دِ درو و وینگارت[۳۲] (۲۰۰۳) نیز در تحقیقاتی نشان دادند تعارض رابطه ای به طور مداوم، زیان بیشتری نسبت به تعارض وظیفه دارد. آماسون و ساپینزا[۳۳] (۱۹۹۷) نشان دادند تعارض در کار میتواند تعارض رابطه را تشدید نماید، زمانی که تعارض به منافع افراد مربوط می شود. همچنین سیمونز و پیترسون (۲۰۰۰) طی مطالعاتی فهمیدند که تعارض کار به همراه تعارض رابطه است مخصوصا زمانی که افراد به یکدیگر بی اعتماد[۳۴] هستند. اخیراً، نسخه منفی از عملکردهای بافتاری[۳۵] نیز معرفی شده است(گریفین و لوپز[۳۶]،۲۰۰۵). این رفتارها اختیاری هستند اما برای سازمان و اعضایش مضرند و شامل رفتارهای ضد اجتماعی[۳۷] (گیاکالونه و گرینبرگ[۳۸]، ۱۹۹۷)، تهاجم در محل کار[۳۹] (نیومن و بارون[۴۰]،۱۹۹۸)، خشونت در محل کار[۴۱] (لبلنس و کلووی[۴۲]،۲۰۰۲) و اغلب رفتارهای انحرافی[۴۳] معمول در محیط کار(رابینسون و بنت[۴۴]،۱۹۹۵) میباشند.
تعارض شخص با سرپرستش میتواند به طور کیفی در مفهوم ونتایج آن متفاوت از تعارض وی با همکارش باشد. در واقع بسیار محتمل است که فردی درگیری کمی با دیگران داشته اما تعارض زیادی با یک فرد خاص داشته باشد. این پدیده به طور گسترده ای در روابط تبعیض آمیز سرپرستان با زیردستانشان به رسمیت شناخته شده است (گرین و اهلبین[۴۵]،۱۹۹۵). تحقیقات چوی و سانگوون[۴۶](۲۰۱۲)، نشان میدهد تعارض رابطه ای میتواند کارمندان را به اعضای بد سازمانی تبدیل نماید. ممکن است کارکنان به عضوی غیر همکار[۴۷] و غیر سازنده[۴۸] تبدیل شوند .
چوی، در تحقیق خویش بیان میدارد مدیران، منبع بالقوهای برای اینگونه تعارضات هستند. و همچنین مدیران میتوانند با اتخاذ سبک های مدیریتی حساس به عواطف کارکنان، رفتارهای شهروندی کارکنان را افزایش داده و رفتارهای انحرافی آنان را کاهش دهند. وی در مدل خود نشان میدهد که نظارت تحقیر آمیز(توهین آمیز) احساس بی عدالتی را در فرد ایجاد کرده و موجب تعارض در کار و تعارض رابطه ای با مدیر میگردد. به طوری که بی عدالتی رویه ای منجر به تعارض وظیفه و بی عدالتی مراوده ای منجر به تعارض ارتباطی میگردد. او معتقد است تعارضات رابطه ای، اثر بخشی سازمانی را با کاهش رفتار شهروندی[۴۹] (OBC) و همچنین با افزایش رفتارهای انحرافی[۵۰](WDB)، بیشتر تهدید می کند.
مدل چوی، در شکل (۱) آورده شده است.
شکل ۲-۱٫ ارتباط سبک مدیریت و ایجاد تعارضات (چوی،۲۰۱۲)
همان طور که جن (۱۹۹۷) مشاهده کرد، کارکنان غالبا تعارض رابطه را به عنوان یک مشکل نگرشی یا برخورد شخصیتی توصیف میکنند. سبک توهین آمیز مدیران باعث وخامت روابط مدیران و زیردستانشان می شود.
از نطر آکوئینو [۵۱] ودیگران (۲۰۰۱)زیر دستان چنین مدیرانی، کمتر احتمال دارد که به آن ها اعتماد کنند، آن ها را بپذیرند و از دستورالعمل های مدیریت استقبال نمایند و به احتمال زیاد به دنبال رفتارهای تلافی جویانه[۵۲] به سمت مدیر هستند. کارکنانی که تحت اینگونه مدیریت مورد آزار و رنجش قرار می گیرند نسبت به انگیزه مدیران خود حساس تر و مشکوک تر شده و به انجام رفتارهای غیر همکاری گونه ترغیب میشوند. رفتارهایی مثل سرپیچی از فرمان مدیر[۵۳]، به چالش کشیدن ایده های وی[۵۴]، تمسخر مدیر به طور ضمنی[۵۵] (مایکل و امبورس[۵۶]،۲۰۰۷) چنین رفتارهای واکنشی به طور گسترده ای گزارش شده و به نام عمل متقابل منفی[۵۷] و یا مقابله به مثل[۵۸] در تحقیقات مربوط به عدالت بیان شده اند.
آنچه مشخص شده و از مطالعات گسترده در این زمینه به دست آمده (بیتمن و ارگان[۵۹]،۱۹۹۳؛ بولینو [۶۰]ودیگران،۲۰۰۴) این است که رفتارهایی که از تعارضات ناشی میشوند در هر دوشکل رفتارهای مصلحتی مثبت و منفی پدیدار میشوند که در غالب تعارضات مخرب مانند بروز رفتارهای انحرافی و یا سازنده بیان شده اند. چنانچه بیان شده رفتارهای انحرافی مانع رفتار شهروندی، که رفتاری اختیاریست میگردد .
۲-۲-۲٫ رفتار سیاسی[۶۱]
افراد در جوامع مختلف اعم از محیط های بزرگ و کوچک همچون شهرها و سازمان ها، رفتارشان را در راستای اهداف و منافع شخصی خود تنظیم می نمایند و در راستای رسیدن به آن ها از استراتژیها و تاکتیک های خاصی بهره می جویند. برخی از این استراتژی ها، رفتارهای سیاسی و انحرافی را موجب میگردد. شناخت رفتارهای سیاسی در سازمان، حاصل کمک علوم سیاسی به رفتار سازمانی است. در دنیای امروز، نمی توان سازمان ها را جدای از رفتار سیاسی درون آن ها مورد مطالعه قرار داد. تصور اینکه کارکنان تنها برای اهداف و مقاصد سازمان گام بر می دارند، بسیار خوشبینانه میباشد. توزیع رفتار های سیاسی در سطوح مختلف سازمان یکسان نیست، همچنان که احتمال رخ دادن آن در تمام مواقع نیز برابر نمی باشد. کسانی که به این سیاست ها مبادرت می ورزند آگاهانه به انواع بازیهای سیاسی روی می آورند که نقشی در نیل به اهداف سازمانی ندارد. هر چند که امکان حذف چنین رفتارهایی در سازمان وجود ندارد، اما آگاهی از نحوه بروز آن ها میتواند مدیران را در کاهش اثرات مخربش یاری دهد.
مایر و آلن [۶۲](۱۹۷۷) معتقدند که رفتار سیاسی عبارت است از نفوذ در دیگران از طریق راه های غیر قانونی برای حصول نتایجی که مجاز و قانونی نیست. همچنین آن ها، سیاست شناسی سازمانی را استفاده از نفوذ برای دستیابی به هدف های غیر مشروع و یا هدف های مشروع از طریق ابزارهای نامشروع می دانند.
فریس، روس و فانت[۶۳] (۱۹۹۲) معتقدند سیاست شناسی سازمانی، رفتارهای استراتژیک است که برای به حداکثر کردن منافع شخصی مورد استفاده قرار میگیرد؛ بنابرین با هدفهای گروهی و منافع سایر افراد در تعارض و تناقض است.
استیفن رابینز (۲۰۰۵) معتقد است که رفتار سیاسی شامل آن فعالیت هایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی فرد در سازمان ضرورت ندارد، اما در تعریف دیگر، رفتارسیاسی توزیع مزایا یا زیان هایی را در داخل سازمان تحت تاثیر قرار میدهد یا تلاش میکند تحت تاثیر قرار دهد.