جین اسمیت نیز یکی از عوامل مؤثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات میداند . ایشان تأکید میکند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود . اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند ، بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرایی نمود .
اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آن ها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم .(جان اسمیت ،۲۰۰۰)
با دادن اطلاعات بیشتر به افراد ، آن ها در خود این نیاز را احساس میکنند که باید برای کار و تلاش ، هدف داشته باشند .( تابس و ماس ،۲۰۰۰)
۲-۱۰-۳ آموزش
آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخص و به سه منظور به کار می رود ، ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان ، ایجاد یا افزایش سطح مهارت های شغلی کارکنان ، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه .
آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، ۱۳۷۹)
به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو میباشند . .( تابس و ماس ،۲۰۰۰)
۲-۱۰-۴ شیوه رهبری
سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت ، هرگز قادر بهتوانمندسازی زیردستان نخواهند بود . به زعم آن ها توانمندسازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر[۲۸] ، که به هیچ وجه منطقی نیست . برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام بر می دارند مدیران توانمند ، به عنوان یک هادی ، مباشر ، تسهیل کننده و مربی عمل کنند .(فالم و لاندو، ۱۹۹۸)
این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت کاری آن ها است . (محمدی ، ۱۳۸۱)
جفری سانن فلد این واقعیت را این گونه بیان میکند ” یک نوازنده ویلون بعد از ترک ارکستر ، کارهای زیادی میتواند انجام دهد ، اما یک رهبر ارکستر فقط گروه را دارد و بدون آن هیچ کاری نمی تواند انجام دهد ” (هورتن،۱۹۹۲) .
رهبری در مدیریت عبارت است از فراگرد نفوذ در کارکنان ، به گونه ای که کوشش داوطلبانه و مشفقانه آنان را در جهت رسیدن به هدف های سازمان موجب گردد . نقش رهبری با فراهم نمودن زمینههای مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان میدهد که آن ها میتوانند با کوشش در جهت تحقق هدف های سازمان ، نیازها و هدف های خود را برآورده سازند و تواناییهای بالقوه خود را آشکار کنند . از این رو مدیران باید درک درستی از نقش واگذرا شده به افراد ، فردیت کارکنان و شخصیت آنان داشته باشند .
شیوه ها و الگوهای متفاوتی در رهیری وجود دارد ، ولی رهبران از سه الگوی بنیادی یزر پیروی میکنند رهبری اقتدارگرا و خودکامه ، رهبری مشارکتی و روش رهبری بر پایه آزادی عمل . ( کونتر،۱۳۷۰)
۲-۱۰-۵ مسئولیت
به اعتقاد تابس و موس در توانمندسازی ، کارکنان نیاز دارند به اینکه نه فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو باشند . .( تابس و ماس، ۲۰۰۰)
۲-۱۰-۶ خود تعیینی ( حق انتخاب )
دسی و ریان[۲۹] دریافتند وجود احساس خود تعیینی رد افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (تامس و ولتوس ،۱۹۹۰)
خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همان گونه که هرزبرگ پیشبینی کرده میتواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی میگردد .(اسپریتزر و کیزیلوس، ۱۹۹۷)
در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است . خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرآیندهاست .(اسپریتزر ۱۹۹۵) همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق میگردد . (تامس و ولتوس ۱۹۹۰ و رابینز ۱۹۹۳)
۲-۱۰-۷ مؤثر بودن شغل
عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا میباشد .(اشفورس، ۱۹۸۹)
تاثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است . به علاوه تاثیر با کانون کنترل مقاومت است ، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد . کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی است و در وضعیت های گوناگون ثابت است .(مارینکو و اتال ،۱۹۸۲)
مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر مؤثر خواهد بود . تحقیقات انجام شده ، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها ، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد .(تامس و ولتوس، ۱۹۹۰)
اشفورت معتقد است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد ، به همین دلیل،آن ها احساس خواهند کرد که میتوانند درتعیین سمت و سوی آتی واحدکاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند .(اسپریتز و کیزیلوس، ۱۹۹۷)
۲-۱۰-۸ کفایت نفس ( شایستگی )
شایستگی یا کفایت نفس ، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است . (گیست، ۱۹۸۴)
شایستگی چیزی شبیه اعتقادات کامل ، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش – عملکرد است . (باندورا، ۱۹۸۹)
توانمند سازی به عنوان یک ساخته انگیزشی است که با افزایش کفایت نفس افراد ، آن ها را ترغیب میکند که انگیزه ، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند . (کابریج و اتال، ۱۹۹۹)
بر خلاف اعتماد به نفس که ارزایبی فرد از قابلیت های خود برای تمامی موقعیت ها میباشد ، کفایت نفس ارزایبی فرد را از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است . همان طور که باندورا بیان میدارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر میکنند از قابلیت ها و تواناییهای لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند میباشد . باندورا[۳۰] در تئوری کفایت نفس خود بیان میدارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا میکند . (گیست و میشل، ۱۹۹۲).
باندورا در تحیققات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آن ها را بهبود ببخشد . برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف ، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید .(تامس و ولتوس، ۱۹۹۰)