برای برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران استفاده شد. در این فرمول p مهمترین ارزش جمعیت که دارای ویژگی معین است در نظر گرفته می شود و q=(1-p) بدون آن ویژگی در نظر گرفته می شود. پارامترهای موجود در فرمول کوکران در جدول زیر ارائه شده است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۳-۲٫ پارامترهای موجود در فرمول کوکران

جهت محاسبه حجم نمونه آماری از روش کوکران به شرح زیر استفاده شده است وبراین اساس حداکثر حجم نمونه آماری برآورد می گردد:

که در آن N حجم جامعه آماری ، n حجم نمونه ، t مقدار متغیر جدول استودیت ، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۹۶/۱ می­باشد ،Pمقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را ۵/۰ درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد ، qدرصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند و q=1-p و d مقدار اشتباه مجاز است.در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفیطبقه ای چند مرحله‌ای استفاده شد.
نحوه تعیین حجم نمونه براساس مناطق به تفکیک جنسیت
K=n/N
)حجم جامعه مربوط به هر منطقه بر اساس جنسیت( * k
۳-۴٫شاخصها و معرفهای تحقیق:
در پژوهش حاضر اعداد و ارقام موجود در اسناد و اطلاعات استخراج شده از پرسشنامه ها با بهره گرفتن از فرمول های برنامه ریزی آموزشی به منظور مقایسه به شاخص های آموزشی تبدیل شده است که در جدول شماره ۳-۳ سیستم شاخص های نابرابری در آموزش و پرورش و نحوه محاسبه آنها ارائه شده است. این شاخص ها بر اساس مدل انتخاب شده برای مطالعه نابرابری های آموزشی و با مرور و جمع بندی مطالعات (INES(2000 و GERESE (2005) ، هاتمیچر^[۱۰۳](۲۰۰۱)، دمیوس^[۱۰۴] و بای (۲۰۰۸)، برین^[۱۰۵] و همکارن(۲۰۱۰)،بای^[۱۰۶] و همکاران(۲۰۰۶)، نبی زاده(۱۳۸۴) ، اسماعیل سرخ(۱۳۸۶) ، آهنچیان(۱۳۸۶) ٬ آتشک(۱۳۹۱و۱۳۸۸) و موسوی و حسنی(۱۳۹۰) انتخاب شده اند. شایان ذکر است که شاخص های زمینه، امکانات فیزیکی فضاهای آموزشی، دانش آموزی، نیروی انسانی، اقتصادی، فرایند مدرسه ، پیشرفت تحصیلی و بروندادهای غیرشناختی از تلفیق شاخص های تشکیل دهنده خود با بهره گیری از روش وزن دهی آنتروپی و تکنیک تصمیم گیری چند معیاره تاپسیس حاصل شده اند.
جدول شماره ۳- ۳٫ سیستم شاخص های نابرابری در آموزش و پرورش و نحوه محاسبه شاخص ها

ارزیابی گزینه ها
چشم انداز؛ اهداف، مأموریت و استراتژی ها.
ارزیابی فرصت ها
محیط درونی
کنترل و ارزیابی
اجرا
نتایج
شکل ۲-۱ مدل کارآفرینی سازمانی(صمد آقایی، ۱۳۷۹).
۲-۲-۱-۴-۲ دل کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک:
این مدل می کوشد تا به طور مفهومی تأثیر رفتارهای کارآفرینانه فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه سازمانها را مورد بررسی قرار دهد. به عبارت دیگر، این مدل توانایی سازمان برای بقا در یک محیط سرشار از نوآوری را نشان می دهد. شکل ۲-۲ تعامل رفتار کارکنان و ساختار سازمان را، که عمدتاً عناصر ضروری برای موفقیت کارآفرینانه سازمان هستند، نشان می دهد. موفقیت کارآفرینانه در قالب ظرفیت نوآورانه - که یک سازمان را برای بازسازی خودش و بقا در بلند مدت توانا می سازد- مورد توجه قرار گرفته است(استیونسون^[۱۵]، ۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موفقیت کارآفرینانه سازمان:
- گسترش و تعمیق نوآوری
ساختار سازمانی:
- ساختار ارگانیک
- ارزش های مشترک فرهنگی کارآفرینانه
رفتار کارآفرینانه افراد:
- کشف فرصت ها
- تسهیل فرصت ها
- انگیزه تعقیب فرصت ها
شکل ۲-۲ کارآفرینی سازمانی(استیونسون، ۲۰۱۰).
۲-۲-۱-۴-۳ مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش:
کوراتکو و همکارانش^[۱۶] در سال ۱۹۹۳ مدل تعاملی کارآفرینی را که بر اساس سه فاکتور مشخصات سازمانی، مشخصات فردی و حادثه ناگهانی و طی ۸ گام انجام می گیرد، ارائه نمودند (شکل ۲-۳) که در زیر به آنها اشاره می شود(آقایی، ۱۳۸۹):
الف: مشخصات سازمانی:
عبارت است از: حمایت مدیریت ارشد سازمان، استقلال و آزادی در انجام کار، پاداشهای مناسب، وجود فرصت کافی برای انجام فعالیت کارآفرینانه و وجود حدو مرزهای سازمانی(آقایی، ۱۳۸۹).
ب: ویژگیهای فردی:
تمایل به مخاطره پذیری و ریسک جویی، تمایل به آزادی عمل و استقلال کاری، نیاز به توفیق، هدفگرایی و داشتن آرمان و نیز مرکز کنترل داخلی(آقایی، ۱۳۸۹).
پ: وقایع تسریع کننده / حادثه ناگهانی:
تصمیم به انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمان در نتیجه تعامل بین سه فاکتور ویژگیهایسازمانی و فردی و نوعی حادثه ناگهانیِ موجد انگیزه در کارآفرینی صورت می پذیرد. ترکیبات گوناگونی از این سه عامل می تواند منجر به بروز رفتارهای کارآفرینانه گردد که به ۳ حالت آن اشاره می گردد(آقایی، ۱۳۸۹):
- شرایط نوع الف: شرایطی که سازمان به فناوری­های پیشرفته نیاز دارد و از طرفی مدیریت ارشد از نوآوری به شدت حمایت می نماید. دراین حالت افراد. دارای توانایی انجام رفتارهای خلاقانه و کارآفرینانه، شرایط را برای شروع فعالیت مناسب می بینند(آقایی، ۱۳۸۹).
- شرایط نوع ب: حالتی که درآن سازمان دچار تغییرات اساسی (در ساختارو محتوا ) می شود و درآن نوآوری و خلاقیت تشویق و ترغیب می گردد. در این شرایط کارکنانی که نیاز به توفیق بالایی دارند، پس از یک دوره تصلب و انجماد سازمانی و گرفتار بودن در زنجیره مقررات و قوانین خشک اداری، شرایط را برای بروز رفتارهای کارآفرینانه فراهم می بینند(آقایی، ۱۳۸۹).
- شرایط نوع ج: حالتی که در آن سازمان از طرفی به واسطه برخی محدودیتهای درون و برون سازمانی مجبور به کاهش هزینه ها گردیده و از طرفی بصیرت و دوراندیشی مدیریت ارشد، زمینه را برای بروز ظهور ایده های خلاقانه و نوآورانه در سطح وسیعی فراهم کرده است. در این شرایط افرادی که نیاز به استقلال و آزادی عمل بیشتری دارند، به فعالیتهای کارآفرینانه ترغیب خواهند شد. از جمله شرایط دیگری که می تواند موجب بروز رخدادهای تسریع کننده کارآفرینی گردد میتوان به وجود فضای رقابتی حیثیتی، بی ثباتی بازار یک شرکت به دلیل تغییرات ایجاد تقاضاهای جدید برای کالاها و خدمات اشاره کرد(آقایی، ۱۳۸۹).
ویژگی های سازمانی:
۱- حمایت مدیریت
۲- آزادی عمل کاری
۳- تشویق و پاداش ها
۴- دسترسی زمانی
۵- موانع سازمانی
مشخصات فردی:
۱- گرایش به مخاطره و خطرپذیری
۲- تمایل به استقلال
۳- نیاز به موفقیت
۴- هدفگرایی
تسریع رویداد سازمانی
توانایی غلبه بر موانع
اجرای ایده کارآفرینانه
برنامه ریزی امکان کسب و کار کارآفرینانه
تصمیم به اقدام
دسترسی به منابع
شکل ۲-۳ مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی کوراتکو و دیگران(آقایی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۱-۴-۴ کارآفرینی سازمانی تامپسون:
تامپسون برای شکل گیری کارآفرینی در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار می دهد (شکل ۲-۴) که وجود تمامی این ابعاد برای سازمان کارآفرینانه ضروری است(مقیمی، ۱۳۸۴).
کارآفرینی سخت:

لفظ آنسوی‌تر بیانگر فاصله آدمی با راز و رمز هستی است. طنین درونی قافیه‌های داخلی کوه و انبوه، عظمت و ناشناختگی تخته‌سنگ‌ـ این تندیس سترگ تقدیر‌ـ را باز می‌نمایاند. قافیه‌های درونی نشسته و خسته نیز رنج و خستگی نفس‌گیر زنجیریان را تداعی می‌کند. همگان (زن و مرد و…) به واسطه زنجیر به هم پیوسته‌اند، یعنی وجه مشترک تمامی‌شان جبر آنهاست، جبر جهل و جمود، شعاع حرکت این انسان مجبور نیز تا مرزهای همین جبر است و نه بیشتر تا آنجا که زنجیر اجازه دهد. «طول زنجیر به طول بردگی است و متأسفانه به طول آزادی نیز» (براهنی، ۱۳۷۱: ج۱، ۲۶۷).
۲ ـ ۴ ـ ۲ ـ انفعال، درماندگی و دل‌مردگی آدمیان
لحن سنگین شعر، گویای انفعال، درماندگی و دل‌مردگی آدمیان است در زیر سلطه و سیطره جبر حاکم. ناگاه الهامی ناشناخته در ناخودآگاه وجود آدمیان طنین‌انداز می‌شود و آنان را به تحرک و تکاپو فرا می‌خواند تا به قلمرو شعور و شناخت رمز و راز هستی نزدیک شوند.
ندایی بود در رؤیای خوف و خستگی‌هامان
و یا آوایی از جایی، کجا؟ هرگز نپرسیدیم
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۱)
اما اینان ماهیت این الهام را نمی‌دانند: آیا صور و صفیری در عمق رؤیاهای اساطیری‌شان بوده یا آوایی از ناکجاهای دور؟ نمی‌دانند، و نمی‌پرسند. زیرا هنوز به مرحله شک و پرسش نرسیده‌اند. صدای مرموز می‌گوید که پیری از پیشینیان، رازی بر پیشانی تخته‌سنگ نگاشته است و هر کس به تنهایی یا با دیگری…، صدا تا اینجا طنین‌افکن می‌شود و سپس باز می‌گردد و در سکوت محو می‌شود. دنباله این پیام را بعدها بر پیشانی تخته‌سنگ خواهیم یافت که: «کسی راز مرا …» مصراع: «صدا، و نگاه چون موجی که بگریزد ز خود در خامشی می‌خفت» به‌خوبی تموج و تلاطم صدا را طنینی دور و مبهم نشان می‌دهد. به دنبال صدای ناگهان، بهت و سکوت آدمیان است که فضا را در برمی‌گیرد:
و ما چیزی نمی‌گفتیم
و ما تا مدتی چیزی نمی‌گفتیم
(همان: ۱۳۲)
مرحله پسین بهت و سکوت، شکی خفیف است اما نه زبان، که در نگاه. تنها نگاه بهت‌آلود آدمی پرسشگر است. چرا؟ هنوز به مرحله شعور ناطقه نرسیده است؟ چون گرفتار ترس و تردید است؟ یا…؛ آن‌سوی این شک و پرسش درونی، همچنان خستگی و وابستگی به جبر است و باز هم خاموشی و فراموشی. تا آنجا که همان خردک شعله شک و پرسش نیز که در اعماق نگاه آدمیان سوسو می‌زد، به خاموشی و خاکستر می‌گراید: خاموشی و‌هم، خاکستر وحشت! و این هست و هست تا آن‌شب،‌ شب نفرینی جبر:
شبی که لعنت از مهتاب می‌بارید
و پاهامان ورم می‌کرد و می‌خارید،
یکی از ما که زنجیرش کمی سنگین‌تر از ما بود، لعنت کرد
گوشش را و نالان گفت: باید رفت
(همان: ۱۳۳)
در چنین شبی که زنجیر جبر و جمود بر پای زنجیریان خسته و نشسته سنگینی می‌کند، یکی از آنان که درد جبر را بیش از همه حس می‌کند، و طبعاً آگاه‌تر و آرمان‌خواه‌تر از بقیه است، می‌کوشد تا لایه‌های تو در توی راز را بشکافد و طرحی نو در اندازد. پس برای حرکت پیش‌قدم می‌شود به تمامی القائاتی که در طول تاریخ در گوش آدمی فرو خوانده‌اند، لعنت می‌فرستد و برای رفتن مصمم می‌شود. جماعت نیز که اینک به مرزی از شعور و ادراک فردی و جمعی رسیده‌اند که سوزش زنجیر را بر پای و پیکر خود حس می‌کنند با او همگام و هم‌کلام می‌شوند. آنها نیز قرنها چشم و گوششان آماج القائات یأس‌آور بسیاری بوده است که آنان را از نزدیک شدن به مرزهای ممنوع بر حذر می‌داشته است که «به اندیشیدن خطر مکن!» ( شاملو، ۱۳۵۹: ۳۵)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

القائاتی برخاسته از آفاق تک‌صدایی و از حنجره اربابان سیاست.
و رفتیم و خزان رفتیم، تا جایی که تخته‌سنگ آنجا بود
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۳)
۲ ـ ۴ ـ ۳ ـ اوج و آهنگی دراماتیک
از اینجا به بعد، شعر، اوج و آهنگی دراماتیک می‌یابد؛ آن‌سان که همگرایی و هماوایی زنجیریان را همراه با صدای زنجیرهاشان‌ طنین‌افکن می‌سازد. یک تن که زنجیری رهاتر دارد و طبعاً تدبیری رساتر، برای خواندن کتیبه از تخته‌سنگ بالا می‌رود. وسعت جولان او با وسعت جولان فکرش همسان و هم‌سوست؛ هر دو از حیطه آفاق موجود و مسدود، فراتر و فراخ‌ترند، او کیست؟ پیرو ایده همان دعوت گر نخستین به انقلاب، همان‌که زنجیری سنگین‌تر از دیگران داشت: یکی از فلاسفه، متفکران، مصلحان و پیام‌آوران تاریخی؟ کسی از بسیار کسان که در طول زنجیر کوشیده‌اند تا از مرزهای مرسوم زیستن بگذرد و جهان های فراسو را از منظری تازه بنگرد؟ یا … ؛ در هر حال، این فرد پیشتاز می‌رود و می‌خواند: «کسی راز مرا داند که از این رو به آن رویم بگرداند» و این مرزی است برای سودن و نیاسودن، دعوتی است به دگر شدن و دگرگون کردن، فراخوانی است به جدال با تقدیر ازلی‌ـ ابدی، و اینک باید حلقه اقبال نا‌ممکن را جنباند. هر راز و رمزی هست، آن‌سوی این سنگ جبر نهفته است.همگان برای نخستین بار به رمز کشف این معمای تا ابد، این راز غبار‌اندود تاریخی، دست یافته‌اند، پس آن را شادمانه و فاتحانه، همچون دعایی مقدس بر لب تکرار می‌کنند و این‌بار، شب نه دیگر لعنت‌بار، بلکه دریائی‌است عظیم و نورانی:
و شب، شط جلیلی بود پر مهتاب.
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۳)
گویی این شب، آیینه‌ای است در مقابل دنیای منبسط و منور درون جماعت فاتح. این‌گونه تعامل دنیای برون را در شعر نیما نیز به وضوح دیدیم:
خانه ام ابری است
یکسره روی زمین ابری است با آن .
از فراز گردنه ، خرد و خراب و مست
باد می پیچد .
یکسره دنیا خراب از اوست.
وحواس من .
آی نی زن ، که تو را آوای نی برده است دور از ره کجایی؟
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۴)
۲ ـ ۴ ـ ۴ ـ توالی هجاها و موسیقی واژگان
کیفیت توالی هجاها و موسیقی واژگان، فضایی شاد و پر اشراق آفریده‌‌اند که با حالات روحی افراد همگون است. سطور بعدی شعر، نمایش دیداری شنیداری تلاش و تقلای دسته‌جمعی زنجیریان است برای برگرداندن تخته‌سنگ و مقابله با جبر موروثی:
هلا، یک… دو… سه دیگربار
هلا یک، دو، سه دیگربار
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۴)
عرق‌ریزان، عزا، دشنام، گاهی گریه هم کردیم. تکرار سطر نخست، القاگر تداوم و توالی تاریخ این کشش و کوششهای جمعی است. سطر سوم نیز نمایش رنجها، نومیدیها و ناکامیهای آنان است در این مسیر. دست و پنجه افکندن با سنگ جبر و جبر سنگین، با همه سختی و سهمناکی‌اش به پیروزی می‌ انجامد: پیروزی‌ای سنگین اما شیرین: این بار لذت فتح، آشناتر است. زیرا یک‌بار «هنگام آگاهی از سنگ‌نوشته» این شادکامی را تجربه کرده‌اند. همگان مملو از شور و شادمانی، خود را در آستانه فتح نهایی می‌بینند.
شکستن طلسم تقدیر، و رهایی از زنجیر پیر، همان‌که زنجیری سبک‌تر دارد، درودگویان به جد و جهد همگان فراز می‌رود تا پیام‌آور رهایی و رستگاری باشد:
خط پوشیده را از خاک و گل بسترد و با خود خواند:
و ما بی‌تاب
لبش را با زبان تر کرد ما نیز آن‌چنان کردیم
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۵)
در همین بخش، حالت انتظار و بی‌تابی جماعت با بیان مصور حرکات طبیعی و بازتا بهای فیزیکی آنان مجسم شده است. شعر، نمایشی‌تر می‌شود و شاعر، با بهره‌گیری از شگرد «تعلیق» گره‌گشایی از راز واقعه را به تأخیر می‌افکند تا به اشتیاق و هیجان خواننده و بیننده بیفزاید. آرامش و ضربان کند سطرها، بهت و بی خودانگی «خواننده رمز کتیبه» را مجسم می‌سازد:
و ساکت ماند
نگاهی کرد
سوی ما و ساکت ماند
دوباره خواند،
خیره ماند، پنداری زبانش مرد
(اخوان ثالث، ۱۳۷۵: ۱۳۵)

۷۴/۰
۹۴/۰

-
-
-

۲/۴
۲/۸
۸/۱۱

۹۶
۹۶
۹۶

گلوکز غیر پیوسته( بیوراکتور)
گلوکز نیمه پیوسته( ثابت)
گلوکز نیمه پیوسته (پله ای)

۳-۱۳- آزمایشهای تشخیصی جهت تایید بیوپلیمر تولید شده
۳-۱۳-۱- طیف سنجی مادون قرمز (FT-IR)
مهمترین قسمت عملی این طیف ناحیه بین cm^-1 ۵۰۰ و cm^-14000 می باشد. تابش مادون قرمز توسط مولکول آلی جذب و انرژی جذب شده به ارتعاشات مولکولی تبدیل می شود که این عمل جذب کوانتائی است. اگر چه طیف مادون قرمز مشخصه تمامی ساختمان مولکولی یک ترکیب است ولی بعضی از گروه های آلی صرف نظر از سایر قسمتهای ترکیبی که در آن واقعند، دارای فرکانس مشخص می باشند . همانطور که در شکل ۳- ۳۷ مشاهده می شود طیف ثبت شده دارای دو باند جذبی قوی در cm^-1 ۱۲۵۰ و cm^-1 ۱۷۵۰ می باشد که به ترتیب نشان دهنده گروه های C=O و C-O در استر می باشند.البته در این طیف گروهH C- در فرکانس cm^-1 ۳۰۰۰ و گروه الکلی O-H در فرکانس cm^-1 ۳۴۰۰ نیز بطور واضح مشخص میباشد. نمونه طیف استاندارد در شکل ۳-۳۸ و نمونه های طیف مربوط به بیوپلیمر های تولید شده که در پیوست آورده شده است، تاییدی بر تولید کوپلیمر در تحقیق حاضر می باشد پلی هیدروکسی بوتیرات/ هیدروکسی والرات می باشد.
شکل ۳-۳۷- طیف FT- IR از نمونه پلی هیدروکسی بوتیرات/هیدروکسی والرات تولید شده
شکل ۳-۳۸- طیف FT- IR از نمونه استاندارد تهیه شده پلی هیدروکسی بوتیرات/هیدروکسی والرات
۳-۱۳-۲- طیف سنجی رزونانس مغناطیسی هسته ای (NMR)
اصولاٌ NMR شکل دیگری از طیف سنجی جذبی است. عمل جذب بستگی به حالت هسته در ملکول دارد. منحنی تغییر فرکانس های پیک های جذبی بر حسب شدت آنها طیف NMR را ایجاد می کند. هر دو تکنیک ^۱H و ^۱۳C
تعداد هسته های به شکل شیمیائی غیر معادل ( هیدروژن های غیر معادل یا کربن های غیر معادل ) را به ما می دهند و همچنین اطلاعاتی را در مورد محیط اطراف هسته و وضعیت جفت شدن اتمها، اتم های ضمیمه و غیره در اختیار ما می گذارند. برای تشخیص حضور کوپلیمر به دست آمده از اسپکتروفتومتری رزونانس مغناطیس هسته – پروتون

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(^۱HNMR ) استفاده شد. شکل ۳-۳۹ طیف ^۱HNMRبه دست آمده را نشان می دهد.طیف مذکور حاصل حضور پیک های شاخص در موقعیت های شیمیائی مختلف به دست آمده می باشد که باتوجه به منابع دیگر مرتبط با تولید کوپلیمر PHB/HB که در پیوست آورده شده است تولید کوپلیمر مذکور را تایید می کند.
شکل ۳-۳۹- طیف ^۱HNMR حاصل از کوپلیمر پلی هیدروکسی بوتیرات/ هیدروکسی والرات
طیف ^۱۳CNMR با بهره گرفتن از اسپکتروسکوپی در دمای ۱۲۰ درجه سلسیوس و با سرعت چرخش ۳-۴ هرتز و پهنه ۴۰۰ هرتز به دست آمده است. در شکل ۳-۴۰ طیف رزونانس مغناطیس هسته ای برای کربن نشان داده شده است. انواع مختلف کربن موجود در کوپلیمر PHB/HV در این طیف مشخص می باشد .شماره های ۱الی ۹ بیان گر گروه های مختلف کربنی موجود می باشند که با توجه به طیف های مطالعات دیگر بر روی PHB/HV که در پیوست ارائه شده است حضور کوپلیمر تایید می شود.
شکل ۳-۴۰- طیف ^۱۳CNMR حاصل از کوپلیمر تولید شده پلی هیدروکسی بوتیرات/ هیدروکسی والرات
۳-۱۴- نتایج بررسی امکان استفاده از بیوپلیمر تولید شده در نانوکامپوزیتها
از اهداف مورد نظر در این پروژه امکان استفاده از بیوپلیمر تولید شده در این تحقیق در ساختار نانوکامپوزیتهای پلیمری زیست تخریب پذیر بوده است. لذا با بهره گرفتن از روش توزیع در حلال که در فصل گذشته توضیح داده شد اقدام به تهیه نانوکامپوزیت پلی هیدروکسی بوتیرات هیدروکسی والرات/ هیدروکسی اپتایت شد.علت استفاده از کوپلیمر پلی هیدروکسی بوتیرات/ هیدروکسی والرات ، قابلیت آن در دریافت نانوذرات وتثبیت آنها و نیز خواص مکانیکی بهتر نسبت به پلی هیدروکسی بوتیرات بوده است . کوپلیمر به دست آمده از فرایند بیولوژیکی دارای خلوص نسبتا قابل قبولی بود که آزمایشهای کیفی انجام شده توسط طیف FT- IR و NMR ارائه شده در شکلهای ۳- ۳۷ ،۳- ۳۸ ، ۳-۳۹ و ۳-۴۰ تایید این مسئله می باشد شکل ۳- ۴۱ نیز

اندازه گیری عملکرد: فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی میکند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها ( کالا و خدمت )، کیفیت این بروندادها، و نتایج میباشد.
بهبود عملکرد: مجموعهای از یک یا چند فعالیت یا پروژه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.
شکل ۱۰-۲: اجزای اصلی مدیریت عملکرد ( پرویز راد، ۱۳۸۱: ۴۵)
در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان معمولاً مراحل زیر انجام میگیرد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله (۱): تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (۲): ایجاد مسئولیتپذیری در برابر عملکرد.
مرحله (۳): برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (۴): ایجاد فرایند یا نظامی برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (۵): فراهم آوردن فرایند یا نظامی برای تحلیل، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.
مرحله (۶): تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد (پرویز راد، ۱۳۸۱).
مدیریت عملکرد، یکی از مهمترین فرآیندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار میآید و طراحی مکانیزمهای ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعهای بشمار میآید.
سازمانهای جهان، مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمانهای خویش میباشند. عملکرد سازمان ترکیب گستردهای از دریافتیهای غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتیهای عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. عملکرد سازمانی مفهوم گستردهای است که آنچه را شرکت تولید میکند و نیز حوزههایی را که با آنها در تعامل است در بر میگیرد. به عبارت دیگر عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری مینماید (Ho, 2008: 109).
رویکردهای سنجش عملکرد
در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Alen & et al., 2008: 63). مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود با داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمیکنند. از طرف دیگر، مقیاسهای ذهنی کمتر واقعگرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه میکنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنۀ وسیعی از سازمانها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافتهها بر مبنای مقیاسهای ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاسهای ذهنی عناصر تحلیلی مبتنی بر ادراک را نیز پوشش میدهند که در پژوهشهای علوم اجتماعی جایگاه ویژهای پیدا کرده است. این پرسش که کدامیک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهتگیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد.
مقیاسهای سنجش عملکرد
به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمانی کارساز نیست. زیرا شاخصهای مالی، مکمل ماهیت ماشین گونۀ سازمانها و فلسفۀ مدیریتی وقت بود (نیون، ۲۰۰۲). امروزه مقیاسهای مالی عملکرد، ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزودۀ اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینۀ سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذینفعان خلق نکرده است. به همین دلیل، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.
همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز و راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاسهای عملکرد تأکید میشود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد.
مفهوم ارزشیابی عملکرد سازمانی
برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد سازمانی بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند، اشاره دارد (Byars and Rue, 2008: 216) و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد بر اساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال، یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون به کار گیرد اما نمره کمی دریافت کند؛ در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز و رو (۲۰۰۸: ۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: ۱) تلاش، ۲) توانایی‌ها و ۳) ادراکات نقش تلقی شود. «تلاش»، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد، اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند، دارد. «توانایی‌ها»، ویژگیهای شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند و «اداراکات نقش» به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند. نو و دیگران^[۴۷] (۲۰۰۸: ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظایر آن می‌دانند. همانطور که شکل ۲-۱ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند، می‌توانند رفتارشان را نشان دهند
شکل ۱۱-۲: مدل عملکرد سازمانی در سازمانها (Noe et al., 2008: 345)
دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، راهبرد‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و راهبردها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً اشاره شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به راهبردهای سازمانی گره زده شوند. با این تفاسیر می‌توان عملکرد سازمانی را به عنوان فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود (Byars and Rue, 2008: 345). در این صورت عملکرد سازمانی نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که بدانند عملکردشان چگونه است، بلکه بر سطح تلاش و مسیر آینده‌شان تأثیر می‌گذارد.
همچنین کارل و دیگران ^[۴۸] (۲۰۰۰: ۲۲۵) ارزشیابی عملکرد سازمانی را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کار تعریف کرده‌اند؛ و به عقیده فوت و هوک^[۴۹] (۱۹۹۹: ۱۰۵) ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.
اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی
اگرچه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزشیابی عملکرد سازمانی طی چند دهه گذشته از جمله بحث برانگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جداییناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین^[۵۰] (۲۰۰۳: ۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد به طور گسترده‌ای برای جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی به کار می‌رود. همچنین می‌توان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ^[۵۱] (۲۰۰۷: ۲۵۳) اهداف ارزشیابی کارکنان را در بهسازی کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر^[۵۲] (۲۰۰۷: ۳۳۳) و نو و همکارانش (۲۰۰۸: ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. جدول ۲-۱ بیانگر موارد به کارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد سازمانی به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
سیستمهای مدیریت عملکرد که به طور مستقیم با سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزهای قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی به طور ساعیانه و خلاقانه، تلاش نمایند. مادامی که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلیشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.
جدول ۴-۲: اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی (Snell & Bohlander, 2007: 333)