ج) نوناکا و تاکوچی[۱۵](۱۹۹۵) : دانشمندان مذکور در کتاب «شرکت دانش آفرین» برای تبیین چگونگی ایجاد دانش در سازمانها، چهار روش انتقال دانش را به صورت زیر تشریح میکنند.
۱- جامعه پذیری : سهیم شدن در دانش ضمنی که اغلب حتی بدون استفاده از زمان صورت میگیرد(مثلاً از طریق تجربه). این روش در رفتار جمعی ژاپنی ها رایج است. ۲- برون گرایی مدون: دانش ضمنی را اغلب با بهره گرفتن از استعاره ها و تحلیل ها(کاربرد خاص زبان) به دانش صریح تبدیل میکند. ۳- ترکیب : دانش مدون را ترکیب کرده و به طور رسمی از شخصی به شخص دیگر منتقل میگردد و در شرکتهای غربی طرفداران فراوانی دارد. آموزش مدیریت اجرایی یکی از بهترین مثالها در این زمینه است. ۴- درونی سازی : افراد از طریق تمرین عملی دانش را درونی میسازند و دانش صریح به دانش ضمنی تغییر مییابد. بدین ترتیب یادگیری همان اندازه که در ذهن جای میگیرد به صورت مهارت نیز نمایان می شود. از این رویکرد یادگیری با عنوان «حلقه حلزونی» نیز یاد می شود.در این حلقه این چهار فرایند به شیوه ای پویا با هم تعامل میکنند . از آنجا که دانش را افراد ایجاد میکنند، لذا نقش سازمان تسهیل کردن این یادگیری است که از طریق حمایت و تشویق یادگیری فردی و متبلور ساختن آن در سطح گروهی از طریق گفتگو، بحث مشترک، تجربیات و مشاهدات انجام می شود.
کروسان[۱۶] و همکاران(۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶): آنان در مقاله خود به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه یادگیری فردی موجب یادگیری جمعی می شود. این گروه نیز مانند نانوکا و تاکوچی(۱۹۹۵) استدلال میکنند که این نوع یادگیری در سطوح فردی، گروهی و سازمانی صورت میگیرد که هر یک از این سطوح دیگری را تقویت میکند. در این مقاله یادگیری سازمانی عبارت است از فرایند تغییر در تفکر و رفتار فردی و گروهی که تحت تاثیر نهادهای سازمانی قرار میگیرد و در روش های کاری سازمان متبلور و تثبیت می شود. چهار فرایند اساسی با در نظر گرفتن تغییرات رفتاری و شناختی این سطوح را به هم پیوند میدهند. این چهار فرایند عبارتند از شهود، تفسیر، ترکیب و نهادینه سازی که در تقابل سه سطح یادگیری به صورت زیر قابل نمایش است. جدول ۲-۱ این چارچوب را نشان میدهد.
جدول ۲-۱ : چارچوب یادگیری سازمانی کروسان و همکاران ۱۹۹۷
سطح
فراگرد
ورودیها / نتایج
فردی
گروهی
سازمانی
شهودی
تجربیات، تصاویر و استعاره ها
تفسیری
زبان، نقشه ذهن، مکالمه و گفتگو
ترکیبی
شناخت های مشترک، تنظیم طرفین، سیستم های تعاملی
نهادینه سازی
برنامه ها، عرف، هنجارها، سیستم های تشخیص، قواعد و رویه ها
منبع: کروسان و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶
شهود یک فرایند آگاهانه است که در سطح فردی به وقوع می پیوندد. شهود آغاز کار آفرینی است و در ذهن فرد صورت میگیرد و پس از آن تفسیر آغاز میگردد که طی آن فرد آگاهانه عناصری از این آموخته ها را بر می گزیند و آن ها را در سطح گروه و با اعضای گروه به مشارکت میگذارد. چنین استنباط می شود که ترکیب و یکپارچه سازی، شناخت جمعی را در سطح گروه تغییر میدهد و آن را به سطح کل سازمان می رساند. در نهایت نهادینه سازی یادگیری را در برابر سازمان یکنواخت میکند. بدین ترتیب سازمان آن را در سیستم ها، ساختارها و روال و رویه های خود وارد میکند.
تعاریف و مفاهیم ذکر شده برای ظرفیت جذب دانش سازمان که در قالب دو رویکرد اصلی کلاسیک(رویکرد فردی به یادگیری و ظرفیت جذب) و نوین(رویکرد اجتماعی به یادگیری و ظرفیت جذب) ارائه شدند دارای سطوحی هستند. این سطوح در حوزه ظرفیت جذب عبارتند از : سطح کشور، سطح سازمان، سطح بین سازمانی و سطح درون سازمانی.
ظرفیت جذب دانش در سطح کشور : ظرفیت جذب دانش در این سطح به بررسی چگونگی استفاده اقتصاد یک کشور از دانش جدید خارج از مرزهای خود اشاره دارد. برای مثال کارلسون و جاکوبسون[۱۷](۱۹۹۴) سیستم های فناوری و نوآوری های مربوط به آن را در کشور سوئد مطالعه کردند. آن ها تأکید کردهاند که استفاده از منابع دانش خارج از مرزهای سوئد باید به عنوان یکی از جنبههای مهم سیاستگذاری عمومی در این کشور قرار گیرد. و گلوپ[۱۸](۱۹۹۵) ظرفیت جذب دانش در سطح کشور را به نهادها و اقداماتی که به شرکتها اجازه میدهد دانش و اطلاعات خارج از مرزهای کشور را شناسایی و جذب کند، مرتبط میسازد(به نقل از حاجی کریمی و همکاران، ۱۳۸۶).
ظرفیت جذب دانش در سطح بین سازمانی : لان و لاباتکین(۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف میکنند. در این تعریف آنان جذب دانش را یک فرایند یادگیری دو عنصری می دانند که یک عنصر ایستا و عنصر دیگر فراگیر میباشد. پژوهش های انجام گرفته در این سطح میتواند مرجع مناسبی برای تحلیل روابط یادگیری بین سازمانی قرار گیرد.
ظرفیت جذب دانش در سطح سازمان : همان طور که اشاره شد، کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان تعریف میکنند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب شامل سه قابلیت اصلی میباشد. ۱- درک ارزش دانش موجود در محیط. ۲- کسب دانش شناخته شده. ۳- به کارگیری دانش کسب شده در فرایند و محصولات سازمان.
در تعاریف دیگر از ظرفیت جذب دانش در سطح سازمانی آن را طیف گسترده ای از مهارت های منابع انسانی در نظر گرفته اند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب دانش تابع عواملی مانند سطح مهارت پرسنل، نسبت محققین بخش تحقیق و توسعه به کل نیروهای سازمان، وضعیت نیروهای مهندسی سازمان و مخارج صورت گرفته در تحقیق و توسعه میباشد. کیم[۱۹](۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را قابلیتهای یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف میکند. در نظر وی قابلیت یادگیری جنبه ای است که به توان تقلید از دانش جدید اشاره دارد و توان حل مسئله یعنی استفاده از دانش جدید در نوآوری. از دیگر تعاریف ارائه شده در سطح سازمان می توان به تعریف زهرا و جورج(۲۰۰۲) نیز اشاره کرد. از دیدگاه آنان ظرفیت جذب دانش به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روش های جاری انجام کار اشاره دارد که سازمان از طریق آن ها دانش محیط را کسب، درک، تغییر شکل و مورد استفاده قرار میدهد.
ظرفیت جذب دانش در سطح واحدهای سازمانی(درون سازمانی) : مطالعات انجام شده در این سطح ظرفیت جذب دانش را در سطح تیم، واحد سازمانی، واحد کسب و کار، دپارتمان و از این قبیل در نظر می گیرند. در این سطح ظرفیت جذب دانش بر اساس هزینه های تحقیق و توسعه یک واحد، سوابق علمی پرسنل و صفات مشترک بین اعضای گروه سنجیده می شود. ون ویجک[۲۰](۲۰۰۱) متناسب با این دیدگاه بر الگوهای جریان دانش به عنوان عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در گروههای فعال در یک سازمان تأکید میکند.
۲-۲-۲: تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش