استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(۱۹۸۵) بر این نکته تأکید میکند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماًً تنها در افراد باهوش دیده نمیشود؛ این افراد به دیگران گوش میدهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را میدانند و میتوانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که میتواند شامل جنبههای اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(۲۰۰۴) اضافه میکند که هوش عملی فرد یک پیشبینی مفید و قابل استفاده در مهارتهای مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(۲۰۰۷) حل مسئله را اینگونه بیان میکنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است”. و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حلها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کردهاند.
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) روشهای متعددی را برای حل مسئله بیان نمودهاند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت که حل مسئله شامل تواناییهای زیر است: ۱) استدلال منطقی ۲) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله ۳) پیشبینی نتایج راه حلها ۴) داشتن تفکری وسیع ۵) تردید کردن در ایده ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شدهاند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(۲۰۰۴) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته میشود و به محیطی که فرد میخواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی ۱) به صورت شفاهی و لفظی نیست. ۲) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. ۳) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. ۴) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر[۷۰](۱۹۸۷) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف میکند و بیان میدارد که دانش ضمنی میتواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
۲-۱-۲٫ توسعه سازمانی:
سازمانها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمانها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
توسعه سازمانی در سازمانها از انواع ارتباطات، موقعیتهای دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده میکند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمانها مانند افراد، گروهها، سازمانها، روابط و جامعه تأثیر میگذارد، بنابرین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،۲۰۱۴). تنها سازمانهایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، میتوانند فعالیتهای توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
تئوری توسعه سازمانی میتواند ما را در بهبود و اثر بخشی ساختار سازمان به عنوان تغییرات پیوسته محیطی که برای مدلها و فرایندهای جدید برای تغییر در سازمان بیان شدهاند، کمک کند. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) میتوانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ، ۲۰۱۴).
مدل روش شناسی برای توسعه سازمانی یک اقدام پژوهشی است؛ اطلاعات درباره ماهیت مشکلات خاص به صورت سیستماتیک جمع آوری میشوند و اقدامی با توجه به آن چه که نتیجه تجزیه و تحلیلها نشان میدهد انجام میشود. توسعه سازمانی یک فرایند اساسی تغییر است و مخالف با کنار گذاشتن مشکل است. در توسعه سازمانی باید به نیازهای درک شده و واقعی مربوط به مشتریان پاسخ داده شود و مشتریان را در برنامه ریزی و اجرای تغییر مشارکت داد(همان).
رایس [۷۱] (۱۹۷۷) بیان میکند که هدف فعالیتهای توسعه سازمانی افزایش قابلیتهای سازمان از طریق ایجاد آگاهی بهبود مستمر منابع انسانی از طریق تمرکز بر آزادی، راستی و درستی، اعتماد به نفس و نوآوری است. توسعه هماهنگی و ارتباطات انسانی اثر بخش به منظور دستیابی به اهداف مشترک و منافع ضروری است. رایس اشاره میکند که ساختار سازمان باید بر هدف و همچنین فعالیتهای توسعه سازمانی اثر میگذارد، بنابرین ساختار سازمان باید مطابق با چشم انداز سازمان، مأموریت و شخصیت کارکنان باشد( کاراکایا و ایلماز، ۲۰۱۳).
دینسر (۲۰۰۸) بیان میکند که توسعه سازمانی بر رفتار انسانها متمرکز شده است. تضادها کاملاً از رفتارهای انسانی است و هر جا که انسان باشد این تضادها غیر قابل اجتناب است. تضاد اثرات مثبت بر تفکر خلاق، تغییر و پیشرفت هم در محل کار و هم جامعه دارد. فعالیتهای توسعه سازمانی تصادفی و غیر برنامه ریزی شده نیستند. این فعالیتها برنامه ریزی شده، سنجیده و فرایندهای دائمی هستند. توسعه سازمانی شامل فعالیتهای بلند مدت است که هدف نهایی آن افزایش اثربخشی و موفقیتهای سازمان است.
فرنچ [۷۲] (۱۹۶۹) بیان میکند که توسعه سازمانی شامل تلاشهایی وسیع برای بهبود تواناییهای خود برای حل مسئله و مقابله با تغییرات محیط خارجی به کمک متخصص علوم رفتاری از داخل با خارج از سازمان است که معمولاً از آن شخص به عنوان” عامل تغییر” یاد میشود( کاراکایا و ایلماز، ۲۰۱۳).
توسعه سازمان اساساً فرایندی مردم گرا است، شامل تلاشهایی برای دستاوردهایی بهتر در زمینههای شرایط کاری، فن آوری تولید، زیرساختهای مالی و فیزیکی است. توسعه سازمانی باعث ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی به منظور ایجاد سیستمهای کارآمد و مؤثر و منسجم در محیط کار با توجه به مأموریت و منافع است که هدف آن کاهش رفتارهای منفی مانع تغییر در سازمان با در نظر گرفتن مسئولیت و مشارکت داوطلبانه در فعالیتهای بهبود مستمر است(کاراکایا و ایلماز، ۲۰۱۳).