یکی از دلایل فقهی خیار تأخیر، قاعده مذبور است که اکثریت فقها ‌به این قاعده استناد نمود اند. توضیح مسئله ‌به این صورت است که : به محض وقوع عقد بیع، مبیع به ملکیت مشتری و ثمن به ملکیت بایع در می‌آید از طرفی مبیع درید بایع است ‌بنابرین‏ مبیع در ضمان اوست و درصورت تلف خسارت آن برعهده بایع می‌باشد. چون مبیع به ملکیت مشتری در آمده، منافع و نمائات آن نیز باید به مشتری رد گردد مضافاً اینکه بایع حق تصرف در مبیع را ندارد از طرفی ثمن را که در مقابل مبیع قرار دارد بایع دریافت ننموده است. در چنین حالتی اگر عقد بیع لازم باشد و بایع ملزم باشد که صبر کند تا یک زمانی مشتری ثمن را به او پرداخت کند، مستلزم ضرر برای بایع خواهد بود. در حالی که چنین ضرری به موجب قاعده لا ضرر نفی گردیده اس. ‌بنابرین‏ برای رفع ضرر از بایع باید قائل به خیار تأخیر برای بایع بشویم(امامی ۱۳۶۳، ج۴، ص۴۸۰)..

۲-۲-۱-۵- قاعده لا حرج

فقهای اسلام برحسب آنچه در کتب تحقیقی و فتوائی آنان مشاهده‌ می شود، هرگاه حکمی از احکام الهی مستلزم حرج و مشقت باشد، حرجی‌ که مردم در کارهای خود نوعا آن را تحمل نمی‌کنند چنین حکمی را بموجب این قاعده، نفی نموده آن را ثابت و لازم ندانسته‌اند .چنان چه هرگاه وضو مستلزم حرج باشد، شرطیت آن را برای نماز و امثال آن نفی‌ نموده‌اندو نیز هرگاه روزه‌دار مبتلا به عطش گردد و نخوردن آب، تولید مشقت کند می‌تواند آب بخورد و آشامیدن آب برای او حرام نمی‌باشد(طباطبائی یزدی، ۱۳۸۵، ج۱، ص۱۵۹٫محقق نراقی، ۱۴۰۵).

حرج به معنای خارج از قدرت و توان، ومشکلی که راه خروج ندارد، می‌باشد. باید توجه داشت که به هر مشکل و دشواری حرج اطلاق نمی گردد بلکه حرج آن مشکل و دشواریی است که راه خلاصی در آن قابل پیش‌بینی نباشد. این قاعده به انگیزه امتنان بر مومنین حکم حرجی را اعم از حکم تکلیفی و یا وضعی، رفع ‌کرده‌است. حضرت رسول در این باره می فرمایند : من مبعوث شده ام به دین سهل و آسان که حکم عسر و حرج و حکم ضرری در آن مرفوع شده است.

دلایل قاعده بر آیات و روایات مبتنی می‌باشد. البته اجماع فقها و حکم عقل ( قاعده عقلی لطف ) و بنا عقلا را می توان از دلایل آن شمرده ولی ما تنها به آیات و روایات اکتفا می‌کنیم .

۱- آیه ۶ سوره مائده : «مَا یرید اللَّهِ لیجعل علیکم مِنْ حَرَجٍ ولکن یرید لیطهرکم» یعنی خداوند اراده نکرده است که بر شما حرج قرار دهد بلکه اراده ‌کرده‌است که شما را پاک گرداند. علامه بزرگوار محمد حسین طباطبایی ‌در مورد تفسیر این آیه می فرمایند : « در میان احکامی دینی حتی یک حکم حرجی پیدا نمی شود و خداوند نه تنها خود حرج را نفی ‌کرده‌است بلکه وضع حرج را هم نفی نموده است و رسانده است که خداوند اساساً نمی خواهد حرج و قانون حرجی وضع کند، نه اینکه قانون حرجی وضع کند و بعد انسان را از عمل کردن به آن معاف سازد، و معنای عبارت آن می شود که : منظور ما از این احکام پاک نمودن شما است و اتمام نعمت بر شما » آیات ۲۳۳، ۱۸۵، ۸۶ سوره بقره و آیه ۴۲ سوره اعراف وآیه ۱۵۲ سوره انعام نیز از دلایل این قاعده هستند.

۲- روایات : روایت صحیحه بزنطی از امام باقر (ع) که امام فرمودند : «انَّ الْخَوَارِجِ ضیقوا علی انفسکم بجهاله وَ انَّ الدین أَوْسَعُ مِنْ ذلک» یعنی خوارج مرتکبین به گناه را کافر دانستند و از این رو به تنگنا افتاده بودند این بخاطر این بود که دین ‌را خوب درک نکرده بودند و نمی دانستند که در دین اسلام عسر و حرجی وجود ندارد(زنجانی، ۱۳۶۵، ص۴۶).

همچنین باید متذکر شد که قاعده لاحرج، رافع احکام وجودی است یعنی احکامی که موجود هستند اگر موجب حرج گردند، به موجب این قاعده مرتفع می‌گردند و اگر از نبودن حکمی به کسی مشقت و زحمتی وارد آید به موجب این قاعده نمی توان آن حکم را جعل نمود. همچنین ملاک قاعده لاحرج، حرج شخصی است نه حرج نوعی. پس از آشنایی با این قاعده اذعان می داریم : یکی از دلایل خیار تأخیر ثمن، قاعده لاحرج می‌باشد ‌به این توضیح که : در اثر وقوع عقد، مبیع به ملکیت مشتری و ثمن به مالکیت بایع در می‌آید، و چون مبیع هنوز در ید بایع می‌باشد، پس مبیع در ضمان بایع است و در صورت تلف مبیع، تلف بر عهده بایع می‌باشد. از طرفی بایع حق تصرف در مبیع را ندارد و باید نمائات و منافع مبیع را در صورت وجود، به مالک آن یعنی مشتری بپردازد. ضمناً بایع ثمن را که ‌در مقابل‌ مبیع قرار دارد قبض ننموده است. تحت این شرایط اگر ما بگوئیم که باید صبر کند تا زمانی مشتری ثمن را به او پرداخت کند، حرجی را بر بایع وارد ساخته ایم. ‌بنابرین‏ برای رفع حرج باید قائل به خیار برای بایع شویم تا در صورت لزوم از این حق استفاده بنماید وعقد را فسخ کند(انصاری، ۱۳۷۵،ص۲۷۵).

همچنان که قبلاً گفتیم، حرج در نفس بیع نیست بلکه حرج در لزوم بیع است زیرا لزوم مستلزم تکلیف می‌باشد. ‌بنابرین‏ لزوم حرجی باید نفی گردد و نفی لزوم یعنی قائل شدن حق خیار برای بایع. ذکر یک نکته لازم است و آن این است که، قاعده لاحرج و ادله مربوط به آن اطلاق دارند و مقید به احکام تکلیفی نیستند لذا این قاعده را می توان در احکام وضعی نیز جاری نمود.پس دیگر نمی توان به نتیجه گیری بالا ایراد نمود که قاعده لا حرج فقط مربوط به احکام تکلیفی و عبادات است و در احکام وضعی جاری نمی گردند. ‌بنابرین‏ می توان گفت قاعده لاحرج را در احکام سیاسی و نظام حکومت اسلامی نیز می توان اجرا نمود(همان).

۲-۲-۲- مبانی حقوقی

۲-۲-۲-۱- نظریه خطر

طبق این نظریه هر شخص که در اثر فعالیت خود خطری ایجاد می‌کند و موجب زیان دیگری می‌شود مسئول است و همان گونه که از منافع فعالیت خود بهره‌مند می‌شود بایستی ضرری را که از این راه متوجه دیگری می‌شود جبران نماید. به عبارت دیگر خسارت باید به کسی نسبت داده شود که سبب وقوع آن گشته است و در واقع کافی است که زیان‌دیده ثابت کند خسارتی به او وارد شده است و این خسارت ناشی از فعل عامل زیان می‌باشد، یعنی رابطه علیت را اثبات نماید و در اینصورت مسئولیت عامل زیان احراز می‌گرددبنابراین در نظریه خطر، اصل بر مسئول بودن عامل زیان جاری است و اثبات خلاف آن به عهده وی می‌باشد.

مثال:هرگاه عقد بیعی بین طرفین منعقد شود و ظرف سه روز از تاریخ عقد نه بایع مبیع را به خریدار تسلیم کند و نه مشتری ثمن را به بایع در اینجا با توجه خیار تأخیر ثمن که قانون برای بایع در نظر گرفته است چون عمل نکردن خریدار به پرداخت ثمن نوعی خطر برای بایع که همان ورود ضرر می‌باشد ایجاد می‌کند مسول جبران خسارت خریدار می‌باشد(جعفری لنگرودی، ۱۳۴۲، ص۴۵).

۲-۲-۲-۲- نظریه ی تقصیر

ب) بهره ­وری منابع انسانی

بهره ­وری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می­ شود. بهره ­وری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار می­رود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می­ دهند.

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان­ های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی ‌می‌باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش­های اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم­تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می­باشند که برای نیل به بهره ­وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش­ های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می ­تواند بر میزان بهره ­وری و تعمیر برای بهبود بهره ­وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می­دهد. یکی از مهم­ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ­وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره ­وری نقشی محوری دارد درخواست­های او در سازمان اثری کلیدی بجا می­ گذارد(استادزاده، ۱۳۸۷).

در ادامه به صورت خلاصه به تاریخچه، اهمیت بهره ­وری، تعاریف و همچنین عوامل مؤثر در ایجاد و ارتقا شرایط لازم برای بهبود بهره ­وری نیروی انسانی می­پردازیم.

سیر تاریخی مفهوم بهره ­وری

بهره ­وری مقوله­ جدیدی نیست .قدمت نوشته ­ها راجع به آن به سال­های ۴۰۰ قبل ازمیلاد مسیح باز می­گردد. درحدود سال ۱۸۰۰ نقش کارکنان در بهره ­وری شناخته شده بود ولی حدود سال ۱۹۰۰ بود که رویکرد جدید بهره ­وری در فرایندهای صنعتی به منصه ظهور رسید(عبدالهی، ۱۳۹۱).

سوابق این مفهوم نشان می­دهد که بیش از دو قرن پیش، واژه بهره ­وری برای اولین بار به وسیله “کویزنی” در یک مجله کشاورزی استفاده شد. از آن زمان تاکنون این واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم­های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، ۲۰۰۲، به نقل از باقری، ۱۳۸۵). برخی دیگر از صاحب­نظران عقیده دارند واژه بهره ­وری برای نخستین بار توسط فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره ­وری در بخش کشاورزی می­داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره مفهوم بهره ­وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. ‌در سال‌ ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره ­وری را چنین تعریف کرد: بهره ­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می ­آید. بدین لحاظ ‌می‌توان از بهره ­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از دید مرکز بهره ­وری ژاپن^[۷۱]، بهره ­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقرمنجر می­ شود. مرکز بهره ­وری ژاپن از زمان تأسیس آن در سال ۱۹۵۵نهضت ملی افزایش بهره ­وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره­های بهبود بهره ­وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­ کنندگان(طاهری، ۱۳۷۸، به نقل از طالقانی، ۱۳۹۰). و هدف آن را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی یا کاهش هزینه­ های تولید و گسترش بازارها و افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف ­کننده باشد دانسته ­اند. در این دیدگاه انسان ‌به این عقیده و باور می­رسد که می ­تواند کارها و وظایف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و برای تحقق این باور تلاش می­ کند. با مروری بر تعریف بهره ­وری که از سوی مرکز بهره ­وری ژاپن بیان شد، می­بینیم که بهره ­وری پیوند تنگاتنگی با بحث آموزش، مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره­ور دارد. چنان که برداشت می­ شود(کُردرستمی، ۱۳۷۵).

شروع استفاده از کلمه بهره ­وری در فرهنگ اقتصادی، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، به ویژه در کشورهای صنعتی، بهره ­وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می­ شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، ۱۳۹۲).

اهمیت بهره‌وری

با توجه ‌به این که منابع و امکانات محدودی در اختیار سازمان است و بسیاری از منابع تجدیدناپذیر هستند و یا شکل­ گیری مجدد آن ها سا ل­های زیادی را می­طلبد و یا بعضی از منابع کمیاب هستند، به طوری که فراهم کردن این منابع به صرف هزینه زیاد نیاز دارد و همچنین افزایش جمعیت و در پی آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می ­افزاید، از این­رو امکان ارضای نیازهای نامحدود با تکیه بر چنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست .‌بنابرین‏ تنها راه منطقی و امکان­ پذیر، کسب حداکثر بازدهی و فایده از حداقل منابع ‌می‌باشد و این نکته در مسئله بهره ­وری مستتر است و توجه به آن می ­تواند به نفع خود سازمان و جامعه­ای که سازمان در آن قرار دارد باشد(آذر، زارعی و طحاری، ۱۳۹۱).

بهره‌وری، نگرشی فرهنگی است که در آن، انسان فعالیت‌های خود را هوشمندانه- خردمندانه انجام می‌دهد تا بهترین نتیجه را در دستیابی به اهداف مادی و معنوی خود کسب کند. به ‌بیانی دیگر، می‌توان گفت که هدف بهره‌وری، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان و… به شیوه‌ای عملی از طریق کاهش هزینه های تولید به منظور گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به شکلی است که به‌نفع کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان باشد.

آیا سازمان خط مشی ها و دستورالعمل های سالانه نیاز دارد یا خیر؟ میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است ؟ شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده اند یا خیر؟ میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است ؟ شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده اند یا خیر ؟ و اینکه اسناد و مدارکی که در سازمان به کار می‌روند چقدر است ؟ دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن ، هم قوانین مکتوب و هم غیره مکتوب را در بر می‌گیرد . در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیت ها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت ، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی می توان از طریق بررسی نگرش های کارکنان در خصوص اینکه تا چه حد رویه های شغلی در سازمان مشخص بوده و اینکه قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا می‌گردند ، نیز ‌به این مهم دست یافت.

دامنه رسمیت :

سازمان ها از لحاظ رسمیت با هم متفاوتند و در درون سازمان ها نیز رسمیت به درجات مختلفی وجود دارد . در برخی مشاغل که باید برای هر عمل و اقدامی یک روش استاندارد شده و خاص وجود داشته باشد ، رسمیت افزایش می‌یابد . و از سوی دیگر در مشاغلی که نیاز به مهارت‌های چندانی ندارند و غالبأ ساده و تکراری هستند امکان رسمیت بیشتری است و در مشاغل حرفه ای این امکان زیاد وجود ندارد. رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می‌کند، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند. کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی نشده اند ، انتقال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در طول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می‌یابد . ‌بنابرین‏ رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .(رابینز ، ۱۳۸۴،۹۰)

رهاوردهای « رسمی بودن » برای فرد :

پژوهشگری به نام « کروزیر» در سال ۱۹۶۴ بر روی دو سازمان فرانسوی تحقیق نمود و نمونه بسیار شدید از رسمی بودن کارها را ارائه کرد . او یادآور می شد : « مقررات خشک اداری همه وظایف افراد در سازمان تعیین می‌کند نوع رفتاری که فرد باید رعایت کند به صورتی دقیق مشخص می شود . شرایط احراز پست و خط مشی شغلی به وسیله مقررات بسیار خشک اداری تعیین می‌گردد.»

این نوع سازمان بسیار رسمی و با توجه به سایر ویژگی های سازمانی « یک اداره باطل » وجود می آورد که تنها به خاطر مقررات ( و نه به هیچ دلیل دیگری ) ، مقررات رعایت می‌شوند . زیرا افراد براین اساس مورد ارزیابی قرار می گیرند . در چنین مقررات خشک و سخت است نمی تواند با مشتریان سازش کند و نیز نمی تواند خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق دهد ، زیرا طبق مقررات نوع تصمیماتی که باید گرفته شود مشخص است و سازمان تعیین می‌کند در صورت بروز شرایط خاص چه کسانی حق تصمیم گیری خواهند داشت .

کارکنان خود را در پناه مقررات مصون می نمایند . هیچ انگیزه ای برای ایجاد استقلال و خلاقیت و ابتکار عمل وجود ندارد ، زیرا این ویژگی ها سازمان را تهدید می کند افراد می کوشند با رعایت مقررات خشک اداری خود را از هر خطر مصون و محفوظ بدارند . در چنین سیستمی افراد می کوشند هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب و در مقابل تغییرات محیطی از خود مقاومت بخرج می‌دهند . و به اصطلاح خود را بنده و مطیع بی قید و شرط مقررات کنند .( هال ، ۱۳۷۶،۱۰۶)

منظور از رسمیت ، میزان عضویت ، مسئولیت ها ، اختیار و آزادی تصریح شده در تصمیم گیری است . این موضوع حائز اهمیت است زیرا میزان رسمیت معمولأ با هزینه ، فراگیر بودن ، دقت و موفقیت برنامه ریزی همبستگی مثبت دارد به علت مزیت هایی که از استاندارد کردن رفتار کارکنان نصیب سازمان ها می شود ، رسمیت را به کار می گیرند . استاندارد نمودن ، تغییر پذیری رفتار را کاهش می‌دهد . همچنین باعث افزایش هماهنگی در کار می شود . منافع اقتصادی حاصل از رسمیت را نباید بیش از حد جلوه داد . رسمیت بیشتر آزادی عمل کمتری را از متصدی شغل می طلبد . این موضوع ، قضاوت‌های تخصصی متصدیان در آن ها بیشتر به کار می رود .( رابینز ، ۱۳۸۴،۹۱)

اختلالات و اشکالاتی که رسمیت زیاد به وجود می آورد:

اولین آن ، اشکال رفتاری است . رفتار گرایانی نظیر : لیکرت ، آرجریس و مک گریگور معتقدند که افراد نیاز به استقلال دارند ، قوانین و مقررات زیاد و دست و پا گیر ، افراد را تحت فشار می‌گذارند و افراد در مقابل این فشارها ، مقاومت از خود نشان می‌دهند . در نتیجه قوانین بیشتری برای کنترل مقاومت افراد به کار گرفته خواهد شد و با آن ها هم مثل بچه ها رفتار خواهد شد نه مثل افراد بزرگسال . مقاومت افراد می‌تواند باعث به وجود آوردن مشکلات جدی شود . مقررات شدید ، باعث می شود که با افراد مثل ماشین هایی رفتار شود که هیچ اختیاری از خود نشان ندارند و طبق دستور از پیش تعیین شده ، رفتار می‌کنند . ضمنأ رسمیت می‌تواند در نحوه پاسخ و و اکنش سازمان نسبت به محیط خود کندی ایجاد کند . به عنوان مثال زمانی که سازمان لازم باشد به یک فشار رقابتی یا یک محصول جدید که به بازار معرفی می شود ، سریع پاسخ دهد ، سازمان به علت رسمیت زیاد نخواهد توانست واکنشی مناسب و سریع از خود نشان دهد.

اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد ، متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است . در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که به نتایج از پیش تعیین شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالا است شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند . « ریچارد اچ . هال » رسمیت حداکثر را از رسمیت حداقل متمایز می‌کند .

رسمیت وقتی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه مونتاژ اتومبیل ) . وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام کار موجود نباشد ، گفته می شود که رسمیت در سازمان حداقل است .(مقیمی ، ۱۳۸۰ ، ۷۰)

رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می‌کند ، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند . کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی شده اند ، اشتغال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در حلول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می‌یابد . ‌بنابرین‏ رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .

عوامل اقتصادی: فقر مالی و اقتصادی می‌تواند از عوامل مهم ارتکاب افراد به انواع انحرافات از قبیل دزدی، انحرافات جنسی، به ویژه در نوجوانان و جوانان باشد.

مهاجرت: مهاجرت فرزندان به تنهایی و دوری از والدین می‌تواند عامل بزهکاری کودکان و نوجوانان باشد زیرا وجود تعارض فرهنگی بین مبدأ و مقصد، بیکاری یا اشتغال کاذب سرپرست خانواده، سکونت فقیر نشین، زندگی در مکان هایی که خود منشأ بسیاری از بزه ها به شمار می‌آیند، از نتایج منفی مهاجرت هستند.

عوامل خانوادگی: مانند تبعیض، خشونت، لوس کردن و توجه بیش از حد والدین، عقب ماندگی خانواده، از دست دادن والدین، عدم حضور والدین در خانواده، انحراف والدین، زیاد بودن جمعیت خانواده، وجود نامادری یا ناپدری، طلاق و… از عوامل مؤثر در بزهکاری کودکان و نوجوانان هستند (اکبری، ابوالقاسم،۱۳۸۱،ص۴۶ ).

دکتر جمال بیگی معتقد است: بزهکاری در معنا و مفهوم لغوی عبارت است از ترک انجام وظیفه قانونی و یا ارتکاب عمل خطایی که الزاماًً عنوان جرم دارد. معذالک این اصطلاح غالباً معادل جرم بویژه در ارتباط با جرائم ارتکابی از سوی اطفال و نوجوانان به کار می رود که قابل تأمل است.( محمود، منصور،۱۳۵۱، ص۴۰)

دکتر تاج زمان دانش استاد حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران می‌گوید: اگر طفل یا نوجوان تحت تاثیر عوامل محیط خانوادگی و اجتماعی مرتکب جرم شده باشد سپردن به والدین یا سرپرست قانونی بدون مراقبت و هدایت تاثیری در تربیت طفل نداشته و از ارتکاب جرم پیشگیری نخواهد کرد بلکه منظور عادت دادن طفل به زندگی عادی اجتماعی باید او را تحت حمایت و هدایت قرار دهد.( تاج زمان،دانش،۱۳۸۶، ص۷۰)

دکتر آتین اردوغان استاد دانشگاه استانبول معتقد است: مهاجرت و محیط جدید فرهنگی با خانواده تاثیر منفی بر روی کودک و نوجوان و در نهایت عامل ارتکاب جرم از سوی آنان می‌باشد. (ardoghan,p133)

دکتر روناسروزان استاد دانشگاه استانبول معتقد است : مدرسه به عنوان یک نهاد اجتماعی از عوامل مهم در اجتماعی شدن است و در کنار فکر کردن ، اعمال برنامه تحصیلی مفاهیم مثبت را می آموزد و امکانات آموزشی و نحوه ی برخورد و آموزش در این محیط تاثیر فراوانی بر بزهکاری اطفال و نوجوانان در سنین ۸ تا ۱۴ سالگی دارد زیرا در این سنین آموزش بدون وقفه بر روی کودکان صورت می‌گیرد و همچنین تاثیر فراوانی بر بزهکاری در سنین بالاتر دارد( Serozan, rona,2005,p200).

۱-۶- اهداف پژوهش:

۱- مطالعه ی بزهکاری اطفال و نوجوانان در حقوق جزای ایران و ترکیه به صورت مقارنه و تطبیق مقررات قانون مجازات اسلامی ایران و قانون جزای ترکیه در ارتباط با بزهکاری اطفال و نوجوانان به منظور آگاهی و ارتقاء سطح علمی دانشجویان رشته ی حقوق و حقوق دانان کشور از سیستم حقوق کیفری ترکیه.

۲- احراز نقاط ضعف و قوت حقوق جزای ایران در خصوص بزهکاری اطفال و نوجوانان در مقایسه با حقوق جزای ترکیه.

۳- ارائه ی راه حل هایی در خصوص بزهکاری اطفال و نوجوانان و پیشنهاد اصلاحات مناسب جهت نیل به اهداف قانونگذاری و ایجاد تغییرات در قانون مجازات اسلامی.

۱-۷- روش تحقیق:

روش پژوهش به صورت تحلیلی و کتابخانه ای خواهد بود.

روش گرد آوری اطلاعات : فیش برداری از کتب ، مجلات و سایت‌های حقوقی و جمع‌ آوری و بررسی آن ها

ابزار گردآوری: فیش برداری و کسب آرای اساتید دانشگاهی، مراجع حوزوی و ارگان‌های دخیل در امور حقوقی مثل کانون وکلاء.

روش تجزیه و تحلیل به صورت تحلیلی و توصیفی خواهد بود.

۱-۸- ساماندهی تحقیق:

این تحقیق شامل چهار فصل می‌باشد که در فصل اول شامل کلیات و اطلاعاتی ‌در مورد موقعیت دو کشور ایران و ترکیه از لحاظ جغرافیایی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی می‌باشد. همچنین مطالبی درباره سیستم حقوقی دو کشور داده شده است.

در فصل اول تعریفی درباره طفل در حقوق دو کشور ارائه داده شده است و در آخر مسئولیت کیفری آن ها بررسی شده است.

در فصل دوم علل و عوامل بزهکاری اطفال و نوجوانان در دو کشور ایران و ترکیه مورد نقد و بررسی قرار گرفته است که این علل و عوامل شامل عوامل ارثی، محیطی و خانوادگی در دو کشور می‌باشد.

در فصل سوم ‌در مورد آیین دادرسی اطفال و نوجوانان در دو کشور بحث شده است و همچنین ‌در مورد کشف جرم، نحوه بازپرسی، صدور رأی و اجرای آن ‌در مورد اطفال و نوجوانان مجرم بحث شده است.در فصل چهار نگاهی اجمالی به لایحه قانون مجازات اسلامی جدید سال نود برداخته شده است

۱-۹- بررسی موقعیت جغرافیایی ، فرهنگی، اقتصادی و سیستم حقوقی ایران و ترکیه

یکی از مهمترین موارد در علم حقوق و مطالعه تطبیقی بین دو یا چند کشور بحث تطبیق قوانین دو کشور می‌باشد، که در گفتار ذیل به اهمیت مطالعه تطبیقی پرداخته شده است.

۱-۹-۱- اهمیت مطالعه تطبیقی

یکی از گرایش های موجود در حقوق تطبیقی این است که متخصص حقوق تطبیقی سعی در بیان وجوه افتراق و وجوه اشتراک دارد، و از نظر این عده تبیین وجوه اشتراک و افتراق در حقوق تطبیقی کافی است. از نظر عده ای دیگر از متخصصان حقوق تطبیقی ، هدف از مطالعه ی تطبیقی تقریب و نزدیک کردن دو نظام حقوقی است، هرچند این دو نظام از خانواده های مختلف حقوقی باشند. به عنوان مثال نهاد تعزیر به عنوان یکی از ضمانت اجراهای کیفری، از موضوعاتی است که در حقوق جزایی اسلام مورد بحث قرار می‌گیرد، و می توان این نهاد را با مجازات‌های تادیبی در نظام حقوقی فرانسه مقایسه نمود.

با وجود نظام های مختلف حقوقی که در بسیاری از موارد در مبانی نیز با یکدیگر مغایرند، این سوال مطرح می شود که آیا تطبیق و مقایسه بین آن ها امکان پذیر است؟

آیا با وجود این اختلاف می توان نقاط مشترک را جستجو کرد؟ برای پاسخ ‌به این سوالات نیاز به توضیحات بیشتری است.

در دوران معاصر، با توجه به پیچیدگی و تنوع مسائل حقوقی و لزوم چاره اندیشی در مقابل این چالش‌ها، لازم است که در باب مطالعات تطبیقی میان فرهنگ‌ها و در این مورد موضعی عالمانه، منطقی و روز آمد اتخاذ کنیم.

شاید بتوان مؤلفه‌ ی حقوق تطبیقی را در مقام تعریف در سه عنوان مرتب کرد:

مطالعه ی وجوه اشتراک بین دو یا چند نظام حقوقی- فن تطبیق برای نزدیک کردن بین دو یا چند نظام-تلاش برای کاستن از وجوه افتراق.

موضوع حقوق تطبیقی را می توان در چهار مفهوم «تأسیس حقوقی» ، «قواعد حقوقی» ، «نظام حقوقی»، «خانواده ی حقوقی» بیان کرد. اگر در چهارچوب اشتراکات دو نظام حقوقی تأسیس حقوقی بررسی شود چه در امور مدنی و چه در امور کیفری، در این صورت یکی از موضوعات حقوق تطبیقی تحقق یافته است به عبارت دیگر مطالعه ی تطبیقی عبارت است از تعیین خصوصیات و مشترکات دو یا چند نظام حقوقی و تحقیق اینکه اختلاف موجود اساس و معلول عوامل اقتصادی و اجتماعی و سیاسی می‌باشد یا این که اختلافات مذبور اتفاقی بوده و رفع آن منافاتی با حفظ حقوق مورد مقایسه نخواهد داشت.

یکی از نگرانیهای مخالفان حقوق تطبیقی این است که تطبیق باعث می شود دست اندرکاران آن پس از مدتی با رها کردن نظام حقوقی فرهنگ خود اقتباس از نظام حقوقی فرهنگ دیگر یا الحاق به آن را پیشنهاد کنند.

فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارز و جابلونسکا، ۲۰۰۴)

“‌فریدون برگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف ‌کرده‌است. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.

فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می‌شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می‌کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می‌کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت‌های کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می‌باشند. واژه فرسودگی شغلی نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، زمانی که فرودنبرگر علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمانی و روانی نام برد.(عارفی و همکاران، ۲۰۱۰، ۷۴) اما مسلش و جکسون رایج ترین تعریف از فرسودگی شغلی را اینچنین ارائه نموده اند: فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی شامل مسخ شخصیت ، خستگی عاطفی می‌باشد خستگی عاطفی به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی اطلاق می شود، مسخ شخصیت، تمایلات بد بینانه و پاسخ منفی به اشخاصی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد محسوب می‌شوند و کاهش کفایت شخصی به کم شدن احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی و ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار تلقی می شود. (عبدی ماسوله و همکاران، ۲۰۰۷، ۶۸؛ طلایی و همکاران، ۲۰۰۶)

گیلمور و دانسون اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. ‌بنابرین‏ می توان پذیرفت که فرسودگی در کار، یک مشکل عمده بهداشت عمومی محسوب می شودکه می‌تواند سلامت عمومی فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتی می توان به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، شیوه های زندگی مردم و وسعت و کیفیت ارائه خدمات اشاره کرد. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۲)

پیرامون فرسودگی شغلی در ابتدا صاحب‌نظران بالینی تصور می‌کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می‌دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می‌کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاًً حالت منفی بافی خواهد داشت . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیداً کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده وسردردهای مکرر بروز خواهد کرد. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع افزون تری یافته ، آن چنان که حجم وسیعی از مطالعات به آن اختصاص یافته است.فرسودگی شغلی ، امروزه تمام شئون زندگی را در بر می‌گیرد.از یک سو موجب افزایش نرخ طلاق ،ترک شغل ، بیماری های جسمی ، اختلالات روانی ، ناخشنودگی از زندگی و اعتیاد و از سوی دیگر موجب کاهش نیروی مولد کار ،کاهش انگیزش و بهره وری نیروی انسانی و نهایتاً ضرر به اقتصاد ، تولید و رفاه کشور می شود.چنین پدیده ای جامعه را در همه ابعاد با خطرات عدیده ای مواجه می‌کند.

نتیجه آنکه پژوهش های انجام شده ، عوامل متعددی را در بروز فرسودگی شغلی مؤثر دانسته اند که عبارتند از :

کار مستمر و زیاد که فرد در آن احساس کمبود وقت کند ، تغییرات مکرر در انتظارات و درخواست های شغلی که غالبا به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی پیش می‌آید و فرد توانایی انطباق با در خواست های جدید را ندارد۰تعارض نقش یعنی شرایطی که انتظارات و در خواست های نابجا از سوی دیگران از شاغل وجود دارد.ابهام نقش یعنی شرایطی که انتظارات از فرد در محیط کار روشن و تعریف شده نیست.کمبود نظام حمایتی از شاغل و فقدان پاداش های مناسب از جمله عوامل مرتبط با کار و محیط کار است که همگی فشارزا هستند. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۴)

فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می‌کند تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. (رسولی، ۱۳۹۱،۱۳۴)

غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج درازمدت فرسودگی شغلی در درازمدت است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می‌شوند. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است بر همکاران خود نیز تاثیر منفی داشته باشند چرا که ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را بدرستی انجام ندهند. (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱)

در قرن حاضر استرس شغلی و به دنبال آن فرسودگی شغلی در نتیجه کاهش بهره وری بخش عمده ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف تحت تاثیر قرار داده است. (رسولی،۱۳۹۱،۱۳۴)

۲-۲-۳- تعریف فرسودگی شغلی