این حکم پس از ابلاغ به طرفین مورد تجدید نظرخواهی از سوی وکیل خواهان قرار می‌گیرد و جهت رسیدگی به شعبه دهم تجدید نظر استان اصفهان ارسال می‌گردد.

متن دادنامه دادگاه تجدید نظر اصفهان به شرح ذیل می‌باشد؛

۸-۲-۲- رأی دادگاه تجدیدنظر: ^[۱۱۱]

کلاسه: ۳۸۰- ۸۵ ت ۱۰

شماره و تاریخ دادنامه: ۱۵۴۹ – ۳۰/۱۱/۱۳۸۵

مرجع رسیدگی‌کننده: شعبه دهم دادگاه تجدیدنظر استان اصفهان

تجدیدنظر خواه: رضوان السادات … با وکالت هومان … ساکن خیابان…

تجدیدنظر خوانده: حاج محمد تقی … با وکالت بهروز … ساکن خیابان…

تجدیدنظر خواسته: دادنامه شماره ۷۸۳ – ۱۸/۷/ ۱۳۸۴ صادر شده از شعبه دوم دادگاه عمومی حقوقی مبارکه

نسبت به دادنامه شماره ۷۸۳ – ۱۸/۷/ ۱۳۸۴ صادر شده از شعبه دوم دادگاه عمومی حقوقی مبارکه ‌موضوع تجدید نظر خواهی آقای هومان … به وکالت از سوی خانم رضوان السادات… فرزند … ایراد وارد است؛ زیرا دعوای خواهان بدوی اعلام فسخ معامله با بهره گرفتن از شرط مندرج در قرارداد بیع مورخ ۲۳ آبان ۱۳۸۱ است و هر یک از متعاقدان می‌توانند هر شرطی را که خلاف مقتضای ذات عقد نبوده و از شروط باطل و مبطل عقد هم نباشد، در عقد درج کنند. نظر ‌به این که در قرارداد عادی منعقد شده فی‌مابین اصحاب دعوا شرط شده است که «هرگاه یکی از چک‌ها در تاریخ مقرر وصول نشد این قولنامه از درجه اعتبار ساقط می‌باشد و زمین در ید خانم رضوان السادات … قرار می‌گیرد.» و حسب مدارک ارائه شده از سوی خواهان شامل دو فقره چک‌موضوع ثمن معامله به شماره های ۰۸۷۱۳۱- ۲۵ شهریور ۱۳۸۲ به مبلغ ۶۰ میلیون ریال و ۰۸۷۱۳۰-۵ تیر ۱۳۸۲ به مبلغ ۷۰ میلیون ریال هر دو عهده بانک صادرات شعبه مبارکه که گواهی عدم پرداخت آن ها از بانک محال‌علیه صادر شده است؛ و نظر ‌به این‌که شرط مصرح در قرارداد جزو هیچ یک از شروط مذکور (باطل و مبطل) نمی‌باشد و شرط فاسخ تلقی می‌شود و شرط فاسخ هم در صورت محقق شدن آن از موارد انفساخ عقد تلقی می‌گردد که نیازی به اراده انشایی مشروط‌‌له هم ندارد؛ و از آنجا ‌که عقد و شرط مندرج در آن و همچنین عدم پاس شدن چک‌های مذکور مورد قبول وکیل تجدیدنظر خوانده واقع شده است؛ و با التفات ‌به این قاعده که «الشرط جایز بین المسلمین الا شرطاً احل حراماً او حرم حلالا»؛ ‌و با توجه ‌به این‌ که در تفسیر و توصیف عقد و شرط مندرج در آن از ظاهر قرارداد که قانون طرفین است، به‌وضوح قصد و اراده متعاقدان معلوم می‌‌شود که قصد فروشنده در صورت عدم پاس شدن هر یک از چک‌ها انحلال عقد بوده نه اجبار مشتری به پرداخت ثمن، ‌بنابرین‏ دفاعیات وکیل تجدید نظر خوانده و استدلال دادگاه بدوی به لحاظ این ‌که شرط مندرج در عقد هیچ ربطی به خیار شرط یا بیع خیاری ندارد، به جهات و مراتب مذکور صحیح به نظر نمی‌رسد و مورد قبول دادگاه نمی ‌باشد و دفاع کسری زمین در قبال عدم پاس شدن چک‌ها که محتاج به اقامه دعوا و اثبات در محکمه بوده نیز مؤثر در مقام نیست. ازاین‌رو دادگاه با استناد به ماده ۳۵۸ قانون آیین دادرسی مدنی ضمن نقض دادنامه تجدیدنظر خواسته، دعوای خواهان بدوی مبنی بر اعلام فسخ معامله را ثابت تشخیص داده و با احراز انفساخ و انحلال عقد بیع موضوع قرارداد ۲۳ آبان ۱۳۸۱ حکم به تحقق انحلال معامله صادر و اعلام می‌شود.

در ضمن خوانده بدوی با استناد به مواد ۵۱۹ و ۵۱۵ قانون مذکور به پرداخت مبلغ ۴۰۰/۵۰۰ ریال بابت هزینه دادرسی و مبلغ یک میلیون و ۲۱۰ هزار ریال بابت حق‌الوکاله وکیل در هر دو مرحله در حق تجدیدنظر خواه محکوم می‌‌شود. رأی صادر شده قطعی است.

۸-۲-۲-۱- بررسی و تحلیل دادنامه شماره ۱۵۴۹:

دادگاه محترم تجدیدنظر^[۱۱۲] ضمن وارد دانستن ایراد به حکم دادگاه بدوی مبادرت به صدور رأی می‌کند. استدلال دادگاه محترم تجدید نظر این است که، «هر یک از متعاقدان می‌توانند هر شرطی را که خلاف مقتضای ذات عقد نبوده و از شروط باطل و مبطل عقد هم نباشد، در عقد درج کنند.» چون در قرارداد بین آن ها شرط شده است، «هر زمان چک‌های خریدار نقد نشد و دریافت نشد این قولنامه از درجه اعتبار ساقط می‌باشد.» این شرط جزء هیچ یک از شروط باطل و مبطل نمی باشد و شرط فاسخ تلقی می شود. سپس دادگاه محترم تجدید نظر در ضمن حکم، شرط فاسخ را تعریف و مبانی و ادله صحت و برخی از احکام آن را نیز بیان ‌کرده‌است. پس از بررسی قصد و اراده مشترک طرفین، دادنامه دادگاه بدوی را نقض و دعوای خواهان بدوی مبنی بر فسخ معامله را ثابت تشخیص داده و حکم قطعی به تحقق انحلال معامله صادر ‌کرده‌است.

در رابطه با حکم دادگاه تجدید نظر باید بگوییم: اولاً، از ویژگی های بارز این حکم، اسنتباط صحیح، تشخیص درست، تفسیر صحیح حقوقی، استدلال قوی، ذکر مستندات و دلایل کافی می‌باشد. که باعث صدور حکمی قوی و محکم شده است. ثانیاًً، با توجه به الفاظ موجود در شرط مندرج در قرارداد و قصد و اراده مشترک طرفین، شرط مندرج در قرارداد را به صراحت «شرط فاسخ» دانسته است و ضمن تعریف و بیان احکام آن، شرط فاسخ را متفاوت از خیار شرط و بیع خیاری دانسته است. ثالثاً، یکی دیگر از ویژگی های بارز این حکم این است که، با تشخیص و تفسیر صحیح حقوقی از شرط مندرج در قرارداد و احراز انفساخ، حکم به فسخ قرارداد نداده است؛ بلکه حکم به تحقق انحلال، پس از وقوع معلّق علیه داده است. یعنی با وقوع معلّق علیه (عدم پرداخت وجه چک‌ها یا گواهی عدم پرداخت آن ها) قرارداد خود بخود منحل شده است. رابعاً، برخلاف دادگاه بدوی، توجه دقیق به قصد و اراده مشترک طرفین داشته است و به صراحت از قصد و اراده طرفین سخن گفته است. خامساً، نتیجه و آثار خرد جمعی و مشورت در این حکم و در این مرحله نیز مشخص است. همان گونه که در احکام صادر شده از دیوان هم مشاهده می شود، وقتی دو یا چند قاضی پرونده را بررسی و حکم صادر می نمایند، تشخیص دقیق تر، تفسیر صحیح، دلایل کافی، و استدلال های قوی تری از قرارداد و محتویات پرونده ارائه می شود.

۸-۳- تعلیق انحلال عقد با درج شرط فاسخ در ضمن آن^[۱۱۳]

شماره و تاریخ دادنامه: ۷۴۴/۳ – ۹/۱۱/۷۱

مرجع رسیدگی: شعبه سوم دیوان عالی کشور

۸-۳-۱- خلاصه جریان پرونده:

وارسی بدن و نارضایتی از بدن

وارسی مکرر خویشتن در آینه و نگرانی نسبت به وضعیت بدنی در بررسی‌های متعددی با نارضایتی از وضعیت بدن رابطه دارد و به ویژه با نارضایتی از وضعیت ظاهری در مبتلایان به اختلال بد شکلی تن^[۱۰۸] (ویل و ریلی^[۱۰۹] ، ۲۰۰۱) و با چاقی رابطه دارد (لاتنر^[۱۱۰]، ۲۰۰۸). به نظر عده‌ای تأثیر مشاهده‌ خویشتن در آینه بر نگرانی ناشی از آن موقتی است (رحیمی، ۲۰۱۰).

لباس پوشیدن و نارضایتی از بدن

انتخاب لباس نوعی بیان شخصی است که با انتظارات فرهنگی از زیبایی به ویژه در زنان رابطه دارد. پژوهشگران نشان داده‌اند که پوشیدن لباس تأثیری بالقوه در رضایت و نارضایتی افراد به ویژه زنان از وضعیت بدنی شان دارد. در زنان احساس منفی نسبت به اندازه نبودن لباس یا نا مناسب بودن آن با افزایش نارضایتی از بدن رابطه دارد (لابات و دلونگ، ۱۹۹۰).

ورزش و نارضایتی از بدن

در میان ورزشکاران در مقایسه با غیر ورزشکاران عزت بدنی بیشتر و نارضایتی از بدن کمتر است. همچنین در مواردی گزارش شده است که مداخله ورزشی سبب کاهش نارضایتی بدنی می‌شود با این وجود شواهدی نیز وجود دارد که نشان می‌دهد ورزش رابطه‌ منفی با رضایت از بدن دارد و می‌تواند سبب افزایش نگرانی از وضعیت بدن ‌شود (گروکن ، ۲۰۰۸، رحیمی، ۲۰۱۰).

درون داد غذایی و نارضایتی از بدن

رابطه بین غذا خوردن و تن انگاره در ادبیات پژوهشی همواره مورد تأیید بوده است. این امر می‌تواند ناشی از افزایش تخمین اندازه بدن باشد(رحیمی، ۲۰۱۰). چنان که دراختلالهای خوردن از نوع بی اشتهایی عصبی^[۱۱۱] و پرخوری مرضی^[۱۱۲] مسئله ای محوری است و می‌تواند با خلق نیز ارتباط داشته باشد.

وزن کشی مکرر و نارضایتی از بدن

پایش مکرر وزن نیز همانند وارسی خود در آینه با ترغیب فرد به تمرکز بر بدنش به ویژه وزن آن می‌تواند زمینه سازانتقادازخویشتن شود که به نوبه‌ی خود منجر به افزایش نارضایتی از بدن و وضعیت ظاهری می‌شود(رحیمی، ۲۰۱۰). این نارضایتی به ویژه در کسانی رخ می‌دهد که اضافه وزن یا چاقی دارند. وزن کشی مکرر نیز به نوبه ی خود نوعی وارسی بدن است.

رویارویی با رسانه های گروهی و نارضایتی از بدن

مواجهه با رسانه های گروهی (روزنامه‌ها، مجلات، سینما ، تلویزیون، اینترنت و فضای مجازی) و مدل‌های ارائه شده در آن ها که ایده‌آل‌های زیبایی را به کودکان و بزرگسالان ارائه می‌کنند به شدت بر تن انگاره تأثیر گذارده و حتی می‌توانند منجر به اختلال‌های خوردن شود (دونت و تیگمن، ۲۰۰۶). مواجهه با این الگوها با کاهش درون داد غذایی، افزایش نارضایتی بدنی، کاهش عزت نفس و خلق منفی^[۱۱۳] رابطه‌ تأیید شده‌ای دارند (گروگن، ۲۰۰۸). استیس و شاو (۲۰۰۴) نشان دادند که سه دقیقه تماشای مدل‌های لاغر اندام و زیبای مجلات‌‌ مد افزایش افسردگی، شرم، احساس گناه، استرس، احساس عدم امنیت و نارضایتی از وضعیت بدنی را درمشارکت کنندگان به دنبال دارد.در حالی که تماشای زنان عادی چنین تجاربی را به همراه ندارد. این یافته کما بیش در فرا تحلیل مطالعات انجام شده نیز تأیید شده است (گریب و همکاران^[۱۱۴]، ۲۰۰۸) و حاکی است که مواجهه با عکس، فیلم‌ها و تبلیغات زنان لاغر اندام و زیبا و مردان چهار شانه و عضلانی می‌تواند سطح نارضایتی بدنی مشاهده کنندگان را افزایش دهد.

در مجموع یافته های مربوط به عوامل موقعیتی تأثیر گذار در تن انگاره و نگرانی از وضعیت بدن با یافته های تیگمن (۲۰۰۱) که نشان داده است موقعیت‌هایی که سبب تمرکز بر بدن می‌شوند در مقایسه با حوادث و موقعیت‌هایی که تمرکز بر بدن راکاهش می‌دهند احتمال بیشتری دارد که تغییر در رضایت بدنی را ایجاد کنند، همخوان است.

ریکاردلی ومک کوبی(۲۰۰۲) و بلور وهمکارانش (۲۰۰۴) مدل زیر را برای شکل گیری اشتغال خاطر درباره ی تن انگاره پیشنهاد کرده‌اند که در آن بر نقش و تاثیر خانواده، دوستان و رسانه های جمعی تأکید می شود. در این مدل، تاثیر رسانه های جمعی بواسطه ی آگاهی ازآرمانهای اجتماعی و فرهنگی درباره ی ظاهر جسمانی و درون فکنی این آرمانها اعمال می شود.

شکل ۲-۲: مدل پیشنهادی ریکاردلی و مک کوبی برای اشتغال خاطر با تن انگاره

خانواده

رسانه

های

جمعی

دوستان

پدر

مادر

آگاهی

درون فکنی

نظریه های تن انگاره و نارضایی از بدن

به منظور تبیین رشد تن انگاره و علل نارضایتی از بدن، نظریه های متعددی ارائه شده است که در این بخش به مرور اجمالی آن ها می پردازیم:

۱ـ نظریه فرهنگی ـ اجتماعی^[۱۱۵]

اگرچه نارضایتی از بدن سبب شناسی چند ساحتی دارد اما، به نظر می‌رسد تبیین‌های سبب شناسی مبتنی بر نظریه فرهنگی اجتماعی در این زمینه غالب باشند. بر اساس این نظریه نارضایتی از بدن به واسطه فشارهای اجتماعی و فرهنگی ایجاد می‌شود و تداوم می‌یابد،که بر افراد به ویژه زنان به وسیله جامعه برای اینکه کاملاً با الگوهای آرمانی زیبایی بدنی منطبق شوند وارد می‌شود. بر این اساس از زنان انتظار می‌رود به شدت لاغر باشند (شبیه به عروسک باربی) و از مردان انتظار می‌رود بلندقامت، عضلانی و چهار شانه(بیل شکل) به نظر برسند. اما، در واقعیت این الگوهای بدنی آرمانی برای بیشتر مردان و زنان قابل دستیابی نیستند. در گذشته‌ای نه چندان دور نارضایتی از بدن و اختلال‌های خوردن پدیده‌ای فرهنگی و خاص فرهنگ غربی تلقی می‌شد اما امروزه در فرهنگ‌های غیر غربی نیز به ویژه در زنان این نارضایتی رو به رشد است و می رود که پدیده و مشکلی جهانی شود.

بررسی‌های دو دهه گذشته نشان داده است که نارضایتی از بدن و اختلال‌های خوردن خیلی بیش از آنچه که تصور می‌شد، شایع شده اند(لی ولی، ۱۹۹۶). به طور مثال مطالعه‌ای که در فیجی انجام شده است نشان می‌دهد که نارضایتی از بدن با گسترش فرهنگ غربی افزایش معناداری نشان داده است (بیکر، ۲۰۰۴). مطالعات دیگری اثرات مشابه‌ای بعد از ارائه و تبلیغ تصویر زنان لاغر به عنوان هیکل آرمانی زنان در فرهنگ‌های مختلف را تأیید می‌کنند(لی و لی، ۲۰۰۰). این یافته های تأثیر علی عوامل اجتماعی- فرهنگی را بر نارضایتی بدنی تأیید می‌کند. وارن وهمکارانش(به نقل ازپاکستون و همکاران،۲۰۰۶) مدل زیر را برای نشان دادن تاثیر عوامل فرهنگی- اجتماعی بر نارضایتی از بدن ارائه کرده‌اند.

شکل ۳-۲ مدل پیشنهادی تاثیر عوامل فرهنگی – اجتماعی برنگرانی و نارضایتی از بدن (وارن و همکاران، ۱۹۹۸ )

آرمان‌های فرهنگی

درون فکنی

آگاهی

بر اساس این مدل آگاهی از آرمان‌های فرهنگی و اجتماعی مربوط به تن و درون فکنی آن ها سبب پدیدآیی نگرانی و نارضایتی از بدن در افراد است. نکته محوری در نظریه ی فرهنگی ـ اجتماعی این است که تماشای تصویرزنان باریک اندام و مردان عضلانی و بلند قامتی که تأیید اجتماعی و فرهنگی دارند، تأثیراتی منفی بر زنان و مردان مشاهده کننده دارد و سبب نارضایتی از بدن درآنان می‌شود.

۲ـ نظریه مقایسه اجتماعی^[۱۱۶]

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می‌دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های مختلف و … را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

۲_۱ هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، ۱۹۸۵ ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از ‌فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . ‌بنابرین‏ مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، ۱۳۸۱ )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

۱ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰)

۲ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰ )

۲-۲تعاریف هوش

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آن ها را بیان می‌کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، ۱۳۷۸ )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (۱۹۵۲)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف ‌کرده‌است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(۱۹۷۳) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف ‌کرده‌است: میزان دسترسی به تجربه هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (۱۹۵۹) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص ۳۰). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، ۸۵، ص ۴۲۱).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در ۱۹۵۸ پیشنهاد ‌کرده‌است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، ۱۹۹۱ ) . ‌بنابرین‏ از نظر وی هوش شامل توانایی‌های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تأکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، ۱۳۷۳ ) . ‌بنابرین‏ از نظر وکسلر هوش می‌تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست . ثرندایک فعالیت‌های مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، ۸۵، ص ۳۰).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آن ها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریف‌ها مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :



۱- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

۲- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

۳- یادگیری از تجربه.

۴- تفکر انتزاعی

۵-تمرکز و تداوم در به کار انداختن توانایی‌ها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

۲-۳ تاریخچه هوش

دمینگ،کیفیت را ازجمله مسئولیت های مدیران ارشد شرکت هاو مؤسسات دانسته و آن را صرفا نتیجه کار انجام شده به وسیله کارکنان نمی داند وی می افزاید که فقط مدیران هستند که می‌توانند با آموزش های لازم و تامین امکانات مالی مورد نیاز به هدف کیفیت، جامع عمل بپوشاند .ادوارد دمینگ ‌در مورد ارتباط مشتری و کیفیت می‌گوید : کیفیت با مشتری آغاز و با مشتری پایان می‌یابد. (عالمی،۱۳۸۷)

• ژوزف جوران

دکتر ژوزف جوران، در سال ۱۹۰۰ در کشور رومانی به دنیا آمد.در سال ۱۹۱۲ به همراه پدر و مادرش به ایالت متحده امریکا عزیمت کرد و در سال ۱۹۲۴ از دانشگاه مینه سوتا فارغ التحصیل شد.دکتر جوران در واحد بازرسی شرکت بل فعالیت داشت.وی در سال ۱۹۵۴ پس از دمینگ به ژاپن رفت. (فیتزسیمونز، ۱۳۸۲)

دکتر ژوزف جوران،همچون دمینگ به دلیل توصیه هایش به مدیران صنایع و سازمان ها ی خدماتی ژاپن در دهه ۵۰ شهرت یافت. او استاد دانشگاه نیویورک و نویسنده کتاب های زیادی در باره کنترل کیفیت و مدیریت است. در سال ۱۹۷۹ مؤسسه‌ جوران را با فعالیت های مشاوره،کنفرانس و آموزش تأسيس کرد. (گلشن،۱۳۹۰)

او برای تعریف کیفیت ، نخست عبارت مطابقت با کاربرد^[۹] را به کار گرفت. معنای این عبارت این است که: استفاده کننده از کالا یا خدمت باید بتواند نیاز یا درخواست خود را از آن کالا یا خدمات بر آورده سازد. (عالمی،۱۳۸۷)

مطابقت با کاربرد ،از نظر جوران شش بند اصلی دارد:

۱- کیفیت طراحی

۲- کیفیت اجرا

۳- دسترسی

الف- خدمات بعد از فروش

ب- گارانتی

۴- ایمنی

۵- استفاده به موقع

۶- هزینه

جوران ؛ مدیریت ارشد را مسئول برنامه ریزی سالانه کیفیت و تامین اعتبارات لازم برای اجرای آن می‌داند. این برنامه برای هدفمند کردن کیفیت و تضمین اجرای آن در داخل سازمان،بسیار حیاتی است. لذا جوران همچون دمینگ ، برای مدیران توصیه هایی دارد که بشرح زیر آورده می شود. (عالمی،۱۳۸۷)

توصیه به مدیران :

۱- نسبت به ضرورت بهبود،آگاهی ایجاد کنید و برای بهبود فرصت به وجود آورید.

۲- اهداف بهبود را مشخص کنید.

۳- برای دستیابی به اهداف،سازماندهی کنید.یک شورای کیفیت بر پا کنید و مشکلات را مشخص ، طرح ها را انتخاب ، تیم ها را مشخص و همیاران را تعیین کنید. (گلشن،۱۳۹۰)

۴- امکان آموزش را فراهم کنید.

۵- پیشرفت کار را گزارش کنید.

۶- از مجریان قدردانی کنید.

۷- نتایج را به همه اطلاع دهید.

۸- کارنامه نتایج را نگهداری کنید.

۹- با قرار دادن برنامه بهبود سالانه به عنوان بخشی از نظام عادی و فرایند کاری شرکت،اشتیاق حاصل را حفظ کنید. (عالمی،۱۳۸۷)

• فیلیپ کرازبی

کرازبی؛کار خود را در صنعت به عنوان یک بازرس کیفیت شروع کرد. در سال ۱۹۷۹ انجمن فیلیپ کرازبی را پایه گذاری کرد. کرازبی به طور مستقیم مدیران ارشد را مخاطب پیام خود قرار می‌دهد.او مفهوم کیفیت را به گونه ای دیگر تعریف ‌کرده‌است. از نظر او کیفیت یعنی همسازی با نیاز ها^[۱۰] یعنی هر محصولی که با مشخصه‌ های طراحی اش همسازی داشته باشد،با کیفیت است. (عالمی،۱۳۸۷)

از نظر کرازبی، مدیران باید به افزایش کیفیت ادامه بدهند تا بتوانند به رقابت بپردازند .در حقیقت او معتقد است در صورت افزایش کیفیت،هزینه کل،کاهش می‌یابد و در نتیجه شرکت می‌تواند سود خود را افزایش دهد. این استدلال ، منجر به مشهور ترین ادعای کرازبی شد.یعنی کیفیت رایگان است^[۱۱] او با نوشتن کتابی تحت عنوان همین عنوان مشهور شد.شهرت کرازبی همچنین مدیون ارائه دیدگاهکار بی نقص یا خرابی صفر^[۱۲] است که در دهه ۱۹۶۰ بیان شد.کرازبی این دیدگاه را توسعه داد.او اعتقاد دارد که کلید بهبود کیفیت،تغییر تفکر مدیریت است. (کیماسی، ۱۳۸۳)

اگر مدیریت خرابی و نقص را انتظار داشته باشد،آن ها را خواهد دید .زیرا کارکنان ‌نیز چنین توقعی از کارشان خواهند داشت.اما اگر مدیریت استاندارد بالاتری از اجراء را متوقع باشد و آن را به همه سطوح مختلف شرکت اعلام کند،خرابی صفر،امکان پذیر است.‌بنابرین‏ طبق نظر کرازبی ؛خرابی صفر، نه تنها یک برنامه انگیزه بخش برای کارکنان بود،بلکه یک استاندارد مدیریت می‌باشد. (کیماسی، ۱۳۸۳)

کرازبی؛کیفیت فراگیر را پیشگیری می‌داند و او معتقد است که پیشگیری باید بجای بازرسی،آزمون و باز بینی جایگزین شود.کرازبی نیز دارای توصیه هایی بشرح زیر می‌باشد:

۱- مدیریت ارشد باید نسبت به نیاز به بهبود کیفیت متقاعد شود و باید تعهد مدیریت را به شرکت روشن سازد . این باید همراه با نوشتن یک خط مشی کیفیت باشد که در آن آمده است؛ از همه کارکنان انتظار می رود دقیقا طبق نیاز مشتری کار کنند ، مگر آنکه این نیاز به طور رسمی از طرف سازمان و مشتری تغییر یابد. (عالمی،۱۳۸۷)

۲- مدیریت باید تیمی متشکل از رهبران بخش ها تشکیل دهد تا بهینه سازی کیفیت^[۱۳] را دنبال کند.نقش تیم این است که تغییرات لازم را در بخش خود و در کل شرکت زیر نظر بگیرد.

۳- باید معیار های کیفیت،متناسب با هر فعالیت مشخص شود تا اموری که نیاز به بهبود دارد،معلوم شود.

۴- دفتر کنترل باید تخمینی را از هزینه های کیفیت به دست آورد. تا زمینه هایی را که در آن ها بهبود کیفیت سود بخش است، تعیین شود. (انصاری، ۱۳۸۳)

۵- آگاهی کیفیت باید در میان کارکنان افزایش یابد.آنان باید اهمیت همسازی محصول هزینه های عدم همسازی رادرک کنند. این پیام هارا باید سرپرستان ازطریق رسانه هایی چون فیلم، کتابچه و پوستر گسترش دهند.ر

۶- فرصت های اصلاح امور را با بحث و گفتگو در بین کارکنان ایجاد کنند،این نظرات باید به سطح سرپرستان گسترش یابد.در صورت امکان،همان جا حل شود.اگر نیاز به اقدام است،باید بیشتر پیگیری شود. (کیماسی، ۱۳۸۳)

۷- یک کمیته خرابی صفر باید از اعضای تیم بهبود کیفیت به وجود آید.این نکته باید از طرح ریزی یک برنامه خرابی صفر ،متناسب با شرکت و فرهنگ آن شروع کند.

۸- تمام سطوح مدیریت باید برای اجرا برنامه بهبود کیفیت قسمت خود،آموزش ببیند.

۹- باید یک روز خرابی صفر برای نشان دادن اینکه شرکت یک استاندارد اجرای جدید دارد، برنامه ریزی شود. (انصاری، ۱۳۸۳)

۱۰- برای عملی کردن تعهد؛افراد باید اهداف بهبود را برای خودشان و گروه خودشان مشخص کنند سرپرستان باید با کارکنان خود ملاقات کنند و از آنان بخواهند اهداف قابل اندازه گیری و مشخص را تعیین کنند.اهداف باید در هر زمینه اعلام شود و درمورد پیشرفت آن در جلسات مربوط ، بحث شود. (کیماسی، ۱۳۸۳)

۱۱- کارکنان باید تشویق شوند که مدیریت را از هر مشکلی که مانع رسیدن آن ها به اجرای کار بدون اشتباه شود، با خبر کنند. نیازی نیست که کارکنان خودشان در باره این مشکلات اقدام کنند. تنها کافی است آن ها را گزارش کنند سپس مدیران باید مشکلات گزارش شده را ظرف ۲۴ ساعت اعلام وصول کنند. (کیماسی، ۱۳۸۳)

۱۲- باید از آنانی که به اهداف کیفیت یا اجرای آن دست یافته اند ، در میان جمع سپاسگزاری کرد. (تشویق کارکنان). (کیماسی، ۱۳۸۳)

به‌زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوع‌دوستی، مردانگی و خوش‌خویی است.

وجدان کاری؛ رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت می‌کند (فرد نهار خود را در طول کار نمی‌خورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمی‌کند).

نزاکت؛ رفتارهای مؤدبانه‌ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد تلاش می‌کند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند).

نوع‌دوستی؛ نوعی رفتار یاری‌دهنده است که توسط فرد به منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام می‌شود (به کسانی که کار آن‌ ها سنگین است کمک می‌کند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف می‌کند).

جوانمردی؛ رفتار جوانمردانه‌ای است که از شکوه و شکایات زیاد در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب‌جویی نمی‌کند).

آداب اجتماعی؛ رفتاری است که نشان‌دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت‌های سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام می‌دهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقا می‌دهند) (اسمیت و همکاران، ۱۹۸۳: ۶۵۵). به‌زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی از مجموع حیطه‌های فوق حاصل می‌شود.

نمودار۲-۲: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)

دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی

باتمن و اورگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» در تحقیقات و مطالعات می‌دانی به‌کاربرده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده‌اند:

1. 1. کمک‌های مثبت همچون؛ وقت‌شناسی و انجام دادن امور فراتر ازآنچه‌ تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

1. رفتارهای اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل؛ اجتناب از شکوه، شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم‌اهمیت می‌باشد (مارکوزی و ژان^[۶۸]، ۲۰۰۴: ۶۴).

اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اقدامی مثبت از سوی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام محیط کار ارزیابی می‌کند که در ورای الزامات سازمانی قرار دارد. اورگان در بازنگری خود این نکته را نیز موردتوجه قرار داد که اجتناب از صدمه زدن و عدم ایجاد مزاحمت در محیط کار سازمانی، اهمیت زیادی داشته اگرچه در بین اشکال مختلف تجلی رفتار شهروندی سازمانی کمتر موردتوجه قرار گرفته است(هودسون^[۶۹]، ۲۰۰۲: ۷۳).

اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف می‌کند که اثربخشی سازمانی را ارتقا می‌دهد. به‌زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینه‌های ذیل است:

1. 1. رفتاری فراتر ازآنچه که سازمان به طور رسمی برای کارکنان تبیین نموده است.

1. 1. رفتاری که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.

1. 1. رفتاری که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد.

1. رفتاری که در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و مؤثر است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۳۰).

اورگان (۱۹۸۸) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی تبیین نموده و شامل؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع‌دوستی، جوانمردی و نزاکت بوده است.(نمودار ۲-۲)

آداب اجتماعی نوعی رفتار سازمانی است که مبین میزان مشارکت فرد در زندگی اجتماعی سازمان است. آداب اجتماعی، رفتارهایی از قبیل؛ حضور در فعالیت‌های فوق‌برنامه آن‌هم در زمانی که نیاز جدی به حضور فرد مذکور نباشد، حمایت از توسعه تغییرات مطرح‌شده توسط مدیران، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات، افزایش اطلاعات عمومی مرتبط با بهبود عملیات سازمان و فعالیت‌هایی در راستای ارتقای سطح آگاهی کارکنان را دربر می‌گیرد.

بر این اساس گراهام معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی مطلوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر نموده و در بهبود آن نیز مشارکت فعالانه داشت.

وجدان کاری شامل رفتارهایی فراتر از الزامات تعیین‌شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن بیشتر به سازمان). اورگان همچنین معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی متعالی می‌باشند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی نیز به کار خود ادامه می‌دهند که این نشان‌دهنده وجدان کاری سطح بالا در آن‌ ها می‌باشد.

نوع‌دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی چون؛ صمیمیت، همدلی و دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می‌دهد.

جوانمردی و نزاکت، مؤلفه‌هایی پیرامون اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی به شکیبایی در مقابل سختی‌ها و دشواری‌های اجتناب‌ناپذیر کاری و همچنین اجحاف‌های شغلی بدون اینکه گله و شکایتی از فرد سر بزند، اطلاق می‌گردد و نزاکت به حساسیت به میزان اثرگذاری اقدامات شخصی بر سرنوشت دیگران مربوط می‌باشد(مارکوزی و ژان، ۲۰۰۴: ۹۱).

اورگان بعد از برشمردن ابعاد فوق، یادآور می‌شود که هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است همزمان ظهور پیدا نکرده به‌طوری‌که برخی افراد که فکر می‌کنیم، دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از ابعاد مذکور، مانند نوع‌دوستی و وجدان کاری امکان دارد تاکتیکی برای تحت‌فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند به عبارت دیگر، کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران برای ارتقا و یا اعطای پاداش به خود، تأثیر بگذارند.

در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» به «هنرپیشه خوب» تبدیل می‌شوند(کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۳۱).

نمودار ۲-۳ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (۱۹۸۸)

از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اورگان؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی به عنوان رفتارهای کمک‌کننده فعال و مثبت مطرح می‌شوند در حالی که ابعادی چون جوانمردی و نزاکت تحت عنوان رفتارهای اجتناب از رفتارهای زیان‌بخش تلقی می‌شوند (نمودار ۲-۳).

نمودار ۲-۴: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (۱۹۸۸)

دیدگاه گراهام^[۷۰] در رفتار شهروندی سازمانی

گراهام معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان‌شمول، شامل همه رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشد که توسط اعضای سازمان صورت می‌گیرد. گراهام اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. ازنظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد؛ کمک بین فردی، شور و حرارت فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است.

1. 1. کمک بین فردی بر کمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.