نتایج به دست آمده از بررسی سوال فرعی سوم با یافته‌های چو لیم و همکاران (۲۰۱۴)، ظهوری و همکاران (۲۰۱۴)، لزاریدیز و همکاران (۲۰۰۱) و برنارد و همکاران (۱۹۹۷) همخوانی دارد. یافته‌های این پژوهشگران نشان می‌دهد که افزایش مقدار ماده فعال سطحی شاید به دلیل افزایش پایداری پلیمریزاسیون و افزایش جرم ملکولی باعث افزایش استحکام چسبندگی جداشدگی می‌شود.
-کارایی اثر دما بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار چگونه است؟
دما بر سرعت شکل گیری رادیکال‌های آزاد و خواص ترمودینامیکی پلیمریزاسیون اثر می‌گذارد. از آنجایی که استحکام مواد پلیمری تابع دما می باشد بنابراین با افزایش دما استحکام چسبندگی جداشدگی در ابتدا افزایش شدیدی داشت ولی با افزایش بیشتر دما، استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش یافت. به دلیل اینکه پیش امولسیون با سرعت کنترل شده‌ای به محیط پلیمریزاسیون اضافه شد دمای حاصل از واکنش پلیمریزاسیون نیز به طور تقریبی در کنترل بود. با افزایش دما سرعت پلیمریزاسیون افزایش می‌یابد و جرم مولکولی پلیمر تا حدی با افزایش دما بالا می‌رود و شاید به همین دلیل باعث افزایش استحکام چسبندگی جداشدگی می‌شود. در دمای بالاتر استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش می‌یابد. افزایش بیش از حد دما باعث افزایش واکنش‌های جانبی (انتقال و پایان) می‌شود. واکنش‌های جانبی که افزایش یابند سرعت پلیمریزاسیون کاهش، جرم مولکولی کاهش و احتمالا در نتیجه استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش می‌یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج به دست آمده از بررسی سوال فرعی چهارم با یافته‌های کجتنا و همکاران (۲۰۰۸) و جوانویک و همکاران (۲۰۰۵) همخوانی دارد. یافته‌های این پژوهشگران نشان می‌دهد که استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک به دمای پلیمریزاسیون نیز بستگی دارد و احتمال دارد استحکام چسبندگی جداشدگی با افزایش دما به دلیل افزایش واکنش‌های جانبی کاهش یافته باشد.
-کارایی اثر نانو ذرات سیلیکات بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته چسب‌های حساس به فشار چگونه است؟
هنگامی که نانوذرات سیلیکات در رزین‌ها مورد استفاده قرار می گیرند، با پراکنده سازی تنش‌ها و تقویت خواص مکانیکی و مقاوم کردن در برابر رطوبت رزین اکریلیکی، استحکام چسبندگی به وجود می آورند. نانو ذرات سیلیکات شامل ذراتی هستند که دارای شکل گلوله ای بوده و یا به صورت ذرات خشک پودر یا به صورت معلق در مایع محلول قابل پخش شدن می باشند، که محلول آن رایج ترین نوع محلول نانو ذرات سیلیکات می باشد. نانوذرات سیلیکات می‌توانند با پلیمریزاسیون یا آمیزش ذوبی (مخلوط شدن با یک پلاستیک مذاب) با پلیمرها ترکیب شوند که در این پژوهش توسط پلیمریزاسیون با رزین اکریلیک ترکیب شدند. بر خلاف انتظار ما در میان سه نمونه تهیه شده از سه نوع از نانو ذرات سیلیکات، افزایشی در استحکام چسبندگی جداشدگی پلیمریزاسیون با نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسون (۲%) با توجه به دلایل ذکر شده در فصل اول قسمت ۱-۱-۱۳ و ۱-۱-۱۴ مشاهده شد. نانوذرات سیلیکات پودری و نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده بدون التراسون (۲%) اثری بر افزایش استحکام چسبندگی جداشدگی نداشتند.
نتایج به دست آمده از بررسی سوال فرعی پنجم با یافته‌های لواندوسکی (۲۰۱۰)، راولت و همکاران (۲۰۰۸) و لواندوسکی و همکاران (۲۰۰۷) همخوانی داشت. یافته‌های این پژوهشگران نشان می‌دهد که استفاده از نانو ذرات سیلیکات بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیکی اثر چندانی ندارد ولی باعث افزایش مقاومت رزین اکریلیکی در برابر رطوبت می‌شود.
۵-۳ نتیجه‌گیری
در مقادیر بالاتر از مقدار بوتیل اکریلات (۵ گرم، ۰۴/۰ مول) و اکریلیک اسید (۵ گرم، ۰۷/۰) مشاهده شد که افزایش کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید باعث افزایش استحکام چسبندگی جداشدگی و کاهش ویسکوزیته رزین اکریلیک شد. در مقادیر بالاتر از بوتیل اکریلات (۱۰ گرم، ۰۸/۰ مول) و اکریلیک اسید (۱۰ گرم، ۱۴/۰ مول) استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش یافت و ویسکوزیته افزایش یافت که نشان دهنده این است که بهتر است کوپلیمر اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات در مقادیر بالاتر از این محدوده برای ساخت چسب حساس به فشار بهتر است استفاده نشود. حداکثر استحکام چسبندگی جداشدگی در مقدار آغازگر (۲۵/۱ گرم، ۰۰۵/۰ مول) به دست آمد و بعد از این با افزایش مقدار آغازگر استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش و ویسکوزیته به شدت افزایش یافت. با افزایش مقدار ماده فعال سطحی استحکام چسبندگی جداشدگی ابتدا روند کاهشی و سپس در مقدارهای بالای (۷۰ گرم، ۶۱/۱ مول) افزایش داشت. در مقدار ماده فعال سطحی (۷۰ گرم، ۶۱/۱ مول) افزایش شدیدی در مقدار ویسکوزیته مشاهده شد و با افزایش بیشتر مقدار ماده فعال سطحی، ویسکوزیته کاهش یافت. بنابراین در مقدار ماده فعال سطحی (۱۰۵ گرم، ۴۱/۲ مول) با ویسکوزیته به نسبت کمتر، بیشترین استحکام چسبندگی جداشدگی به دست آمد. در دماهای بالای Cº ۶۰ استحکام چسبندگی جداشدگی افزایش یافت و در دماهای بالاتر از Cº ۶۵ استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش یافت. بهترین دما برای تولید رزین اکریلیک که استحکام چسبندگی جداشدگی بالایی داشته باشد در چنین فرمول بندی Cº ۶۵ بود. با افزایش دما ویسکوزیته ابتدا مقدار کمی داشت سپس در دمای ºC 68 افزایش شدیدی یافت.
استحکام چسبندگی جداشدگی نانو ذرات سیلیکات پودری صفر به دست آمد. بیشترین مقدار استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته در نمونه نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسون (۲%) به دست آمد. پایین ترین مقدار ویسکوزیته متعلق به نانوذرات سیلیکات پودری و نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده بدون التراسون (۲%) با بهره گرفتن از همزن معمولی است.
بیشترین استحکام چسبندگی جداشدگی در مقدار ماده فعال سطحی (۱۰۵ گرم، مول) و بعد از آن در نمونه نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسون (۲%) به دست آمد. کمترین مقدار استحکام چسبندگی جداشدگی متعلق به پلیمریزاسیون در دمای ºC60 و همچنین پلیمریزاسیون نانو ذرات سیلیکات پودری است. بیشترین ویسکوزیته متعلق به مقدار ماده فعال سطحی (۷۰ گرم، مول) و کمترین ویسکوزیته نیز مربوط به دمای ºC60 است.
۵-۴ پیشنهادات مبتنی بر سوالات پژوهش
۵-۴-۱ پیشنهادات مربوط به مقدار کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید
استفاده از مقدار موثر کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید در پلیمریزاسیون امولسیونی رزین اکریلیک به منظور افزایش سرعت واکنش و کاهش ژله‌ای شدن.
۵-۴-۲ پیشنهادات مربوط به مقدار آغازگر
استفاده از التراسونیک برای پلیمریزاسیون بدون آغازگر،
استفاده از نسبت صحیح آغازگر به ماده فعال سطحی،
تنظیم زمان پلیمریزاسیون برای تشکیل به طور تقریب کامل شیرابه،
پرهیز از مقدار اضافی آغازگر در پلیمریزاسیون امولسیونی.
۵-۴-۳ پیشنهادات مربوط به مقدار ماده فعال سطحی
استفاده از ترکیب مواد فعال سطحی دیگر با ماهیت کاتیونی
۵-۴-۴ پیشنهادات مربوط به نانو ذرات سیلیکات
استفاده از نانو ذرات سیلیکات در مواردی که افزایش هم چسبی مورد نیاز است.
۵-۵ پیشنهادات برای تحقیقات بعدی
بررسی اثر مقدار و روش افزایش پیش امولسیون به مواد داخل راکتور بر وزن ملکولی، توزیع وزن ملکولی، اندازه ذرات شیرابه و همچنین خواص مکانیکی رزین اکریلیک.
بررسی اثر مواد فعال سطحی آنیونی و کاتیونی بر خواص مکانیکی رزین اکریلیک.
بررسی خواص مکانیکی نانو کامپوزیت حاصل از مخلوط کردن نانو ذرات سیلیکات و رزین اکریلیک با خواص نانو کامپوزیت حاصل از پلیمریزاسیون امولسیونی درجا برای تولید نانو کامپوزیت مناسب تر.
بررسی اثر نمونه‌های مختلف نانو ذرات سیلیکات و مقادیر گوناگون آن‌ها در بهبود خواص چسب‌های حساس به فشار.
۵-۶ محدودیت‌های پژوهش
کمبود امکانات آزمایشگاهی به خصوص در زمینه پلیمر در آزمایشگاه محل پروژه،
عدم توان پژوهشگر در ثابت نگه داشتن اثر تمامی متغییرهای اثرگذار بر پژوهش،
عدم دسترسی به امکانات به علت نبود بودجه کافی،
کمبود امکانات دستگاهی به علت نبود بودجه و تراکم دانشجو،
عدم توجه به پژوهش و عدم اعتقاد به فرهنگ پژوهش در کارها.
فهرست منابع
فهرست منابع فارسی
۱) استین ج ک. ۱۳۸۹٫ شیمی صنعتی. ترجمه ح امیریان، ع پور جوادی، چاپ اول، نشر دانشگاهی.
۲) رمپ پ. ۱۳۷۷ . سنتز پلیمر. ترجمه غ ح ظهوری. تهران:انتشارات رز.
۳) کاوی جی ام جی. ۱۳۶۷ . بسپارها: شیمی و فیزیک مواد جدید. ترجمه غ ر بخشنده ، ک سبحان منش. مرکزنشر دانشگاهی.
۴) کومین ج. ۱۳۸۱ . دانش چسب و چسبندگی. ترجمه غ ح ظهوری. انتشارات سخن گستر.
۵) مهدویان ع، عبداللهی م، اشجاری م. ۱۳۷۸ . از پلیمری شدن امولسیونی تا نانوامولسیون ها. پلیمرهای امولسیونی. تهران: پژوهشگاه پلیمر و پتروشیمی ایران.
۶) نعمتی تویسرکانی س. ۱۳۹۱ . آنالیز و شناسایی کیفی و کمی پلیمرها (تئوری و عملی). آشنایی با گروه‌های مختلف پلیمری. ۳-۱۱۵-۲۱۰-۹۶۴-۹۷۸٫ تهران: جهاد دانشگاهی، ص ۷-۲۷٫
فهرست منابع انگلیسی
۱) Aymonier A, Papon E, Castelein G, Brogly M, Tordjeman P. 2003. Influence of surface and bulk structures of acrylic PSA films onto their tack properties. Journal of Colloid and Interface Science, 2: 341-347.
۲) Bae KY, Lim DH, Park JW, Kim HJ, Rafailovich M, Sokolov J. 2012. Adhesion Performance and Thermal Stability of Fluorinated PSAs as a Crosslinking System. Journal of Adhesion Science and Technology, 26: 361-379.

۱۰-روش کار :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

^۳ انرژی خالص شیردهی و کربوهیدرات غیر فیبری بر اساس NRC [189] محاسبه شد.

۳-۳- مواد و روش های مربوط به آزمایش سوم
۳-۳-۱- گاوها، جیره‌ها و طراحی آزمایش
این پژوهش‌ها در شرکت کشت و دامداری فکا، وابسته به شرکت سرمایه گذاری صنایع عمومی تأمین اجتماعی که در کیلومتر ۱۶ جاده اصفهان – شیراز قرار دارد، انجام شد.
در این آزمایش، تعداد ۲۴ راس گاو شیری چند شکم زایش هلشتاین با میانگین روزهای شیردهی ۱۱۷ و تولید شیر ۳/۴۶ کیلوگرم در روز استفاده شد. گاوها در ابتدا بر اساس روزهای شیرواری و شکم زایش بلوک بندی شدند و سپس بر اساس شمار سلول‌های سوماتیک به دو گروه تقسیم شدند. گروه سلول‌های سوماتیک متوسط با شمار سلول‌های سوماتیک بین ۲۶۰۰۰۰ و ۵۰۰۰۰۰ و با میانگین ۳۲۵۰۰۰ و گروه با سلول‌های سوماتیک بالا شامل گاوهایی با سلول‌های سماتیک بیش از ۵۰۰۰۰۰ و با میانگین ۷۷۵۰۰۰ بودند. هر گروه از دام‌های با سلول‌های سماتیک متوسط و بالا نیز به دو گروه تقسیم شدند که یک گروه از مخلوط گیاه دارویی که در آزمایش ۲ توضیح داده شد استفاده نمود و گروه دیگر گیاه دارویی مصرف ننمود. تیمارهای آزمایشی بشکل فاکتوریل ۲×۲ شامل فاکتور افزودن گیاه دارویی (حضور یا عدم حضور گیاه دارویی) و فاکتور سطح سلول های سوماتیک (سطح متوسط و بالا) در نظر گرفته شد. بنابراین تیمارهای آزمایشی به این صورت بودند: ۱- سلولهای سوماتیک متوسط و بدون مکمل گیاه دارویی، ۲- سلولهای سوماتیک متوسط و مکمل گیاه دارویی ۳- سلولهای سوماتیک بالا و بدون مکمل گیاه دارویی و ۴- سلولهای سوماتیک بالا و مکمل گیاه دارویی. تجزیه شیمیایی جیره مصرفی در جدول ۳-۳ نشان داده شده است. این جیره توسط نرم افزار جیره‌نویسی گاوهای شیری دانشگاه کرنل تهیه گردیده و به صورت جیره‌های کاملاً مخلوط با دسترسی آزاد (۵ تا ۱۰درصد پس آخر در روز بعد) مورد تغذیه گاوها قرار گرفت. جیره‌های کاملا مخلوط در کل دوره آزمایشی به صورت دو وعده در روز در اختیار گاوها قرار داده می‌شد. طی دوره آزمایشی گاوها دسترسی آزاد به آب داشتند. کل دوره آزمایشی ۳۶ روز بود که ۲۴ روز ابتدایی دوره سازگاری به جیره ها و ۱۲ روز انتهایی دوره نمونه برداری بود. گاوها در طول دوره آزمایشی در جایگاه انفرادی با ابعاد ۴×۸ متر نگهداری شدند. به منظور کاهش اثرات منفی گیاه دارویی بر مصرف خوراک در روزهای اولیه، بخشی از تفاله مرطوب جیره به طور جداگانه با گیاه دارویی مخلوط شد و به صورت سرک به جیره اضافه شد و هر دام در تیمارهای مصرف کننده گیاه دارویی روزانه ۱۸۵ گرم گیاه دارویی دریافت نمود. تیمارهایی که گیاه دارویی مصرف ننمودند، فقط تفاله مرطوب به شکل سرک دریافت نمودند. نسبت گیاهان دارویی در مخلوط و ترکیبات شیمیایی آن در آزمایش ۱ و ۲ توضیح داده شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳-۲- ثبت داده ها، نمونه برداری ها و آنالیزهای شیمیایی
مقدار خوراک ارائه شده به گاوها و مقدار پس آخور باقیمانده از روز ۲۴ تا ۳۶ ثبت گردید. نمونه‌های خوراک به محض ارائه خوراک و نمونه های مدفوع ۴ ساعت پس از خوراک‌دهی در روزهای ۳۰ تا ۳۴ آزمایش از رکتوم برداشته شد و در دمای ۱۸- درجه سانتی گراد نگهداری شد. تمام آنالیزهای خوراک، مدفوع و پس آخور طبق روش‌های اشاره شده در آزمایش دوم انجام شد. نمره بدنی در مقیاس ۵ واحدی و ضخامت لایه چربی پشت [۲۴۳] در آغاز و انتهای آزمایش ثبت گردید. به خاطر این که نمره وضعیت بدنی یک برآورد ذهنی و فردی از میزان ذخایر انرژی در بدن است، ضخامت بافت چربی پشت که یک اندازه‌گیری عینی از میزان ذخایر انرژی بدن است با بهره گرفتن از یک دستگاه اولتراسونوگرافی^[۲۹] با یک مبدل خطی و بسامد بین ۰/۵ تا ۵/۶ مگاهرتز اندازه‌گیری شد.
۳-۳-۳- شمار سلول های سوماتیک و تولید شیر
گاوها سه بار در روز در ساعات ۵:۰۰ صبح، ۱:۰۰ بعد از ظهر و ۹:۰۰ شب شیردوشی شدند. ثبت شیر در هر وعده شیردوشی در روزهای ۲۴ تا ۳۶ و نمونه برداری از شیر در روزهای ۲۶ تا ۳۲ صورت گرفت و نمونه ها در دمای یخچال تا زمان آنالیز نگهداری شدند. قبل از نمونه گیری شیر، سرپستان‌ها ضدعفونی شد. نمونه‌های شیر قبل از شروع آزمایش از سه وعده شیردوشی گرفته شد و توسط دی کرومات سدیم تا زمان آنالیز ترکیبات شیر و شمار سلول‌های سوماتیک نگهداری شد.
۳-۳-۴- نمونه گیری از مایع شکمبه و خون
نمونه گیری از مایع شکمبه ۴ ساعت پس از خوراکدهی وعده صبح به روش رومینوسنتسیس انجام شد. بدین منظور از سرسوزن های مخصوص پانکسیون لومبار^[۳۰] استفاده شد و مقدار ۱۰ تا ۲۰ میلی لیتر از مایع شکمبه استحصال شد. اندازه گیری pH و متابولیت های تخمیر شکمبه‌ای طبق آزمایش دوم انجام شد.
در روز ۳۵ دوره آزمایشی، نمونه های خونی تقریبا ۴ ساعت پس از وعده خوراک دهی صبح از سیاهرگ دمی توسط لوله های ونوجکت حاوی هپارین گرفته شد. آماده سازی نمونه های خون و جداسازی پلاسما به روشی که در آزمایش دوم تشریح شد، صورت گرفت. متابولیت های خونی شامل گلوکز، کلسترول، نیتروژن اوره ای خون، تری گلیسیرید، پروتئین تام، آلبومین، کراتینین، آلانین آمینوترانسفراز، آسپارتات آمینو ترانسفراز و آلکالین فسفاتاز توسط کیت های تجاری شرکت پارس آزمون^[۳۱] و به روش دستی اندازه گیری شدند. غلظت بتاهیدروکسی بوتیرات توسط کیت تجاری رندوکس اندازه گیری شد.
۳-۳-۵- آنالیز آماری
گاوها بر اساس روزهای شیرواری و شکم زایش بلوک‌بندی و به صورت تصادفی به ۴ تیمار آزمایشی اختصاص داده شدند. داده‌های ثبت شده نمره بدنی، ضخامت لایه چربی در ابتدای آزمایش به عنوان عامل کمکی برای آنالیز داده‌های مربوط به انتهای آزمایش در نظر گرفته شدند. داده‌های مصرف خوراک، تولید و ترکیبات شیر که روزانه ثبت شده بود به شکل روزانه آنالیز گردید. داده‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزار آماری SASورژن ۱/۸ توسط مدل مختلط بر مبنای اندازه گیری‌های تکرار شده در زمان آنالیز گردید. مدل شامل اثرات ثابت (گیاه دارویی و سطح سلول های سوماتیک، اثر زمان و اثرات متقابل آن‌ها)، اثر تصادفی گاو در تیمار و خطای آزمایشی بود. نتایج به صورت میانگین حداقل مربعات و خطای استاندارد میانگین گزارش شدند. میانگین داده‌ها با بهره گرفتن از آزمون توکی مقایسه شدند و اثرات عوامل اصلی در مدل در سطح احتمال کم‌تر یا مساوی ۰۵/۰ معنی‌دار تلقی شدند و تمایل به معنی‌داری در سطح احتمال ۱۰/۰ - ۰۵/۰ بحث شد.

جدول ۳-۳- اقلام خوراکی و ترکیب شیمیائی جیره‌های آزمایشی بر اساس ماده خشک

اجزاء خوراکی (درصدی از ماده خشک)

سیلاژ ذرت

۴/۲۳

علوفه یونجه

۷/۸

دانه پنبه

۸/۳

تفاله چغندر

۸/۳

دانه جو

۲/۲۱

دانه ذرت

۷/۱۳

دانه سویای اکسترود شده

۱٫عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
۲٫عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
۳٫تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
پورتر^[۲۹] و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
۱٫قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
۲٫آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳٫علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=38498
بیکر ^[۳۰] تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ^[۳۱] ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران^[۳۲] تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر ^[۳۳] تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز ^[۳۴] تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون^[۳۵]، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک ^[۳۶] تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز^[۳۷] تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر^[۳۸] تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین^[۳۹] تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛
۳-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ؛ زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ) .
در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، ۱۳۸۷ ؛ مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ) .
نیروی انسانی کارآمد،‌شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،‌۱۳۸۹). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون^[۴۰]، ۲۰۰۷).
۲-۲ -۲- مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
تعهدهمانند سازی شده: پیروی از اهداف و ماموریت های سازمان متبوع فرد در سازمان یا تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان که برای عموم مورد احترام بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور بوجود می آورد تعریف شده است. در این نوع تعهد میزان مشارکت،‌خدمت مستقیم به جامعه، چشم انداز شغلی،‌تصور سیاسی،‌مشارکت در تصمیم های سرپرستی،‌استخدام و آموزش نقش جدی دارد.
تعهد پیوستگی:ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی که اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و در قالب یک خانواده تلقی می کنند تعریف شده است. تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب اینکه چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی وی هستند نشات می گیرد.
تعهد مبادله ای: واکنش های کارکنان نسبت به توجه، حمایت و تشویق سازمان به کارکنان که نوعی پیوند هیجانی و دلبستگی عاطفی را در فرد نسبت به سازمان بوجود می آورد تعریف شده است. این نوع تعهد فرایند محاسباتی است، که فرد با آن به محاسبه منافع خود،‌ مانند حقوق و مزایا،‌ ترفیع، ‌پایگاه اجتماعی و دسترسی به شبکه ی اجتماعی که وی را به سازمان پیوند زده است می پردازد. ( براتی و عریضی سامانی، ۱۳۸۸؛عریضی سامانی و همکاران ،‌۱۳۸۸؛گل پرور و عریضی سامانی،۱۳۸۷).
۲-۲-۳ - اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود(دوالی^[۴۱] و همکارن، ۲۰۰۵).
۲-۲-۴-  انواع تعهد سازمانی
هرسی و بلانچارد^[۴۲] در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به ارباب رجوع: یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
تعهد نسبت به سازمان: مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
تعهد نسبت به خود: همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.
تعهد نسبت به کار: مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند(زارع متین، ۱۳۹۰)
انواع تعهد
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن‌مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود(الحسینی،۱۳۸۰)
تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید و به میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایشی مکتب مربوط، می‌تواند از نوع تعهد اصول‌گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول قلمداد شود.
تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد.
تعهد خویشتن‌مدارانه، از علاقه‌مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا، به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاریهای رفتاری بروز پیدا می‌کند.
تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیتهای گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیررسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق می‌باشد.
آثار زیانبار گروه‌اندیشی می‌تواند شامل: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یکسونگری و تعصب گروهی، کلیشه‌سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزشها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد.(الوانی، ۱۳۷۲)
۲-۲-۵- ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (جارمیلو و همکاران^[۴۳]،۲۰۰۵). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل عدالت سازمانی(غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸)؛ اعتماد(خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸)؛ کارراهه شغلی (عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ توانمند سازی( میرکمالی و همکاران، ۱۳۸۸)؛ جامعه پذیری سازمانی(چوهن و ولچت، ۲۰۰۸)؛ عملکرد مدیریت (چانگ و اگلتون، ۲۰۰۷)، درک کارکنان (کاواس^[۴۴]، ۲۰۰۳) رابطه مثبت دارد.
۲-۲-۶- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
دیدگاه ریچرز^[۴۵]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شاو^[۴۶]، ۲۰۰۳).
دیدگاه بکر و بیلینگس^[۴۷]
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(شاو و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۷- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر^[۴۸]تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان(وستی^[۴۹]،۲۰۰۵). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(باقری و تولایی،۱۳۸۹).
۲-۲-۸- الگوهای چندبعدی
مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن^[۵۰] (۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن^[۵۱](۱۹۸۵) در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

-تعیین روابط تجربی در یک محدوده خاص
-افزودن به دانش کاربردی در یک زمینه خاص
-پیشبرد تحقیق و روش شناسی در یک زمینه خاص
-ارائه دانش کاربردی تائید شده در یک زمینه خاص(بازرگان ،دیگران،۱۳۸۰: ۸۱)
۳- ۲- ۲- تحقیق توصیفی
شامل جمع اوری اطلاعات برای ازمون فرضیه پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود.برخی تحقیقات توصیفی را شامل انواعی از تحقیقات می دانند،از جمله:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-تحقیق پیمایشی
۲-تحقیق همبستگی
۳-تحقیق کاری(علمی،اقدام پژوهشی)
۴-بررسی موردی(مورد کاوی)
۵-تحقیق پس رویدادی(علی-مقایسه ای)(خاکی،۱۳۷۹: ۱۰۴)
مطالعه توصیفی برای تعیین و توصیف ویژگیهای متغیرهای یک موقعیت صورت می گیرد.مطالعات توصیفی همچنین برای درک ویژگیهای سازمانهائی که رویه های مشابهی دارند،به کار می رود.
پژوهشهای توصیفی داده ها را به گونه ای معنادار ارائه می کنند و در موارد زیر سودمند هستند:
۱-شناخت ویژگیهای یک گروه در موقعیت مورد علاقه
۲-کمک به تفکر نظام گرا درباره یک وضعیت
۳-ارائه دیدگاههائی مبنی بر ضرورت بررسی و پژوهش بیشتر
۴-کمک به اخذ تصمیهائی خاص(سکاران،۱۳۸۱: ۱۲۴-۱۲۳)
بطور کلی باید گفت این تحقیق از نظرهدف، کاربردی و از جهت روش گردآوری داده ها، توصیفی و بطور مشخص ترکیبی از نوع توصیفی- همبستگی است.
۳- ۳- متغیرهای تحقیق
در انجام پژوهش برای پاسخ به سوالات یا ازمودن فرضیه ها،لازم است که متغیرها شناسائی شوند.در این پژوهش از ۲ نوع متغیر استفاده شده است:
۳- ۳- ۱- متغیر وابسته
متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است.به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که در قالب یک مساله برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.یعنی متغیرهای وابسته ،شرایط یا خصایصی هستند که با وارد کردن ،از میان برداشتن یا تغییر متغیرهای مستقل ظاهر می شوند،از بین می روند و یا تغییر می کنند. (خاکی،۱۳۷۹: ۱۶۶)
۳- ۳- ۲- متغیر مستقل
متغیر مستقل ویژگی و خصوصیتی است که بعد از انتخاب توسط محقق در آن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می پذیرد تا تاثیر آن بر روی متغیر وابسته مشاهده می شود.تغییر در یک متغیر مستقل ،تغییرات قانونمندی در متغیر وابسته بوجود می آورد ،بنابراین در هر آزمایش تجربی متغیر مستقل همان محرک است. (خاکی،۱۳۷۹: ۱۶۷)
۳- ۳- ۳- متغیر تعدیل کننده
متغیر تعدیل کننده متغیری است که بر جهت رابطه یا میزان رابطه متغیرهای مستقل و وابسته می تواند موثر باشد. اثرات این متغیر قابل مشاهده و اندازه‌گیری است. به متغیر تعدیل کننده گاهی متغیر مستقل فرعی نیز گویند (سرمد و دیگران، ۱۳۷۹، ص۱۴۳).
در این پژوهش متغیرمستقل هوش مذهبی، متغیر تعدیل کننده حمایت اجتماعی ادراک شده و متغیر وابسته استرس شغلی است.
۳- ۴- روش گردآوری داده ها
در این پژوهش از دو روش کتابخانه ای و میدانی جهت گرداوری اطلاعات استفاده شده است.
۳- ۴- ۱- روش کتابخانهای
هر محققی قبل از شروع پژوهش و هنگامی که به موضوعی ویژه برای پژوهش علاقمند شده است،ناگزیر از مراجعه به کتابخانه خواهد بود.با مطالعه کتابها،مقاله ها و تحقیقات دیگران که در حوزه موضوع مورد علاقه اوست ،موضوع پژوهش خود را خالص تر و رساتر سازد.برای پیشینه و ادبیات پژوهش از کتابخانه و مراجعه به اینترنت استفاده شده است.
۳- ۴- ۲- روش میدانی
دراین روش ابزار گردآوری داده های اولیه از طریق پرسشنامه ویا مصاحبه منظم بوده است
در تحقیق حاضر با بهره گرفتن از نظر صاحبنظران و اساتید کمیته تحقیق ، عوامل مرتبط با موضوع شناسایی شده و با بهره گرفتن از مقیاس درجه بندی لیکرت پرسشنامه مقدماتی تهیه گردید. پس از تعیین اعتبار و روایی آن، پرسشنامه نهایی تهیه و اطلاعات مورد نیاز جمع آوری شده است.
پرسشنامه شامل ۲قسمت عمده است:
۱-اطلاعات عمومی پاسخگو: در این بخش از سوالات سعی شده تا اطلاعات کلی و جمعیت شناختی مربوط به پاسخ دهندگان جمع آوری شود که شامل ۵ سوال است.
۲-اطلاعات اختصاصی: این بخش شام سوال است که در طراحی آنها سعی شده تاحد ممکن قابل فهم و ساده باشند.برای طراحی این بخش از طیف ۵بخشی لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود.شکل کلی و نحوه امتیاز دهی طیف لیکرت بصورت جدول ۳-۱ است.
جدول ۳-۱-مقیاس ۵گزینه ای لیکرت