1. 1. تعهد سازمانی

1. 1. خودرضایت مندی

1. رشد فردی

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

1. 1. وفاداری

1. 1. وظیفه شناسی

1. 1. مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )

1. 1. توجه و احترام

1. 1. فداکاری

1. تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

1. 1. پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است

1. 1. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست

1. 1. مساعدت و همکاری با دیگران

1. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی(پادسکف، ۲۰۰۹، صص ۱۰۹-۱۲۰).

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد . این ابعاد عبارتند از :

1. 1. آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

1. 1. نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

1. 1. وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

1. 1. جوانمردی: تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن

1. نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن ها اظهار نظر کرده و در حل آن ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مسترسون^[۷۸]۱، ۲۰۰۸، ص ۷۳۸)

۲-۲-۲-۱ تعاریف حاکمیت شرکتی

بررسی متون متعدد و معتبر نشان می‌دهد که اولین و قدیمی ترین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لا‌تین Gubernare به معنای هدایت کردن گرفته شده است که معمولا‌ ً ‌در مورد هدایت کشتی به کار می‌رود و دلا‌لت براین دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل. بررسی ادبیات موجود نشان ‌می‌دهد که هیچ تعریف مورد توافقی ‌در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد.تفاوت‌های چشم گیری در تعریف ‌بر اساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد کار چندان آسانی نیست. تعریف های مختلفی ازحاکمیت شرکتی وجود دارد؛ از تعریفهای محدود و متمرکز بر شرکت‌ها و سهام‌داران آن ها گرفته تا تعریفهای جامع و دربرگیرنده ‌پاسخ‌گویی‌ شرکت‌ها در قبال گروه کثیری از سهام‌داران، افراد یا ذینفعان.

تعریف های موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار می‌گیرند. دیدگاه های محدود در یک سو و دیدگاه های گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاه های محدود ، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهام‌داران محدود می‌شود. این، الگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت و مالکان آن ها (سهام‌داران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و… وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود. تعریفهای محدود، متمرکز بر قابلیت‌های سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهام‌داران اقلیت است (پارکینسون، ۱۹۹۴ :۳۰)^[۱۵] .

تعاریف محدود اساساً برای مقایسه میان کشوری مناسبند و قوانین هر کشور نقش تعیین کننده‌ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد.تعریفهای گسترده‌ تر حاکمیت شرکتی بر سطح ‌پاسخ‌گویی‌ وسیعتری نسبت

به سهام‌داران و دیگر ذینفعان تأکید دارند.این تعریف‌ها نشان می‌دهند که شرکت‌ها در برابر کل جامعه، نسل‌های آینده و منابع طبیعی (محیط ‌زیست) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی موانع و اهرمهای تعادل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکتهاست که تضمین می‌کند آن ها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذینفعان انجام می‌دهند و در تمام زمینه‌های فعالیت تجاری، به صورت مسئولا‌نه عمل می‌کنند؛ همچنین، استدلا‌ل منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهام‌داران را فقط می‌توان با درنظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد.بیان چند تعریف از حاکمیت شرکتی از میان صدها تعریف مطرح شده خالی از فایده نیست و می‌تواند برای ارائه تعریفی جامع و کامل از حاکمیت شرکتی به کار آید. این تعریف‌ها از نگاهی محدود و در عین حال توصیف کننده نقش اساسی حاکمیت شرکتی آغاز می‌شود (کادبری، ۱۹۹۲ :۲۲۰)^[۱۶]

در میانه بر یک دیدگاه انحصاراً مالی که به موضوع روابط سهام‌داران و مدیریت تأکید می‌کند، می‌رسد و سرانجام به تعریفی گسترده‌تر خاتمه می‌یابد که ‌پاسخ‌گویی‌ شرکتی را در برابر ذینفعان و جامعه دربرمی‌گیرد (تریگر، ۱۹۸۴ :۱۵۸)^[۱۷]

کادبری ^[۱۸]در سال ۱۹۹۲ حاکمیت شرکتی را چنین بیان می‌کند:” سیستمی که شرکت‌ها با آن هدایت و کنترل می‌شوند.

حاکمیت شرکتی عبارت است از: فرایند نظارت و کنترل برای تضمین عملکرد مدیر شرکت مطابق با منافع سهام‌داران (پارکینسون، ۱۹۹۴ :۳۹) ^[۱۹]

رابطۀ بین سهام‌داران و شرکت‌های آنان و روشی که سهام‌داران به کمک آن، مدیران را به بهترین عملکرد

تشویق می‌کنند ( مثلا با رأی‌ گیری در مجامع عمومی و جلسات منظم با مدیر ارشد شرکت‌ها)

کیزی و رایت^[۲۰] در سال ۱۹۹۳ نوشته اند: حاکمیت شرکتی عبارت است از: ساختارها، فرایندها، فرهنگ‌ها و سیستمهایی که عملیات موفق سازمان را فراهم کنند. ابزاری که هر اجتماع، به وسیله آن جهت حرکت شرکت را تعیین می‌کند و یا، حاکمیت شرکتی عبارت است از روابط میان ‌گروه‌های مختلف در تعیین جهت گیری و عملکرد شرکت. ‌گروه‌های اصلی عبارتند از: سهام‌داران، مدیرعامل و هیئت مدیره. سایر گروه ها شامل کارکنان، مشتریان، فروشندگان، اعتباردهندگان و اجتماع (مانکز و مینو،۱۹۹۵: ۵۶)^[۲۱].

سیستم حاکمیت شرکتی را می‌توان مجموعه قوانین، مقررات، نهادها و روش‌هایی تعریف کرد که تعیین می‌کنند شرکت‌ها چگونه و به نفع چه کسانی اداره می‌شوند ( مگینسون، ۱۹۹۴ :۷۴ )^[۲۲].

حاکمیت شرکتی تنها مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه به هدایت، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و ‌پاسخ‌گویی‌ آن ها به تمام ذینفعان شرکت (اجتماع) نیز مربوط است (تریگر، ۱۹۸۴: ۱۵۸)^[۲۳].

بررسی تعریف‌ها و مفاهیم حاکمیت شرکتی و مرور دیدگاه های صاحب‌نظران، حکایت از آن دارد که حاکمیت شرکتی یک مفهوم چند رشته‌ای (حوزه‌ای) است، و هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی چهار مورد زیر در شرکتهاست:

• • ‌پاسخ‌گویی‌

• • شفافیت

• • عدالت

• رعایت حقوق ذی نفعان

۲-۲-۲-۲ سهام‌داران و حاکمیت شرکتی

نیاز به حاکمیت شرکتی از تضاد منافع بالقوه بین افراد حاضر در ساختار شرکت ناشی می شود. این تضاد منافع که اغلب به آن مشکل نمایندگی اطلاق می شود. از دو منبع اصلی ناشی می شود.

اولا افراد مختلف حاضر در ساختار شرکت دارای اهداف و ترجیحات متفاوتی هستند.

ثانیاً اطلاعات افراد مذبور از اعمال، دانش و ترجیحات دیگر افراد حاضر کامل نمی باشد.

برل و مینز^[۲۴] (۱۹۳۲) این تضاد منافع را از طریق آزمون تفکیک مدیریت از مالکیت و یا به عبارت دیگر تفکیک کنترل از مالکیت گزارش نمودند . آن ها بیان داشتند که در شرایط عدم وجود سایر مکانیسم های حاکمیت شرکتی ، تفکیک مالکیت از کنترل این امکان را به مدیران می‌دهد که در جهت منافع شخصی خود به جای منافع سهام‌داران اقدام نمایند.

با وجود این، فعالیت های مدیران توسط تعدادی عوامل که در برگیرنده و تاثیرگذار بر حاکمیت شرکتی هستند، محدود می شود. این عوامل مواردی از قبیل هیات مدیره (که حق استخدام، اخراج و پاداش دادن به مدیران را دارند) ،قراردادهای تامین مالی، قوانین و مقررات، قراردادهای کارگری، بازار برای کنترل شرکت و حتی محیط رقابتی را در بر می‌گیرد. به طور کلی عوامل فوق را می توان در دو قالب

مکانیسم های کنترل داخلی (همانند هیات مدیره) و مکانیسم های کنترل بیرونی (همانند کنترل بازار) در

۲-۲-۲-سبک مقابله مسأله مدار:

عبارت از عمکرد های مستقیم فکری و رفتاری فرد می‌باشد به منظور تغییر و اصلاح شرایط تهدید کننده محیطی انجام می شود(پاری،۱۹۹۱،ترجمه مقدسی ۱۳۷۵)در واقع راهبردهای مقابله ای مسأله مدار شیوه هایی را توصیف می‌کنند بر اساس آن فرد اعمالی را که باید برای کاهش یا از بین بردن یک عامل تنیدگی محاسبه می‌کند.رفتارهای مسأله مدار شامل جستجوی اطلاعات بیشتر درباره مسأله تغییر ساختار مسأله از نظر شناختی و اولویت دادن به گام هایی برای مخاطب قرار مسأله می شود.در مقابله متمرکز بر مسأله افراد تدابیری را به کار می‌برند که به چند مورد از این تدابیر اشاره می‌کنیم.

۱-مقابله فعال فرایندی است که شخص در طی آن به طور فعالانه برای تغییر منبع فشار روانی تلاش می‌کند.

۲- مقابله مبتنی بر برنامه ذیزی:در این مقابله فرد بربای کنترل و حل مشکل با تکیه بر فکر و اندیشه به ارزیابی راه حل های مختلف می پردازد و بعد از آن با انتخاب بهترین شیوه به حل مسأله اقدام می‌کند.

۳-مقابله بردبارانه:عبارت است از خویشتنداری و اجتناب از فعالیت ناپخته ای که منجر به پیچیده تر شدن مسأله و ایجاد اخلال در روند حل مسأله می شود.

۴-مقابله جستجوی حمایت اجتماعی کار آمد:هنگامی که فرد خود را برای حل مسأله ناتوان می بیند به راحتی از کمک های یاورانه افراد دیگر اسنفاده می‌کند این کمک به تناسب نیاز و نوع مشکل می‌تواند کسب اطلاعات از طریق خدمات راهنمایی، مشاوره و جذب امکانات مادی یا معنوی از دیگران باشد.(وفایی بور بور،۱۳۷۸).

۲-۲-۳-سبک های مقابله ای هیجان مدار:

شیوه های را توصیف می‌کند بر اساس آن فرد و خود متمرکز شده و تمام تلاش او متوجه کاهش احساسات ناخوشایندی خود می‌باشد. واکنش های مقابله ای هیجان مدار شامل گریه کردن ،عصبانی و ناراحت شدن پرداختن به رفتارهای عیب جویانه ، اشتغال ذهنی و خیال پردازی می‌باشد.مقابله متمرکز بر هیجان شامل کلیه فعالیت‌ها و افکاری می‌باشد فرد به منظور کنترل و بهبود احساسات نامطلوب ناشی از شرایط فشار زا به کار می‌گیرد این مقابله عبارتند از:

۱-مقابله مبتنی بر جستجوی حمایت عاطفی:تلاش‌های فرد برای به دست آوردن حمایت اخلاقی،همدلی،همدردی وجوه تفاهم و احساس درک شدن توسط دیگران را شامل می شود.

۲- مقابله مبتنی بر تفسیر مجدد مثبت:ارزیابی مثبت از حوادث و موقعیت ها که مبتنی بر نگرش خوش بینانه به رویدادهای زندگی است این مقابله بیشتر برای اداره و کنترل عواطف و آشفتگی روان به کار می رود تا مربوط به منبع استرس باشد.(لازاروس۱۹۹۰).

۳-مقابله مبتنی بر مذهب: فرد برای رهایی از نالراحتی های خود به انجام اعمال مثل دعا و نیایش،توکل و توسل به خداوند روی می آورد.این نوع مقابله برای همه مردم مفید واقع می شود زیرا هم به عنوان منبع حمایت عاطفی و هم وسیله ای برای تغییر مثبت عمل می‌کنند.

۴-مقابله مبتنی بر پذیرش: عبارت از یک پاسخ مقابله ای کنشی است که آن شخص واقعیت شرایط فشار زا را می پذیرد این افراد در شرایطی که منبع فشار قابل تغییر نیست (فوت یکی از عزیزان)مهم و مؤثر است(کارور و همکاران ^[۳۸]به نقل از؛دافعی،۱۳۷۶).

راهبرد مقابله اجتنابی:مستلزم فعالیت ها و تغییرات شناختی است که هدف آن اجتناب از موقعیت تنیدگی زا می‌باشد رفتارهای مقابله ای اجتنابی ممکن است به شکل روی آوردن و درگیر شدن در یک فعالیت تازه و یا به شکل روی آوردن به اجتماع و افرباد مهم دیگر ظاهر شود(دافعی،۱۳۷۶).

۲-۲-۴-مقابله های ناکار آمد و غیر مفید

مجموعه از شیو های مقایله ای را در بر می‌گیرد اگر چه برای تغییر منبع فشار ها و بهبود احساسات ناشی از موقعیت فشار زا به کار گرفته می‌شوند ولی متأسفانه این شیوه وضع را بدتر می‌کند و لذا نمیتوان از این عوامل به مهارت مقابله ای تغییر نمود و عبارتند از:

۱-پرداختن به احساسات دردناک از طریق تفکر آرزو مندانه

۲-استفاده از دارو برای فرار از رنج مثل الکل ،نیکوتین،تریاک ،مواد مخدر اور،و مسکن های آرامش بخش و ضد افسردگی بدون تجویز پزشک استفاده شود.

۳-تفکر منفی که در این حالت فرد به طور غیر واقع گرایانه ای به موارد منفی مشکل تأکید کرده و مشکلات داشته از آنچه هست و به صورت غیر قابل حل ارزیابی می‌کند.(پی ستین،می یر ۱۹۸۹،به نقل از؛دافعی،۱۳۷۶).

۴-رفتارلهای تکانشی مثل اینکه فرد بدون فکر،اندیشه و ارزیابی درست از آنچه رخ داد فورأ دست به اقدام و عمل می زند.

۵-مقابله به صورت انکار به گونه اید ذبرخورد می‌کند که انگار مسله ای روی نداده است و مانع مقابله بعدی می‌باشد.(ماتیوز و همکاران۱۹۸۳،نقل از؛دافعی،۱۳۷۶).

۲-۲-۵-انواع مقابله و کارکردهای آن

تلاش زیادی به منظور طبقه بندی انواع پاسخ های مقابله ای تاکنون صورت گرفته است.بسیاری از پ‍ژوهشگران همچون فلوکمن و لازاروس (۱۹۸۴؛ به نقل از ؛دافعی؛۱۳۷۶).دو نوع کلی مقابله ای متمرکز بر مشکل و مقابله متمرکز بر هیجان را از هم متمایز نموده اند

منابع یا عوامل بیرونی

منابع مادی و محسوس مثل پول و وقت

حمایت اجتماعی

استروسرهای زندگی و ‌کشاکش‌های روزانه

پیامدهای مقابله از سرگیری فعالیت‌های معمول،ناراحتی های روانشناختی

وظایف مقابله:

کاهش شرایط زیان آور محیطی یا سازگاری با رویدادها،حفظ تصویر مثبتی از خود و ادامه ارتباط مطلوب با دیگران

پاسخ ها و راهبردهای مقابله:حل مشکل و تنظیم هیجانی،مثلاَ جستجوی اطلاعات،عمل مستقیم،مهار فعالیت،پاسخ های درون روانی و رفتن به سوی دیگران

ارزیابی و تفسیر استرسور:ارزیابی اولیه :وجود آسیب یا فقدان تهدیدهای بعدی ،ارزیابی ثانویه :برآورد منابع مقابله اختیارات

رویداهای پرفشار مراحل آن و دوره بعدی انتظار

سبک های معمول مقابله

دیگر عوامل شخصیتی بر راهبردهای مقابله

شکل ۲-۱:فرایند مقابله (کوهن لازاروس۱۹۷۹،لازاروس و فلوکمن،۱۹۸۴،تیلور،۱۹۸۳،به نقل از تیلور و شلی ای،۱۹۹۹،ص۲۰۶)

۱-مقابله متمرکز بر مشکل: شامل اقداماتی است که فرد ردر رابطه با موقعیت فشار زا به منظور تغییر و یا حذف آن انجام می‌دهد و بر عامل فشار زا متمرکز است.

۲-مقابله متمرکز بر هیجانی: شامل اقداماتی است که در جهت تنظیم وکنترل پیامدهای هیجانی عامل فشار زا است تا تعادل عاطفی و هیجانی را حفظ نمایند.

ویلیامز^[۵۱] و همکاران (۲۰۰۸)، در یک بررسی نمرات هوشبهر ۶۹ کودک و ۷۷ بزرگسال درخودمانده با عملکرد بالا را با ۷۲ کودک عادی و ۱۰۷ بزرگسال در گروه کنترل را بررسی کردند و یکی از سه موئلفه ی اولیه الگوی وکسلر که در اختلال یادگیری غیرکلامی دیده شده، در ۱۷ تا ۲۶ درصد از کودکان و ۲۰ تا ۳۰ درصد از بزرگسالان درخودمانده با عملکرد بالا پیدا شده و همه سه موئلفه ی موجود تا اندازه ای بیشتر از ۵۰ درصد از کودکان و بزرگسالان درخودمانده موجود بود. به طور کلی نیمرخ هوشبهر کلامی بزرگتر از هوشبهر عملی که در اختلال یادگیری غیر کلامی دیده شده و ۱۸ درصد از افراد درخودمانده با عملکرد بالا وجود دارد (جویباری، ۱۳۹۰).

کلین^[۵۲] و همکاران (۱۹۹۵) در یک بازنگری از تحقیقات شناختی که شامل نمونه های درخودمانده بود، نتیجه گرفتند که افراد درخودمانده در مقایسه با افراد با آسپرگر و افراد درخودمانده سطح بالا به طور گسترده ای مهارت های دیداری – فضایی را حفظ کرده بودند، در همان زمینه یک بررسی توسط لینکلن^[۵۳] (۱۹۹۵) نشان داد که بیشتر مطالعاتی که شامل شرکت کنندگان درخودمانده بود، هوشبهر عملی بالاتری از هوشبهر کلامی در مقایسه های هوشی استاندارد مانند مقیاس و کسلر را گزارش کرد، در مقایسه مطالعاتی که ‌در مورد افراد با اختلال آسپرگر انجام شد، به طور پیوسته نتیجه گرفتند که توانایی کلامی آن ها به طور معنی داری بالاتر از توانایی عملی آن ها است که این مسئله شاید به آسیب هایی در مهارت های دیداری – فضایی مربوط باشد.

داده های مربوط به ارزیابی مهارت های دیداری – فضایی در کودکان درخودمانده با عملکرد بالا و کودکان با اختلال آسپرگر متناقض است و به نظر نمی رسد تا تمایز روشنی میان آن ها آشکار کند.

کلین و همکاران (۱۹۹۵) شواهد معنی داری از عملکرد بهتر گروه آسپرگر در مقایسه با گروه در خودمانده با عملکرد بالا در تکالیف، ترکیب کردن، ادراک دیداری – فضایی و حافظه دیداری پیدا کردند. در این مقایسه اوزونوف (۲۰۰۰) هیچ تفاوتی بین گروه آسپرگر و درخودمانده با عملکرد بالا در آزمون های ادراک دیداری – فضایی پیدا نکرد.

اکثر این کودکان، در زمینه الگوی حرکتی صحیح در جهان پیرامون مشکلاتی را تجربه می‌کنند: آن ها غالباً به اشیای اطرافشان برخورد می‌کنند، در راهرو به مردم تنه می‌زنند و به طور کلی در درک مرزهای اطراف بدنشان مشکل دارند. آن ها بیش از سایر کودکان اشیاء را می اندازند، به وسایل برخورد می‌کنند یا مایعات را می ریزند و این مسئله، باعث تجربه مکرر شکست ها و سرخوردگی ها می شود و در نتیجه به اضطراب آن ها افزوده می‌گردد و احتمال وقوع رویداد ناگوار بعدی، افزایش می‌یابد.

مطالعه کولتر^[۵۴] (۲۰۰۹) محدودیت هایی در زمینه توانایی یکپارچه سازی بخش های دیداری در افراد درخودمانده سطح بالا نشان داده است.

مدارک جمع‌ آوری شده از دهه های گذشته نشان داده‌اند که اختلال حرکتی یکی از ویژگی های برجسته درخودماندگی با عملکرد بالا است. به عنوان مثال، مقایسه کودکان مبتلا به درخودماندگی سطح بالا و آسپرگر با بهره گرفتن از آزمون M-ABC^[55] نشان داد که این دو گروه در سه آیتم ارزیابی شده در این آزمون (زبردستی، مهارت های توپی، تعادل ایستاتیک و داینامیک) تفاوتی نداشتند. با این حال ۵۰ درصد نمونه های آسپرگر و ۶۷ درصد نمونه های درخودماندگی با عملکرد بالا اختلال حرکتی داشتند (مانجی ویونا و پریور^[۵۶]، ۱۹۹۵ به نقل از آدامز، ۲۰۰۸؛ ترجمه ی موسوی، ۱۳۸۸).

برخی شواهد حکایت از این دارد که کودکان با اختلال یادگیری غیرکلامی قابلیت یادگیری تکرار مهارت‌های حرکتی با تمرینات تکراری در زمان‌های زیاد را دارند، علی‌رغم اینکه آن ها ممکن است در فراگیری این مهارت ها در ابتدا دار ای مشکلات و ضعف هایی باشند. دست خط، کپی کردن اشکال ساده، برش زدن، رنگ کردن، ردیف کردن و کشیدن شکلها مثال‌های خوبی از مهارت های ظریف حرکتی است که با بالا رفتن سن به طور فزاینده بهبود می‌یابند (ایلوارد^[۵۷]، ۲۰۰۲؛ مارتیا^[۵۸]، ۲۰۰۴؛ فورست^[۵۹]، ۲۰۰۵). و شماری از نقایص ادراکی – حسی و حرکتی نظیر مشکلاتی در زمینه‌های افتراق لمسی ، تمیز بساوشی و مهارت‌های حرکتی ظریف ممکن است در این اختلال وجود داشته باشد ( فورست، فیسک و رورک، ۱۹۹۰؛ مولینا-کلامپر، ۲۰۰۲ ؛ هامفریز، کاردی، ورلینگ و پیتس^[۶۰]، ۲۰۰۴). کودکان با اختلال یادگیری غیرکلامی اغلب مشکلاتی در مهارت‌های حرکتی و حسی در سمت چپ بدنشان نسبت به سمت راست بدنشان نشان می‌دهند، آن ها تقریباً همیشه مشکلاتی در تکالیفی مانند جهت یابی با انگشتان، بازشناسی شکلهای لمسی، چالاکی و سرعت در مهارت های حرکتی ظریف از خود بروز می‌دهند (اسویلن^[۶۱] و همکاران، ۱۹۹۹؛ مارتیا، ۲۰۰۴؛ هارون رشیدی، ۱۳۸۹).

فصل سوم

روش پژوهش

مقدمه

در این فصل به بررسی روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ابزار گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

روش

پژوهش حاضر از نوع توصیفی زمینه یابی بود که در دو مرحله انتخاب (آزمودنی ها و اجرای پژوهش) اجرا می شد، در مرحله نخست ۱۵ کودک مبتلا به اختلال یادگیری غیرکلامی و ۱۵ کودک مبتلا به درخودماندگی با عملکرد بالا به عنوان نمونه انتخاب شد. ‌به این صورت که ابتدا برای تشخیص اختلال یادگیری غیرکلامی مقیاس گلدستین اجرا شد و برای تشخیص دانش آموزان با درخودماندگی با عملکرد بالا از آزمون گارز استفاده شد. درادامه آزمون مکعب های کهس اجرا شد، تا این کودکان بر اساس توانایی دیداری– فضایی مقایسه شوند.

جامعه آماری

کلیه دانش آموزان درخودمانده با عملکرد بالا ۷-۱۲ ساله شهر تهران که در مدارس ویژه این کودکان(پیک هنر)، مشغول به تحصیل بودند و کلیه دانش آموزان با اختلال یادگیری غیرکلامی شهر تهران(منطقه شش) که در مدارس عادی ابتدایی مشغول به تحصیل بودند.

نمونه و روش نمونه گیری

در این تحقیق از نمونه گیری دردسترس استفاده شد. بدین منظور از بین مدارس منطقه ۶ شهر تهران ۸ مدرسه انتخاب و از بین این مدارس تعداد ۱۵ نفر از دانش آموزانی که اختلال یادگیری غیرکلامی دارند، با بهره گرفتن از فرم معلم گلدستین (۱۹۹۹) و همچنین تعداد ۱۵ نفر از دانش آموزان درخودمانده با عملکرد بالا از مدارس ویژه این کودکان به نام پیک هنر و با بهره گرفتن از آزمون گارز شناسایی شدند.

ابزار ها

آزمون هوش ریون رنگی^[۶۲]: این آزمون فرم دوم آزمون ریون است که با ۳۶ ماتریس به ۳ گروه A – AB – B تقسیم می شود. به کودکان ۵ تا ۱۱ سال و عقب مانده ذهنی اختصاص دارد. این فرم رنگی است ( در این فرم جهت ایجاد انگیزه در کودکان و جلب توجه و حفظ دقت آنان از این تصاویر به صورت رنگی استفاده می شود تا ماهیت درک تصاویر را برای کودکان واضح تر و روشن تر کند.

۲-۳-۲- کالین مرکر^[۱۴]

کالین مرکر در سال( ۲۰۰۵ ) تحقیقاتی در انگلستان پیرامون« سرمایه فرهنگی و امکانات و مقدورات » تعریف واندازه گیری زمینه‌های فرهنگی به انجام رساند و در همایش جهانی توسعه انسانی ارائه داد. در این تحقیقات مرکر زمینه شاخص های فرهنگی را درقالب چهار زمینه بشرح ذیل مطرح نمود:

۱) نشاط زندگی و خوش مشربی وتنوع گرائی شهروندان؛

۲) دستیابی، مشارکت ومصرف فرهنگی؛

۳) فرهنگ، شیوه زندگی و هویت؛

۴) فرهنگ، اخلاقیات ، نظارت و هدایت؛

در بخش اول یعنی، نشاط زندگی، مرکر به ارزیابی توانایی و پویائی اقتصاد فرهنگی، تنوع محصولات فرهنگی و مصرف محصولات فرهنگی و ثبات اکولوژی فرهنگی می پردازد.

در بخش دوم یعنی، دستیابی فرهنگی، اوبه ارزیابی موارد ذیل پرداخته است:

از جمله دستیابی به فرصت ها برای خلق نوآوری از طریق مصرف و ارزیابی به وسیله مردم شناسی مصرف کننده و مصرف شونده منابع فرهنگی.

در بخش سوم یعنی، توجه به شیوه زندگی و هویت و فرهنگ، او شاخص های ارزیابی خود را با تکیه ‌بر موارد ذیل مورد توجه قرار داده است:

– بررسی حوزه تنوع و ثبات منابع فرهنگی مصرف شده و یا مصرف نشده، بر شیوه زندگی مردمان و

اهداف و مفاهیم هویتی؛

– شناسائی و ارزیابی واقعیت‌های موجود خرده فرهنگ ها و بررسی خط مشی های متعلق به آن ها

از جهت نژاد، جنسیتی، منطقه ای و محلی و….

– بررسی نابرابر یهای جمعیتی، بر اساس مکان، درآمد، موقعیت های اجتماعی؛

در بخش چهارم یعنی، فرهنگ، اخلاقیات، نظارت و هدایت، او به معرفی شاخص های ذیل پرداخته است:

– بررسی تأثیر حوز های که منابع فرهنگی و سرمایه های فرهنگی می‌توانند در شکل دهی رفتار، توسط مشارکت فردی و جسمی مردم نقش آفرینی نمایند؛

– ارزیابی نقش فرهنگ و منابع فرهنگی در توسعه فرهنگی و اجتماعی؛

– همکاری فرهنگ و منابع فرهنگی درراستای چسبندگی و انسجام اجتماعی، گنجایش و محدودیت های اجتماعی همچنین همکاری فرهنگ ومنابع فرهنگی ‌در فهم گوناگونی و تفاو تهای موجود درجوامع پرداخته شده است ( مرکر ، ۲۰۰۵)

۲-۳-۳- دیوید تراسبی ^[۱۵]

به اعتقاد تراسبی یکی از ابزارهای پرکردن شکاف میان علم اقتصاد و فرهنگ، مطرح نمودن رهیافتی برای بازنمایی پدیده‌های فرهنگی است که ویژگی های ذاتی این پدیده ها را طوری در بر می‌گیرد که هم در گفتمان اقتصادی و هم در گفتمان گسترده تر فرهنگی قابل درک است. وی معتقد است که چنین ابزاری به وسیلۀ مفهوم سرمایۀ فرهنگی فراهم می شود( تراسبی؛ ۱۳۸۲: ۶۷) تراسبی میان سرمایۀ فرهنگی و سرمایۀ معمولی تمایز قائل می شود و معتقد است که سرمایۀفرهنگی هم ارزش فرهنگی می آفریند و هم ارزش اقتصادی، اما سرمایۀ معمولی تنها ارزش اقتصادی می آفریند. از سوی دیگر وی معتقد است که سرمایۀ فرهنگی می‌تواند به دو شکل وجود داشته باشد: سرمایۀ فرهنگی ملموس: سرمایۀ فرهنگی شامل )اما نه محدود به میراث ( فرهنگی ملموس است. چنین سرمایه ای شاید واجد همان ویژگی های ظاهری سرمایۀ مادی یا انسانی باشد مثل سرمایۀ فیزیکی)مادی( که به وسیلۀ فعالیت انسانی به وجود می‌آید، در دوره ای از زمان می پاید، اگر دوام نیابد می‌تواند از بین برود، به مرور زمان موجب جریانی از خدمات شود، می‌تواند از طریق سرمایه گذاری منابع جاری در تولید آن افزایش یابد، معمولاً می‌تواند خرید و فروش شود و دارای ارزش مالی قابل اندازه گیری است. ارزش فرهنگی آن خواه به صورت موجودی، یا جریان را می توان نیز با بهره گرفتن از انواع شاخص ها یا ضابطه های ارزش فرهنگی تعیین کرد. سرمایۀفرهنگی، در این شکل می‌تواند به صورت بناها، محل ها، مکان ها، مناطق، آثار هنری مثل نقاشی ها و مجسمه ها، مصنوعات و نظایر آن باشد (همان؛ ۷۷۰)

سرمایۀ فرهنگی ناملموس: این نوع از سرمایه به صورت سرمایۀ معنوی و به شکل ایده ها، اعمال، عقاید و ارزشهایی است که در یک گروه مشترک است. این صورت از سرمایۀ فرهنگی به شکل آثار هنری از قبیل موسیقی و ادبیات نیز وجود دارد که کالاهایی عمومی هستند. در این معنا موجودی سرمایۀ معنوی می‌تواند بر اثر بی توجهی از بین برود یا از طریق سرمایه گذاری جدید افزایش یابد. این موجودی هم به مرور زمان موجب پیدایش جریانی از خدمات می شود، هم حفظ سرمایۀ معنوی موجود و هم آفرینش سرمایۀ جدیدی از این نوع نیازمند منابع است.( همان؛ ۷۱)

تراسبی سعی دارد که با ارائۀ مثال های مختلفی به ارزش اقتصادی و فرهنگی و رابطۀ میان آن ها، در زمینۀ سرمایه های ملموس و ناملموس بپردازد. یکی از مثال هایی که در زمینه رابطه ارزش اقتصادی و فرهنگی ارائه می‌دهد، مثال یک بنای تاریخی است. به نظر وی یک بنای تاریخی می‌تواند دارای ارزشی اقتصادی باشد که صرفاً از وجود فیزیکی آن به عنوان یک بنا، صرفاً از ارزش فرهنگی آن ناشی می شود. ولی ارزش اقتصادی این دارایی می‌تواند تا حد زیادی، به دلیل ارزش فرهنگی آن افزایش یابد. ‌بنابرین‏ میان این دو یک رابطۀ علی برقرار است. ممکن است ارزش فرهنگی موجب ارزش اقتصادی شود. ‌بنابرین‏، ممکن را «خالص » است یک بنای تاریخی ارزش فرهنگی مطابق یک یا تعداد بیشتری از معیارهای پیشنهادی قبلی مجسم کند و در عین حال به عنوان یک دارایی واجد ارزش اقتصادی باشد که هم از محتوای فیزیکی آن ناشی شود و هم از محتوای فرهنگی آن از طرف دیگر، سرمایۀ فرهنگی ناملموس ، رابطۀ متفاوتی میان ارزش فرهنگی و اقتصادی دارد. برای مثال، موجودی )ذخیره( موسیقی و ادبیات، یا موجودی آداب و رسوم و عقاید، یا موجودی زبان، ارزش فرهنگی زیادی دارند ولی هی چگونه ارزش اقتصادی ندارند، زیرا نمی توانند به عنوان دارایی داد و ستد شوند، مگر زمانی که حقوق مربوط به عایدات آتی )برای مثال حق امتیاز ادبی یا موسیقایی ( خرید و فروش شود. در عوض، این موجودی ها موجب پیدایش جریان های خدمات می‌شوند که هم ارزش اقتصادی و هم ارزش فرهنگی دارایی ها را به وجود می آورند. در اینجا هم، بخشی از ارزش اقتصادی چنین جریان هایی در چارچوب هایی کاملاً فیزیکی یا مکانیکی وجود دارد، یعنی در قالب کالاهای عمومی که بنا به دلایل کاملاً اقتصادی تقاضا می‌شوند برای مثال، کارکرد فایده گرایانه زبان، یا استفاده از موسیقی پس زمینه در راهروها و آسانسورهای هتل ها. ولی احتمال دارد که ارزش اقتصادی جریان خدمات حاصل از این دارایی های فرهنگی، در اکثر کاربرد هایشان به عنوان نتیجۀ ارزش فرهنگی آن ها زیاد شود. این بررسی ها نشان می‌دهد که به احتمال زیاد میان ارزش فرهنگی و اقتصادی اقلام سرمایۀ فرهنگی همبستگی وجود دارد اما این رابطه به هیچ وجه رابطۀ کاملی نیست )همان،۷۷۱)