۱- مولفه های مدل توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم کدام ها هستند؟

مصاحبه، پرسشنامه، اشخاص با تجربه در این صنعت

۲- بر اساس مولفه های مذکور چه مدلی را می توان برای توسعه زیر ساخت‌های مطلوب صنعت چرم ارائه داد؟

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ANOVA
CORELATION ANALIZES
MULTIPLE REGRESSION

۳-درجه اعتبار مدل پیشنهادی به چه میزان است؟

R²

جمع بندی
فصل سوم این پژوهش شامل نوع و روش تحقیق، نمونه و روش نمونه گیری، روش و ابزار گردآوری داده ها، جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها، آماده سازی داده ها برای آنالیز و آنالیز داده ها می باشد.
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۱-۴ مقدمه

تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی فرضیه ها در هر نوع تحقیقی از اهمیت بالایی برخوردار است و امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش می باشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش ها محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار داده می شوند.
تحقیق حاضر به دنبال توسعه زیر ساخت های صنعت چرم تبریز و ارائه راهکارهایی برای توسعه انجام شده است. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در ارتباط با توسعه زیر ساخت های صنعت چرم، پرسشنامه ای شامل دو بخش طراحی گردیده است که بخش اول حاوی سئوالاتی در رابطه با مشخصات فردی پاسخ دهندگان و بخش دوم پس از بررسی های ادبیات موجود در مقالات و تحقیقات پیشین و با بهره گرفتن از مصاحبه های انجام گرفته ۱۷۹ مورد به عنوان عوامل تاثیرگذار در توسعه و بهبود عملکرد صنعت چرم در نظر گرفته شد که به هفت گروه تقسیم شد و در مقیاس ۷ گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفته اند، عبارتند از:
۱-منابع انسانی درون سازمانی،
۲- منابع انسانی برون سازمانی،
۳- حمایت و پشتیبانی،
۴- قوانین،
۵- تکنولوژی،
۶- مراودات تجاری،
۷-نوآوری
شکل ۱-۴ مدل توسعه منابع انسانی درون سازمانی
بعد از مصاحبه عوامل زیر به عنوان زیر مجموعه های نیروی انسانی درون سازمانی مورد توجه قرار گرفت:

• وجود استادان مجرب در دانشکده چرم سازی

• آشنایی استادان رشته چرم سازی از تکنولوژی نوین دنیا

• بهره گیری از متخصصان و تکنسین های چرم سازی داخلی

• بهره گیری از متخصصان و تکنسین های چرم سازی خارجی

• آموزش حرفه ای کارگران مشغول در چرم سازی

• سطح سواد مدیران مشغول در چرم سازی

• سطح سواد کارگران مشغول در چرم سازی

• اهمیت افزودن رشته چرم سازی به رشته های دانشگاهی به جای رشته شیمی با گرایش چرم

• میزان توان کارکنان در تعمیرات دستگاه های موجود

• توجه به رعایت استانداردها توسط خریداران چرم

• میزان تعهد پرسنل مشغول در واحد های تولیدی چرم

• میزان تعهد کارفرمایان در قبال کارگران و کارکنان

کلیه این داده ها و داده های متشابه در دسته روندهای بررسی شده در تحلیل محیط داخلی دسته بندی گردید.
۴-۳-۲-۴ تم ۴B-: نقاط قوت شهر تهران:
بررسی نقطه قوت های مورد برنامه ریزی یکی از مراحل اساسی هرگونه برنامه ریزی استراتژیک است. چرا که با شناخت همین نقاط قوت است که هرگونه برنامه ریزی دقت و اثرگذاری بالایی پیدا خواهد کرد. در بررسی اسناد طرح جامع شهر تهران نکات و داده های بسیاری وجود داشت که نشان­دهنده توجه تدوین کنندگان طرح به نقاط قوت شهر تهران بود. نقاط قوتی که با تمرکز و سرمایه گذاری مناسب و درست روی آن ها می توان مزیت رقابتی شهر را ایجاد نمود.
این داده ها گاه به بیان قوت شهر تهران در امکانات پیشرفت می پرداختند مانند:
“نیروی انسانی در استان تهران دارای تحصیلالات و مهارت های بیشتری از کشور است“(۴.۱۱)
“جدول ۴۶ . امکانات شهر تهران برای برآوردن نقش ملی و فراملی” (۴.۳۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

“وجود زیرساختهای مهم شهری( بزرگراهها، فضاهای سبز، شبکه های تاسیساتی، تجهیزات و خدمات شهری و…)” (۲.۱۷)
“قابلیت ها و امکانات ایجاد شده در استان تهران آنچنان برتریها و مزیتهایی برای این استان و نقطه شهری تهران ایجاد کرده که این عرصه را در معرض گسترده ترین جریان مهاجرتی کشور قرار داده است.” (۳.۱۲)
و…
و گاه به بیان قوت های شهر تهران در حوزه های مالی. مانند:
“استان تهران در بخش در آمدهای استانی نیز جایگاه ممتازی دارد.” (۳.۱۸)
و…
گاه به بیان قوت شهر تهران در مرکزیت جغرافیایی می پرداختند مانند:
“حضور در مرکز کشور دسترسی به تخصصها و فن آوریهای سطوح بالا و امکانات فرهنگی و رفاهی را میسر می سازد که بدلیل جاذبه های پیش گفته، این قابلیت‌ها در این منقطه تمرکز یافته اند” (۳.۱۰)
و…
و گاه به بیان قوت شهر تهران در حوزه های اجتماعی. مانند:
“اینها نشانه های وجود یک سرمایه اجتماعی عظیم و انباشت شده در شهر تهران اند که در تمام حوزه ها و عرصه های اجتماعی (اقتصادی، سیاسی و فرهنگی )در بازار تهرا ن، وزارتخانه ها، در دانشگاه ها و موسسات پژوهشی، تئاترها و هنرکده های عمومی و خصوصی، فرهنگسراها، روابط لازم برای توسعه را فراهم می آورد .” (۴.۱۴)
و..
گاه به بیان نقاط قوت شهر تهران از منظر اقتصادی می پرداختند مانند:
“در زمینه سرمایه فیزیکی بودجه عمرانی شهرداری تهران ۴۰ درصد شهرداری های کل کشور است یا سرمایه گذاری بخش خصوصی در بخش مسکن بین ۳۰ الی ۴۰ درصد کل مناطق شهری کشور بوده است.” (۴.۱۳)
“نسبت اشتغال در شهر تهران در کشور فزونی دارد” (۴.۱۲)
و…
وگاه به بیان قوت های شهر تهران از منظر سیاسی:
“اعتبار موقعیت سیاسی اداری و اقتصادی ویژه ای که پایتخت بودن بدان بخشیده هم از بعد منابع و هم از جهت مصارف جایگاه ممتازی یافته است.” (۳.۱۷)
و…
گاه قوت های صنعتی مورد اشاره بود:
“مهمترین عوامل تمرکز صنعتی در تهران عبارتند از: ۱. مرکزیت اداری ۲. نزدیکی به بازار مصرف و شبکه تویع ۳. دسترسی به نیرو انسانی ماهر ۴. تمرکز موسسات مالی و اعتباری ۵و تمرکز کارآفرینان و صاحبان سرمایه ۶. دسترسی به تسهیلات زیربنایی” (۳.۱۴)
و…
و گاه قوت های علمی:
“سهم اقتصاد دانش در تهران بالاست.” (۴.۰۹)
و…
تمامی این داده ها ذیل تمی با عنوان “نقاط قوت شهر تهران در تحلیل فضای داخلی” دسته بندی گردید.
۴-۳-۲-۵ تم B-5: نقاط ضعف شهر تهران:
بررسی نقطه ضعف مورد برنامه ریزی یکی از مراحل اساسی هرگونه برنامه ریزی استراتژیک است. چرا که با شناخت همین نقاط ضعف است که هرگونه برنامه ریزی دقت و اثرگذاری بالایی پیدا خواهد کرد. در بررسی اسناد طرح جامع شهر تهران نکات و داده های بسیاری وجود داشت که نشان دهنده توجه تدوین کنندگان طرح به نقاط ضعف و آسیب پذیر شهر تهران بود. نقاط ضعفی که با تمرکز برنامه ریزی برای آن ها و ارائه راهکارهای مناسب و جدی می تواند بقای مناسب شهر را تضمین کرد.
داده های بسیاری در اسناد مورد بررسی موجود بود که نشان­دهنده توجه تدوین کنندگان طرح به نقاط ضعف شهر تهران بود. این داده ها در دسته های زیر قابل تقسیم بندی بودند:
داده های بیان کننده ضعف های اجتماعی مانند:
“تهران؛ شهری روان با رفاه عمومی و زیرساخت های مناسب، همراه با تعدیل نابرابری ها و تأمین عادلانه کلیه حقوق شهروندی” (۱.۰۶)
“لزوم اعمال ضوابط و مقررات هماهنگ برای کلیه “مراکز جمعیت و فعالیت ” واقع در این حریم و عدم تعیین حریم جداگانه برای کانون های جمعیتی و کلیه سکونتگا ه های موجود در آن، از طریق تهیه طرح حریم در قالب طرح جامع تهران، همراه با ضوابط و مقررات ساخت و ساز.” (۱.۱۳)
“بررسی مکان گزینی اقشار اجتماعی در مجموعه شهری و اسکان غیررسمی” (۸.۱۴)
“رویکرد انزوا جویانه در کشور اتکا به درآمد نفت و غفلت از بهره گیری مناسب از سرمایه گذاریهای پیشین در شهر تهران که باعث خروج سرمایه های مالی خروج سرمایه های انسانی، انباشت ناکافی سرمایه های اجتماعی، تجهیز و رشد ناکافی شبکه های زیربنایی صنایع و خدمات برتر آن گشته و جایگاه گذشته خود را در منطقه از دست داده است” (۲.۱۹)
“مجموعه برنامه های عمرانی قبل از پیروزی انقلاب انقلاب اسلامی ایران موفق به ایجاد تعادل های منطقه ای نشدند و به تشدید نابرابریها و قطبی شدن فضایی و بخشی یاری رساندند” (۳.۰۴)
“از دیگرمحورهای مورد نظر دولت درسالیان اخیر کاهش نابرابری های منطقه ای از طریق قطب های توسعه منطقه ای بوده است“(۷.۲۴)
و…
داده های بیان کننده ضعف های اقتصادی مانند:
“شهروندان تهران علاوه بر مشکلات عمومی جامعه ایران نظیر گرانی عمومی و هزینه مسکن خود را با مشکلات ویژه و تشدید شده در شهر تهران نظیر ترافیک و آلودگی هوا مواجه می بینند“(۲.۳۶)
“جلوگیری از سوداگری و کسب و کار غیرمولد در مسکن و زمین شهری“(۱.۴۱)
و…
داده های بیان کننده ضعف های زیست محیطی مانند:
“جایگزینی تدریجی صنایع متوسط و کوچک با فناوری بالا و پاک به جای صنایع بزرگ آلاینده و انبارهای موجود با رعایت قوانین و مقررات موجود“(۱.۴۴)
“پالایش فعالیتها و انتقال مراکز آلاینده و پایانه های حمل بار به خارج از محدوده شهر“(۱.۴۴)
“مقابله موثر با آلودگی هوا” (۲.۳۱)
و…
داده های بیان کننده ضعف های زیرساخت شهری مانند
“کمبود سطوح خدماتی در شهر تهران“(۱۰.۰۲)
و…
داده های بیان کننده ضعف های مخاطراتی مانند:
“ایمنسازی در برابر سوانح طبیعی (زلزله، سیل و…)” (۱.۵۸)
“تامین امنیت سازه های موجود و در حال ساخت در برابر زلزله و دیگر حوادث طبیعی” (۲.۳۰)

علیخواه، فردین و مریم نجیبی ربیعی(۱۳۸۵) زنان و ترس از جرم در فضاهای شهری؛ فصلنامه علمی و پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره ۲۲، صفحات ۱۰۹ تا ۱۳۱٫
علیخواه، فردین و نجفی ربیعی، مریم(۱۳۸۴) زنان و ترس از جرم در فضاهای شهری؛ دفتر امور زنان وزارت کشور، تهران.
فاضلی، محمد(۱۳۸۲)، “مصرف و سبک‌زندگی“، پژوهشگاه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
فاضلی، محمد(۱۳۸۷) تصویری از سبک‌زندگی فرهنگی جامعه ی دانشجویی فصلنامه تحقیقات فرهنگی، سال اول، شماره ۱، بهار‌،صص ۱۷۵-۱۹۸٫
فرانکفورد و نچمیاس، چاوا و دیوید(۱۳۸۱) روش‌های پژوهش در علوم اجتماعی، ترجمه دکتر رضا فاضل لاریجانی و رضا فاضلی با مقدمه ای از دکتر باقر ساروخانی، انتشارات سروش، تهران.
فرجیها، محمد ۱۳۸۵، ‌. بازتاب رسانه ای جرم. رفاه اجتماعی،۶ (۲۲): صص ۵۷-۸۶٫
فکوهی، ناصر و انصاری، فرشته(۱۳۸۲) اوقات فراغت و شکل گیری شخصیت فرهنگی، نامه انسان شناسی، پاییز و زمستان ۱۳۸۲٫
فلیک، اوه(۱۳۸۷)درآمدی بر تحقیق کیفی، ترجمه هادی جلیلی، نشر نی، تهران.
قاضی نژاد، مریم؛ ساوالان پور، الهام(۱۳۹۱) رابطه هویت و آمادگی برای اعتیاد در زنان، فصلنامه پژوهش انتظامی – اجتماعی زنان و خانواده، ۱ (۱)‌، صص ۵-۲۴٫
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قاضی نژاد، مریم؛ شاکری‌،فرشته(۱۳۹۱) بررسی و تحلیل جامعه شناختی ترس از جرم و رفتارهای غیر مدنی در میان زنان شهر تهران( با تأکید بر هویت جنسی و هویت مدنی)، مسائل اجتماعی ایران، سال سوم، شمارۀ ۲، زمستان ۱۳۹۱، صص ۱۸۱-۲۰۲٫
قاضی نژاد، مریم؛ عباسیان، ماریا(۱۳۹۰) مطالعه کیفی عوامل اجتماعی همسر کشی، زن در توسعه و سیاست(پژوهش زنان)، دوره ۹، شماره ۲، تابستان ۱۳۹۰، صص ۱۱۶-۸۱٫
قائدی، هادی؛ نوبخت، رضا؛ دانشجو، عبدالحمید(۱۳۸۹) تأثیر حمایت اجتماعی و عوامل جمعیت شناختی بر مشارکت زنان در فعالیت‌های ورزشی(مطالعه موردی: زنان شهر لامرد).فصلنامه زن و بهداشت، شماره ۲، تابستان ۱۳۸۹، صص ۲ -۲۰‌. نمایه شده در www.SID.ir
قبادی، علیرضا(۱۳۸۹) آسیب شناسی رواج مداحی محوری در مناسبتهای دینی، (طرح خاتمه یافته)پژوهشگاه فرهنگ و علوم اسلامی، قم.
کریپندورف، کلوس(۱۳۸۸) تحلیل محتوا، مبانی و روش شناسی، ترجمه هوشنگ نایبی، نشر نی، تهران.
گیبینز، جان آر. و ریمر، ب. ( ۱۳۸۱ ) سیاست پست مدرنیته، ترجمه منصور انصاری، تهران: انتشارات گام نو.
گیدنز‌، آنتونی (۱۳۸۲)، “تجدد و تشخص“، ترجمه­ی ناصر موفقیان،تهران، نشر نی.
لیوتار، ژان فرانسوا(۱۳۸۰) وضعیت پست مدرنیسم‌، نوذری حسینعلی، گام نو.
ماحوزی، رضا(۱۳۹۲) آشفتگی فرهنگی و چند گانگی شخصیتی در سبک‌های زندگی متداول ایران، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
مارشال و گرچن ب.، مارشال و راس من(۱۳۷۷)روش تحقیق کیفی،‌، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران.
مارشال،کاترین؛ و راسمن، گرچن ب(۱۳۸۱)روش تحقیق کیفی، علی پارساییان، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران.
مالجو، محسن(۱۳۸۸) پیشگیری از بزه دیدگی دوباره زنان، با تأکید بر آزار جنسی زنان توسط محارم، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی پیشگیری از جرم‌، پیشگیری از تکرار جرم و بزه دیدگی، دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری ناجا.
مجموعه مقالات اولین همایش ملی آسیب های اجتماعی در ایران(۱۳۸۱) آسیبهای اجتماعی در ایران، آگه، تهران.
محرم خانی، فریبرز(۱۳۸۵) جرایم و نا امنی جنسی و راهکارهای پیشگیری از آن در استان قزوین، دادگستری کل استان قزوین.
محمد پور، احمد(۱۳۸۹) ضد روش؛ منطق و طرح در روش شناسی کیفی، جلد۱، انتشارات جامعه‌شناسان تهران.
محمدی اصل، عباس(۱۳۸۸) جنسیت و خشونت، نشر گل آذین، تهران.
معتمدی، مهدی(۱۳۸۰). حمایت از زنان در برابر خشونت سیاست جنایی انگلستان تهران‌: برگ
معین، محمد(۱۳۸۷) فرهنگ فارسی، تهران،انتشارات سرایش.
مقیمی، مهدی(۱۳۸۸) تکرار بزه دیدگی و راهکارهای انتظامی پیشگیری از آن در ایران، مجموعه مقالات نخستین همایش ملی پیشگیری از جرم، پیشگیری انتظامی از جرم، دفتر تحقیقات کاربردی پلیس پیشگیری ناجا.
منادی، مرتضی(۱۳۸۸) روش کیفی و نظریه سازی، سایتhttp://www.anthropology.ir
منصوریان، یزدان. (۱۳۸۶). “گراندد تئوری: نظریه سازی استقرایی بر اساس داده‌های واقعی“. فصلنامه پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت. در دست چاپ.
مهدوی کنی، سید محمد(۱۳۸۷) دین و سبک زندگی:مطالعه موردی شرکت کنندگان در جلسات مذهبی، انتشارات دانشگاه امام صادق(ع)، چاپ دوم.
مهدوی کنی،محمد سعید(۱۳۹۱).«گزارش نشست سبک‌زندگی و دینداری »،نشریه علوم اجتماعی، شماره۵۷، آذر۱۳۹۱،تهران، صص۹۳-۹۲٫
مهرجو، نازنین؛ معنوی، سمانه(۱۳۹۲) سبک‌زندگی، جنسیت و الگوی مصرف از رسانه‌های جمعی، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
موحد، مجید؛ عباسی شوازی، محمد تقی؛ مرحمتی، ندا(۱۳۸۹) رسانه، جنسیت و مصرف گرایی، مطالعه رابطه استفاده از رسانه‌های جمعی با تمایلات مصرف گرایانه دختران و پسران جوان در شهر شیراز، فصلنامه شورای فرهنگی اجتماعی زنان، مطالعات راهبردی زنان، سال دوازدهم، شماره ۴۷، بهار ۱۳۸۹، صص ۷ – ۴۰٫ نمایه شده در www. Sid.ir
میر حسینی، زهرا(۱۳۸۷)، بررسی جامعه شناختی علل و عوامل موثر بر ترس از جرم، پایان نامه کارشناسی ارشد، راهنما دکتر سهیلا صادقی فسایی، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.
میر محمد صادقی، حسین(۱۳۸۸) پیشگیری از جرم با نگاهی ویژه به پیشگیری از بزه دیدگی زنان، چکیده مقاله های همایش ملی علمی – کاربردی پیشگیری از جرم قوه قضائیه، مشهد‌.
میرزا محمدی، علی(۱۳۹۱) تحلیل کیفی داده با ATLAS.TI انتشارات دانشگاهی کیان(کیان رایانه سبز)، تهران.
نازپرور، بشیر(۱۳۸۱) هسر آزاری، پژوهش زنان، دوره ۱ شماره ۳، مرکز مطالعات و تحقیقات زنان دانشگاه تهران، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران.
نریمان، کیانوش(۱۳۹۲) پر هیز از تجمل گرایی در سبک‌زندگی اسلامی، مجموعه مقالات همایش سبک‌زندگی در تمدن ایرانی اسلامی، دانشگاه پیام نور یاسوج آذر ۱۳۹۲٫
نهاوندی و آهنگر سلابنی، مریم و اعظم(۱۳۸۹)بررسی جامعه شناختی احساس امنیت جنسی زنان‏، مجله بررسی مسائل اجتماعی ایران(نامه علوم اجتماعی)، دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.
نیکزاد، محمود(۱۳۸۴ُ) پیشرفتهای علمی و پژوهشهای کاربردی مطالعه رفتار انسان در محیط اجتماعی/ تحقق و تالیف محمود نیکزاد، کیهان، تهران.
نیکو کار، حمید رضا(۱۳۸۸) بررسی رابطه میان ترس از جرم و گرایش به سزاگرایی در میان دانشجویان، چکیده مقاله های همایش ملی علمی – کاربردی پیشگیری از جرم قوه قضائیه، مشهد‌.
وبلن، ت. ( ۱۳۸۳) نظریه طبقه مرفه، ترجمه فرهنگ ارشاد، تهران: نشر نی.
یاورزاده، منصور(۲۹/۱۱/۱۳۸۸)مروری بر تاریخ: حاشیه تلخ پرونده بیجه، hamseda.ir

فهرست منابع انگلیسی

Allan, G. (2003), “A critique of using grounded theory as a research method”, Electronic Journal of Business Research Methods, Vol. 2 No. 1, pp. 1-10.
Andersoon, J. F.& Dyson, L. (2002) Criminological Theories: Understanding Crime in American; University press of America.
Aries, Elizabeth.(1996)” Men and women in interaction“, New york: Oxford university press.
Bagley and Wood and Young, Christopher and Michel and Loretty(1994) “Victim to abuser: Mental hental health and behavioral sequels of child sexual abuse in a community survey of young adult males“. Faculty of social work and allberta childeren’s hospital, university of Calgary. Calgary, Alberta.Canada. Pergamon Journal.
Bressler, Charles E., Literary Criticism: An Introduction to Theory and Practice, Pearson, 4^th Edition: 2007, pp: 109-110.
Bottoms, Diviak and Davis, Bette L, Kathleen R and Suzanne L(1997)" Jurors’ reactions to satanic ritual abuse allegations“, Department of psychology. University of Illinois Chicago. Chicago, IL,USA.
Bourdieu, P. (1984) Distinction. London: Routledge and Kegan Paul.

تبیین و اشاعه فرهنگ‌سازمانی متناسب با ساختار زنجیره و برنامه‌های مدیریت دانش

• نگهداری سرمایه فکری

• نگهداری کارکنان دارای مهارت‌های کاربردی در سازمان

• گزینش مناسب نیروی فکری

استراتژی و برنامه‌ریزی جذب و نگهداری سرمایه‌های فکری سازمان

۴-۴-۳- گام دوم: کدگذاری محوری

کدگذاری محوری مرحله دوم تجزیه و تحلیل در گراندد تئوری است. هدف از این مرحله برقراری رابطه بین طبقه‌های تولید شده (در مرحله کدگذاری باز) است. این کار (عمل) بر اساس مدل پارادایم انجام می‌شود و به محقق (نظریه‌پرداز) کمک می‌کند تا فرایند نظریه را به سهولت انجام دهد. اساس فرایند ارتباط دهی در کدگذاری محوری بر بسط و گسترش یکی از طبقه‌ها قرار دارد (دانایی فرد،۱۳۸۳)^[۱۹۶]. لازم به ذکر است انجام روند کدگذاری محوری از این راه پیچیده‌تر بوده و باید ضمن آن چهار عمل تحلیل مجزا و به طور همزمان انجام شود:

• ایجاد ارتباط بین یک طبقه کلی با مقولات به وسیله اظهارات بیان شده؛

• • • تأیید اظهارات با مراجعه به داده‌های واقعی (رجوع به شواهد برای تأیید یا تکذیب فرضیه)؛

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• تلاش برای توسعه خصوصیات طبقه کلی و مقولات (جهت غنای تحلیلی نظریه)؛

• بررسی تنوع در پدیده با ارتباط به وجود آمده بین طبقه‌ها (دانایی فرد، ۱۳۸۳)^[۱۹۷].

ازآنجاکه در طراحی مدل بایستی نخست مؤلفه‌ها تعیین و سپس رابطه بین آن‌ها تبیین گردد و پس از آن منطق انتخاب این مؤلفه‌ها و ارتباط بین آن‌ها تشریح شود. در گام دوم بر اساس داده‌های به دست آمده، مؤلفه‌های مدل مدیریت دانش زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C مورد نظر قرار گرفت که ۶ مؤلفه به شرح زیر در شکل شماره ۴-۱ قابل مشاهده است، ارائه گردید. مؤلفه‌های ۶ گانه بر پایه داده‌های به دست آمده از مصاحبه‌های عمیق و پردازش و مقوله‌بندی آن‌ها به دست آمده است. نتایج به دست آمده در اختیار برخی اساتید قرار گرفت و اعتبار سنجی شدند.

بستر حاکم:
طراحی چارچوب مفهومی مدیریت دانش: طراحی مجدد فرایندهای زنجیره، ایجاد فرایندهای مدیریت دانش در طول زنجیره و شفافیت نتایج ناشی از چارچوب برای کارکنان
شرایط علی:
توسعه و ارتقاء کشور
سهولت در ارتباطات و ارائه خدمات
پیامدها: طراحی و ارائه مدل مدیریت دانش در زنجیره خدمات
سهولت ارائه خدمات، صرفه‌جوئی در هزینه و منابع، پیشرفت کشور، توسعه و آبادانی
راهبردها: تدوین مکانیزم ارتباطی مدیریت دانش و زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C
بسترسازی متناسب، آموزش، سیاست‌های انگیزشی، تشویق به مشارکت، ارزیابی و پایش
شرایط مداخله گر:
طراحی مجدد فرایندهای زنجیره، پشتیبانی مدیران از فعالیت‌ها، ساختاردهی دانش در زنجیره، ارتقاء نظام ارزشیابی
شکل (۴-۱) کدگذاری محوری براساس مدل پارادایم

تشریح مدل پارادایم در عمل

دلایل انتخاب هر یک از طبقات اصلی به شرح زیر می‌باشد:

• طبقه محوری: میزان مشارکت کارکنان زنجیره در برنامه مدیریت دانش: این مقوله همان برچسب مفهومی است که برای چارچوب یا طرح بوجود آمده، در نظر گرفته می‌شود. با توجه به اینکه در این پژوهش، پیاده‌سازی مدل مفهومی مدیریت دانش زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C مورد مطالعه قرار گرفته است، پس از گردآوری داده‌ها و تحلیل آن‌ها در مرحله کدگذاری باز، و بررسی ویژگی‌های ارائه شده، این طبقه به‌عنوان طبقه محوری انتخاب شد که دربردارنده‌ی موارد ذیل است:

مسئولیت‌پذیری و کنترل توسط کلیه کارکنان درگیر در زنجیره تأمین خدمات، پایش و ارزیابی بازخور خدمات توسط کارکنان، ترویج و اشاعه دانش و تمایل به یادگیری در کارکنان، تشویق به مشارکت در برنامه‌های مدیریت دانش.

• شرایط علی: این شرایط باعث ایجاد و توسعه پدیده یا طبقه محوری می‌شوند که شامل: توسعه و ارتقاء کشور، سهولت در ارتباطات و ارائه خدمات، استفاده از نظرات متخصصان و خبرگان سازمان، توجه به سرپرستی بخش‌های مختلف زنجیره، اهمیت دستاوردهای ارائه خدمات برای سازمان، ارزیابی دانش فعلی فردی و سازمانی در زنجیره، برنامه‌ریزی و ارائه راه‌کار بر اساس نقاط قوت و ضعف دانشی در زنجیره، ایجاد رویه یکپارچه مدیریت دانش بر اساس نیاز سازمان (مربوط به طبقه تعیین خط‌مشی مدیریت دانش).

• راهبردها: این مؤلفه بیانگر رفتارها و فعالیت‌ها و تعاملات هدف‌داری هستند که در تبعات طبقه محوری و تحت تأثیر شرایط مداخله‌گر و بستر حاکم است. به این طبقه‌ها راهبرد نیز گفته می‌شود که در پژوهش حاضر عبارت‌اند از: تدوین مکانیزم ارتباطی مدیریت دانش و زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C، بسترسازی متناسب با شرایط زنجیره، آموزش سازمانی، سیاست‌های انگیزشی جهت ترغیب کارکنان، تشویق به مشارکت در رویه‌های مدیریت دانش در زنجیره و ارزیابی و پایش فرایندها. ارزیابی دانش در طول زنجیره به صورت زمان‌بندی شده، کارگاه‌های آموزشی کارکنان، نظام‌های کنترلی در یادگیری کارکنان در سازمان، نگهداری سرمایه‌های فکری سازمان، نگهداری تجارب و مهارت‌های کاربردی در حافظه سازمان، گزینش مناسب نیروی فکری، آموزش‌های عملی به کارکنان، یادگیری ضمن خدمت، نهادینه کردن آموخته‌ها و درس‌های آموخته، استفاده از ابزار مناسب در دسترسی به دانش، شناسایی راه‌کارهای دسترسی سریع به دانش، سرعت در کسب، خلق و انتقال دانش فردی و سازمانی.

داند که با شناخت فاصله و شکاف باید مشخص نمائیم که به چه نوع افرادی نیازمدیم و چگونه باید آنها را بیابیم.
استیز تعریف خود را به این صورت ارائه می نماید که: برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که از طریق آن مدیریت تعیین می کند، چطور سازمان می تواند از وضع موجود به وضع مطلوب در آینده منتقل شده و نیروی انسانی مورد نیاز رادر زمان و مکان مناسب در اختیار داشته باشد، تا هم سازمان و هم کارکنان آنرا اهداف مورد نظر نایل آیند. (Steiner, G.A (1998))
به طورکلی می توان گفت که فرایند برنامه ریی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیاز سازمان بر نیروی انسانی
برآورد عرضه نیروی انسانی
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سازمان (سعادت اسفندیار ،۱۳۷۵)
با توجه به تعاریف و مفاهیم کلیدی فوق از برنامه ریزی نیروی انسانی تحت تغییر شرایط و توسعه فعالیت های ضروری برای تامین این نیازها می باشد و همین موضوع در سطح مدیران و تاکید بر نیازها و مهارت های رهبران اطلاق برنامه ریزی جانشینی مدیریت را دارد. بسیاری از فنون و روش هایی که برای استفاده در برنامه ریزی منابع انسانی تکامل یافت است ممکن است در برنامه ریزی جانشینی نیز کاربرد داشته باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برنامه ریزی جانشینی هم چنین ممکن است با پرورش منابع انسانی تلفیق شود و بر شناسایی و پرورش، ذخیره بسیار مهم استعداد رهبری، تمرکز داشته باشد و سرانجام برنامه ریزی جانشینی به فکر برطرف کردن نیازمندیهای ذخیره استعداد به اقدام از درون یا بیرون سازمان می پردازد
(Rothwell, William, (1998))
نمودار۲-۱: مراحل تکوینی سازمان نسبت به منابع انسانی
همانطور که بیان شد جانشین پروری یکی از حوزه های مطالعاتی منابع انسانی است که در شکل زیر نیز بطور نمونه به آن اشاره شده است.
نمودار ۲-۲: نقشهای مدیریت منابع انسانی
نمودار ۲-۳: زمینه های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی
حوزه منابع انسانی در فرایند پرورش مدیران آینده سازمانها می تواند نقش های متفاوتی را بر عهده بگیرد. برای ایفا این نقش دو وظیفه برای ان وجود دارد:
همراستایی و هماهنگ کردن قابلیت‌های کارکنان و مدیران با مدل و نیازهای کسب و کار فردی سازمان
طراحی و استقرار اطلاعات، سیستم ها و فرایندهای کلیدی لازم برای اجرای موفق برنامه استعدادیابی و پرورش مدیر(جان ریسون، ۲۰۰۵).
دیوید الریش در مقاله” ساختن زیربنای استعدادهای انسانی سازمان” در تعریف استعداد از فرمول زیر استفاده می کند:
استعداد= شایستگی× تعهد سازمانی
و شایستگی را مجموع دانش و مهارت کارکنان که نه برای زمان حال، بلکه برای آینده سازمان مفید و تعیین کننده است تعریف می کند و تعهد سازمانی نشان دهنده تمایل و اشتیاق کارکنان در این مورد است که به سختی کار کنند و این مهارت ها و دانش را در خدمت تحقق اهداف سازمان بکار گیرند( دیدیو آلریش، ۲۰۰۵).
مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزینی اشاره به فرایندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروز خواهند داشت، لذا مدیریت استعدادها و مدیریت جایگزین پروری هر روز اهمیتی مضاعف در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار می‌شود(رابینسون،۲۰۰۵).
می گویند استعدادهای انسان را می توان به کوه یخ تشبیه کرد. یک پنجم این استعدادها آشکار است و بکار گرفته می‌شود و چهار پنجم بقیه پنهان است و ممکن است هیچگاه بکار نیاید. وظیفه برنامه های مدیریت استعدادها، کشف و بکارگیری این استعدادهاست، بنحوی که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را میسر سازد(رابینسون،۲۰۰۵)
برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی سه رویکرد وجود دارد(رابینسون،۲۰۰۵):
برنامه ریزی نکنیم و امور را به دست حادثه یا مرور زمان بسپاریم.
نیازهای خود را از خارج سازمان تامین و استخدام کنیم.
استعدادهای خارجی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیم.
در نهایت برای جمع بندی و ارتباط بین برنامه ریزی استراتژیک – برنامه ریزی نیروی انسانی و جانشینی به نظر «جیمز واکر‏، وی معتقد است که آماده سازی و پرورش نیروی انسانی متناسب با برنامه ریزی های استراتژیک جلو نمی رود و بایستی این دو به موازات یکدیگر طراحی و اجرا گردند. Walker and james,1980))
با بررسی مدل های جانشین پروری، می توان به این موضوع پی برد که اگر چه اجرای فرایند جانشین پروری در سازمانها متفاوت هستند، اما اغلب سازمانها ماهیتاً از یک رویه مشابه استفاده می کنند. ترسیم مدل قابلیت‌ها، ارزیابی چند جانبه (۳۶۰ درجه)، سیستم مدیریت عملکرد، بهسازی افراد مستعد و ایجاد خزانه های استعداد از جمله مؤلفه هایی هستند که در اکثر مدل های جانشین پروری دیده می شوند.
با توجه به اینکه جانشین پروری نوعی برنامه ریزی نیروی کار است که بر آمادگی کارکنان برای جایگزینی پست های بلاتصدی متمرکز است و این تمرکز بیشتر در سطوح مدیریت ارشد و مدیران اجرایی قرارداد (Horan,2007:8)، از این رو انتظار می رود سازمان برای کسب این مهم و نیز اجرای جانشین پروری، مسیرهای شغلی را با شیوه ای متفاوت طی کند.
۲-۲-۵- فرایند رشد نظریه های جانشینی
بر پایه رویکرد تکاملی فرایند رشد نظریه های جانشینی را می توان در سه محور «برنامه ریزی جایگزینی»، «برنامه ریزی جانشینی» و «جانشنی مدیریت» طبقه بندی نمود:
الف- برنامه ریزی جایگزینی
برخی از مدیران اجرایی معتقدند که اولین مسئولیت مدیر آن است که جانشین خود را معین و معلوم سازد. این دیدگاه سنتی بر نیاز استمرار مدیریت و به مسئولیت مدیر اصلی در انتخاب نخستین، تأکید دارد.
برای مثال به طور سنتی (برنامه ریزی جایگزینی) در دهه ۱۹۶۰ در شرکت جنرال الکتریک گروه مدیران، ۴ کاندیدای جانشین را برای پست های کلیدی معرفی و شناسایی کرده بودند (۲ نفر از درون و ۲ نفر از برون سازمان) (Brillinger, Ray ,2001).)
از این دیدگاه، بهبود مدیریت در دهه نخست در هر شغل اتفاق می افتد و توسط مدیر مستقیم فرد، برنامه ریزی و نظارت می شود. اگر هر مدیری اندوخته کیفی لازم برای مدیریت را داشته باشد، سازمان با مسئله کمبود نیروی مدیریتی مواجه نخواهد شد. افزون بر آن مدیری که جانشین با صلاحیتی مشخص ساخته و دارد، خود بیش از دیگران امکان رشد و ترقی دارد، چرا که شغل قبلی او به راحتی توسط جانشین مزبور پر می شود و امکان راه یابی به پست های بالاتر را دارد. برنامه ریزی های جایگزینی در بسیاری از سازمانها با بهره گرفتن از تکنیک های تهیه چارت تنظیم یافته اند. چارت سازمانی یک تصویر کلی و روشن از پست های اصلی مدیریتی، روابط بین پست ها و میزان در دسترس بودن کاندیداهای جایگزین ارائه می نماید. شرکت های کوچک تر معمولاً نیازی به شیوه های رسمی جستجو برای کاندیدا و نظارت بر نحوه پیشرفت آنها را ندارند. مدیران نقاط ضعف و قوت یکدیگر را به خوبی می دانند و مدیران عالیرتبه قادرند با بهره گرفتن از این اطلاعات تصمیم بگیرند که چه کسی منتقل شود و چه کسی ارتقا یابد و یامسئولیت های جدید به او واگذار گردد. چارت جایگزینی این امکان را فراهم می کند که قضاوت ها در مورد عملکرد و توانایی های افراد، مستند و مدرن گردد و در سازمان های بزرگ تر، در مواقعی که اطلاعات غیر رسمی در مورد افراد چندان کامل و قابل اعتماد نیست از آنها استفاده شود (Walker and James. 1980)
اگر برنامه رسمی سازمان وجود نداشته باشد. برنامه ریزی جایگزینی ابزار ارزشمندی برای پردازش مدیریت محسوب می شود. معذالک این برنامه از محدودیت های چندانی برخوردار است که به طور مختصر اشاره می گردد.
ملاحظات کمی را در نیازمندی های واقعی سمت ها و نیز از تغییرات آتی که در مشاغل اتفاق می افتد به هنگام جانشین کردن متصدیان در اختیار می گذارد.
شناسایی پشتیبان ها یا نامزدهای جایگزین بسیار ذهنی بوده و مبتنی بر دانش شخصی مدیران است و به ندرت شاخص های عملکرد، توانایی های فردی یا موفقیت های گذشته عینیت دارند. حتی اطلاعات شخصی افراد نیز غالباً در نظر گرفته نمی شود. یک نامزد پرتوان شاید برای بیش از یک سمت مدیریتی مناسب باشد، لیکن به علت محصور شدن در یک جریان مشخص جایگزین از تمام توان مدیریتی او به درستی استفاده نمی شود.
برنامه ریزی صرفاً جنبه عمودی داشته و به ندرت برای حرکت های جانبی و مورب در طول سازمان فعالیت می کند. به ندرت از اطلاعات افراد با توجه به خود ارزیابی شان و نیز علائق کارراهه آنان استفاده می کند.
آنچه بسیار مهم است، اینست که نمودارها به ندرت منجر به حرکت های برنامه ریزی شده و یا دیگر فعالیت های پرورشی می گردند. این فرایند غالباً حالت ایستا داشته و صرفاً به عنوان یک کار تمرینی سالانه روی کاغذ تلقی می شود. (دری و بهروز,۱۳۷۳)
ب- برنامه ریزی جانشینی
در یک تعریف کلی برنامه ریزی جانشینی به فرایند منظمی اطلاق شده است که در آن به نیازمندی های پست های مدیریتی و کلیدی از درون یک فرایند ارزیابی عملکرد، نسبت کیفیت به کمیت به مدیران عالی و میانی توجه می شود و به این سوالات پاسخ داده می شود که (Marshal,1997):
آیا سیاست های سازمانی استمرار پست های مدیریتی را در نظر گرفته است؟
آیا سیستم ارزیابی عملکرد مدونی برای مدیران و سرپرستان وجود دارد؟
آیا سیستم رسمی آموزش در این باره به وجود آمده است؟
این مرحله از تکامل موضوع جانشینی برای پاسخگویی به کاستی هایی مطرح شد که در نمودارهای ساده جایگزین دیده می شد و با این کار مواردی هم چون بررسی نیازمندی های شغلی، پویایی نیازهای متغیر سازمانی، اطلاعات کاندیداها، اطلاعات مربوط به عملکرد، تکالیف ویژه و تصمیم نسبت به آموزش و پرورش کاندیداها مورد توجه قرار گرفت.
«جیمز واکر» در کتاب «مدیریت منابع انسانی» خویش به تفاوت های موجود بین این مرحله از رشد و تکامل نظریه جانشینی پرداخته است.
ملاحظه تفاوت بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی در جدول (۲-۲) نمایانگر وسعت و عمق به کارگیری برنامه ریزی جانشینی است (Walker and James. 1980)
برنامه ریزی جانشینی و برنامه ریزی جایگزینی اگر چه با هم سازگارند و اغلب همپوشی دارند اما نباید با یکدیگر اشتباه شوند. نیازهای بدیهی برنامه ریزی جایگزین استفاده از فرم ها و جداولی است که اغلب نیروی محرک و پشتیبان تلاش هایی است که نهایتاً منجر به برنامه ریزی جانشینی می شود. هدف عمده برنامه ریزی جایگزینی، کاهش احتمال اثرات مصیبت باری است که باعث از دست دادن سریع و پیش بینی نشده متصدیان شاغل کلیدی می شود.
جدول ۲-۱: تفاوت های بین برنامه ریزی جانشینی و جایگزینی