متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
سایت دانلود پایان نامه : دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع ارایه مدلی ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

در بهترین حالت، روش های سنتی وابسته به زمان، عمر مفید۱ماشین آلات را در حد متوسط تأمین می کند. لازم به ذکر است که استفاده از این روش به مفهوم عدم نیاز به فعالیتهای نت اضطراری و پیشگیرانه نمی باشد.
در واقع نگهداری و تعمیرات پیشگویانه می تواند تعداد خرابیهای غیرقابل پیش بینی را کاهش داده و نیز ابزاری را ایجاد نماید که با بهره گرفتن از آن برنامه های دوره ای و روزانه نگهداری و تعمیرات پیشگویانه به برنامه هایی با قابلیت اطمینان بیشتر تبدیل گردد[۱۲].
مدت زمان توقفات ناگهانی و هزینه های تعمیراتی دو فاکتور اساسی در تعیین میزان موفقیت یک کارخانه می باشند، بنابراین تشخیص و کنترل به موقع خرابی تجهیزات ، در اولویت کاری مجموعه تعمیرات قرار می گیرد. چرا که تشخیص به موقع و در مرحله اولیه خرابی ، سبب می گردد تا مجموعه تعمیرات نیز به مثابه واحد تولید ، در فرایند تولید ایجاد افرزش افزوده۲ نماید ، و در جهت تغییر دیدگاه های پیشین ، تنها به عنوان یک منبع هزینه در روند تولید دیده نشود.در صنایع داخلی بیشتر استراتژی نگهداری و تعمیرات غیر مترقیه ، تعمیرات پیشگیرانه و تعمیرات اساسی۳ در راستای نیل به این آرمان انجام می شود[۶].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱ Useful Life
۲ Added Value
۳ OverHaul Maintenance
در سالهای اخیر با حرکت به سمت تعمیرات پیشگویانه برخی سازمانها و کارخانه ها به دلیل اهمیت فراوان خرابی تجهیزات و با توجه به پیشرفت روزافزونی که در زمینه پایش وضعیت تجهیزات صورت می گیرد این امکان را فراهم کرده اند تا خرابی تجهیزات با بکارگیری ابزارها و روش های مناسب ، هرچه بهتر و در مراحل اولیه تشخیص داده شده و تحت کنترل واحد های تعمیراتی در آید.
با تنظیم یک برنامه صحیح نگهداری و تعمیرات برای تجهیزات و ماشین آلات کارخانه، از یکسو خرابی ها غیر مترقبه آنها پیشگیری و از اتلاف وقت و هزینه های گراف تعمیراتی جلوگیری می شود و اختلالات تولید به حداقل کاهش می یابد، از سوی دیگر عمر مفید و موثر ماشین آلات زیاد می شود و از نظر کمی و کیفی دارای حد متعادل بازدهی و سودآوری خواهد شد[۱۳].
بکارگیری سیستم نگهداری و تعمیرات خاص یک سازمان می تواند نقش بسیار زیادی را کاهش قیمت تمام شده محصول نهایی ایفا نماید.
اما این تاثیرات تنها محدود به هزینه نبوده و در سرعت ارائه محصول در کل زنجیره تامین۱ ، کیفیت محصول ، قابلیت اطمینان ، چابکی سازمانی و عواملی از این دست نیز تاثیرات خاص خود را خواهد داشت که هر یک از آنها محلی از تامل خواهد بود.از این رو می توان به نقش مهم و تاثیرگذار استراتژی مختلف نگهداری و تعمیرات بر روی کسب وکار یک بنگاه اقتصادی پی برد.
به هر حال فرایند تعمیرات و نگهداری در تعیین سطح شاخص رقابت پذیری یک سازمان نقش حساس و غیر قابل انکاری برخوردار است و در مجموع می توان تحلیلهای گوناگونی را در ارتباط با این فرایند در چهار حوزه هزینه ، کیفیت ، انعطاف پذیری و قابلیت تحویل مورد بررسی قرار داد.بر این اساس ارائه مدلهای تصمیم گیری برای انتخاب استراتژی های مختلف نگهداری و تعمیرات و یا ترکیبی از آن ها ، همواره از اهمیت خاصی برخوردار می باشد[۱۳].
۱ Supply Chain
فصل دوم
۲- مبانی نظری تحقیق
۲-۱- اثر نگهداری و تعمیرات
هزینه های تعمیرات بخش اعظمی از هزینه تمام شده همه کارخانه ها و واحدهای تولیدی را در برمی گیرد.بسته به نوع خاص صنعت هزینه های نگهداری و تعمیرات بین ۱۵ تا ۶۰ درصد کل هزینه تولید می باشد.گرچه گاهی این آمارها ممکن است گمراه کننده نیز باشد.بررسی های اخیر روی تاثیر مدیریت مشخص می کند که یک سوم کل هزینه تعمیرات در نتیجه تعمیرات غیرضروری و یا ناصحیح است. شاید مهمتر از همه این واقعیت است که مدیریت ناکارآمد تعمیرات تأثیر زیادی روی توانایی کیفی تولید کنندگانی داردکه باید در بازاررقابتی دنیا فعالیت کنند[۱۱].
دلیل عمده این ناکارآمدی فقدان اطلاعات درست وکافی برای بیان نیازهای واقعی جهت نگهداری یا تعمیر ماشینهای و تجهیزات کارخانه ودیگر سیستمها می باشد.
تا این اواخر سطوح میانی مدیریت از تأثیر عملکرد تعمیرات روی کیفیت محصولات ، هزینه تولید ومهمتر از همه سود نهایی خط تولید چشم پوشی می کرد . عقیده عمومی این بود که تعمیرات یک زیان اجتناب ناپذیراست . یا هیچکس نمی تواند هزینه تعمیرات را بهبود بخشد . شاید این جملات ۱۰ تا ۲۰ سال گذشته صحیح بود اما پیشرفت در تجهیزات مجهز به ریز پردازنده ها واستفاده از کامپیوتر که برای پایش کردن شرایط کارکرد تجهیزات کارخانه وماشین آلات دوار استفاده می شوند ،‌ ابزاری سودمند برای مدیریت کارکرد آنها فراهم آورده است . استفاده از این ابزارکاهش یا حذف تعمیرات غیرضروری را امکان پذیر می سازد همینطور از خرابیهای پیشرفته ماشین جلوگیری می کند وتأثیرات منفی عملکرد تعمیرات روی سود دهی تولید کننده ها و کارخانه های تولیدی را کاهش می دهد[۱۱].
بنیاد واساس مشترک تعمیرات پیش بینانه ، مانیتورینگ منظم شرایط مکانیکی واقعی ، راندمان کارکرد ، ودیگر شاخص های شرایط کارکرد مجموعه ماشینها و سیستمهای پروسسی می باشد تا اطلاعات لازم برای اطمینان از ماکزیمم فاصله بین دو خرابی وحداقل تعداد آنها، همچنین هزینه قطعی تولید که ناشی از خرابیهای برنامه ریزی نشده می باشد را فراهم کند[۱۴].
به بیان ساده تعمیرات پیش بینانه فلسفه یا نگرشی است که ازشرایط کارکرد واقعی تجهیزات کارخانه و سیستمها به منظور بهینه سازی کارکرد کلی کارخانه استفاده می کند. یک برنامه مدیریت تعمیرات پیش بینانه جامع از بیشترین ابزار با هزینه مفید ( مانند مانیتورینگ ارتعاشات ، دماسنجی ۱ ،‌آنالیز روغن و وضعیت سنجی سایش ۲ ) استفاده می کند. تا شرایط کارکرد واقعی سیستمهای حساس کارخانه را بدست آورد وبر پایه این اطلاعات واقعی همه فعالیتهای تعمیراتی را برپایه نیاز آنها برنامه ریزی کند. واردکردن تعمیرات پیش بینانه دریک برنامه مدیریت تعمیرات جامع میزان در دسترس بودن ماشین آلات دوار فرایند را بهینه می سازد و هزینه تعمیرات را بشدت کاهش می دهد . همچنین کیفیت تولید ،‌بهره وری وسود آوری تولید کارخانه ها را افزایش می دهد[۱۰] .
۱ Termography
۲ Tribology
پنج تکنیک غیرمخرب برای مدیریت تعمیرات پیش بینانه استفاده می شود : مانیتورینگ ارتعاش ، مانیتورینگ پارامترهای پروسسی ، ترموگرافی ، ترایبولوژی وبازدید بصری. هرتکنیک اطلاعات منحصر بفردی دارد که مدیر تعمیرات را در تشخیص نیازهای واقعی تعمیرات یاری می کند[۱۱].
۲-۲-بهینه سازی نگهداری وتعمیرات پیش بینانه
خیلی از برنامه های نت پیش بینانه ای که اجرا شده اند قبل ازسنجش امتیازات شان دچار شکست شده اند. این مشکل بخاطر محدودیتهای تکنیکی بوجود نیامده است بلکه بیشتر به دلیل تغییرات ضروری بوده است که باید درمحیط کار اجرا شوند تا باعث حداکثر بهره گیری از ابزارهای پیش بینانه گردد. به عنوان کمترین اقدام، یکی از گامهای موثر که می تواند این محدودیتها را ازبین ببرد ودرنتیجه به رشد وبالا بردن حداکثر امتیازات برنامه نت پیش بینانه کمک کند ، تغییر فرهنگ است. سایر موارد عبارتند از فروش و بازاریابی ، تولید ، کارپردازی، تعمیرات ، مدیریت اطلاعات و دیگر فعالیتهای کارخانه .
تغییر فرهنگ
اولین تغییری که بایدصورت پذیردتغییروتحول درباور این مطلب است که تکنولوژی های پیش بینانه صرفاٌ یک مدیریت نت یا ابزاری برای پیشگیری از خرابی می باشند . این تغییر نگرش باید در سطح شرکت انجام شود و درسازمان پراکنده گردد. در ابتدا این تحول ممکن است ساده به نظر بیاید اما تغییر دادن نگرش شرکت یا پذیرش نت وتعمیرات پیش بینانه مشکل است . زیرا بیشتر سطوح مدیریتی شرکت دانش کم یا درک محدودی از نت یا حتی نیاز به نت دارند لذا قانع کردن آنها برای استفاده از تکنولوژی های نت پیشگیرانه ضروری وفوق العاده مشکل می باشد[۱۰] .
درمنظر ایشان ، خرابیها وتاخیرات برنامه ریزی نشده تنها پیامد نت می باشد . آنها نمی توانند باور کنند که بیشتر این خرابیها درنتیجه عدم اجرای نت می باشند.
بزرگترین نیاز کارخانه ای که درکلاس جهانی کار می کند محیط کاری است که باعث تشویق و نگهداری کلیه نیروهای کاری درسطح اجرایی مطلوب شود . فرهنگ کارخانه باید از مدیریت ارشد شروع وجزلاینفک همه نیروهای کاری گردد.
بازاریابی وفروش
گروه بازاریابی وفروش باید تجارت جدیدی تهیه کند که بتواند سطوح قابل قبول تولید را حفظ نماید .
تولید
مدیریت تولید سومین معیار برای قابل قبول بودن عملکرد کارخانه می باشد. اداره بهره برداری باید فرایند تولید را برای رسیدن به حداکثر تولید طراحی وبرنامه ریزی کند.
کارپرداز
وظیفه کارپرداز تهیه مواد اولیه خام قطعات یدکی تولید ودیگر مواد مصرفی درزمان مناسب برای حمایت موثر از تولید می باشد . علاوه برآن این کالاها باید از کیفیت مناسب برخوردار باشند تا استفاده موثر از سیستمهای بهره برداری وکیفیت تولید نهایی امکان پذیر باشد .
تعمیرات
تعمیرات باید از اینکه تجهیزات درشرایط کاری مطلوبی نگهداری می شوند اطمینان حاصل کند. سیستم قدیمی مدیریت تعمیرات پاسخ سریع به خرابی باید با سیستم مدیریت تعمیراتی که همه سیستمهای کارخانه را درشرایط کارکرد مطلوب نگه می دارد جانشین گردد.
مدیریت اطلاعات
استفاده موثر از منابع کارخانه کاملاٌ وابسته به تصمیمات درست مدیریت می باشد. بنابراین مدیریت اطلاعات موفق برای کارکرد صحیح کارخانه حیاتی است . همه کارخانه ها بطور مطلق نیاز به سیستمی دارند که بتواند داده ها را جمع آوری وتفسیر کند تا همه عملکردهای حیاتی کارخانه بطور موثر تعیین شوند.
عملگرهای دیگر کارخانه
درکارخانه های متوسط وبزرگ ، عملگرهای دیگری درکارخانه نقش کلیدی در عملکرد کارخانه دارند. این عملگرها شامل منابع انسانی ، مهندسین کارخانه ، ارتباط کارکنان ، حسابداری هزینه ها و کنترل محیط زیست می باشند.
۲-۳- مفاهیم اقتصادی وتوجیه هزینه ها
درحالت عادی فرایند ساده توجیه اقتصادی برای یک پروژه سرمایه گذاری عبارت است از : مقایسه هزینه اولیه ومخارج با منافع مورد نظر، که به صرفه جویی هزینه ها وافزایش سود تعبیر می شود. اگر منابع مالی درزمان معقولی هزینه شوند ، ودرآمدآن بیش ازسرمایه گذاری انجام شده دریک سهام مطمئن باشد ،‌احتمالاٌ پروژه سرمایه گذاری اقتصادی خوبی است .
توجیه نهایی سیستم CBM جایی است که ماشین به یک قطعه نظیر بیرینگ یا گیربکس وابسته باشد و آن گلوگاه ماشین باشد وخرابی این قطعه باعث تسری خرابیهای برنامه ریزی نشده شود و قسمت های زیادی از کارخانه به آن مبتلا شوند[۱۱] .
هنوز توجیه اقتصادی CBM بستگی زیادی دارد که چگونه این خرابیها احتمال وقوع دارند ودیگر اینکه دانش دقیقی از عوامل غیر قابل اندازه گیری مربوطه داشته باشیم . دربهترین حالت اگر احتمال وقوع خرابی وجود داشته باشد ،‌با هر هزینه ای ، اجرای بعضی متدهای پیش بینی آن ، بطوری که بتوان اقدام پیشگیرانه خاصلی انجام داد ، عاقلانه است[۱۱] .
۲-۳-۱- ارزیابی نیازهای CBM
هرگونه ارزیابی شرایط مهندسی نگهداری کارخانه توسط مواردی از مشاهدات کاربردی وآنالیز داده های عملکرد ماشین تحت تأثیرقرارمی گیرد .مواردی مانند ،تناوب خرابیها،اتفاقی بودن خرابی ها ، نیاز به تعمیرات تکراری ، تعداد محصولات خرابی تولید شده، پتانسیل خطرهای مرتبط به عملکرد ضعیف،هرگونه کاهش از حداکثر ظرفیت هنگام بهره برداری مد نظر می باشد[۱۵].
ممکن است با این موارد، ونکات بیشتر ،‌حدس زده شود که یک مورد خاص از کارخانه به مانیتورینگ دقیق ، تعمیرات پیشگیرانه برنامه ریزی شده دوره ای ، فرآیندهای تعمیر اضطراری بهتر ، یا ترکیبی از همه راه ها نیازدارد تا ازحصول سطح معقول دسترسی بهره برداری اطمینان حاصل شود. بااین حال ، به ندرت شاخصهای مهندسی قابل ارزیابی دقیق در دوره های اتلاف اقتصادی وجود دارند . تعداد کمی از شرکتها می توانند شکل دقیقی از هزینه توقف بر ساعت را ترسیم کنند ، حتی اگر بعضی از آنها روی ساعت کاریشان بتوانند ارزش گذاری کنند ، بطور کلی هیچ اطلاعات قابل اعتمادی از مجموع توقف هایشان ندارند[۱۵].

نظر دهید »
دانلود منابع دانشگاهی : منابع پایان نامه با موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

پیوستگی برون از سازمان
ساختار فرصت
ساختار قدرت
منابع
اطلاعات
حمایت
ساختار تناسب
موفقیت
احترام و همکاری در سازمان
رضایت مشتری
قدرت رسمی
تعریف شغل
اختیار(انعطاف پذیری)
شناخت(پدیداری)
ارتباط(محوریت)
افزایش خودکارامدی
انگیزش بالا
تعهد سازمانی بالا
سطح پایین تحلیل رفتگی
افزایش استقلال ادراک شده
افزایش ادراک مدیریت مشارکتی
افزایش رضایت شغلی
در نتیجه
تاثیر بر
منجر به
۲-۳-۹ – ۲-تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر
اسپریتزر (۱۹۹۵) توانمندسازی روانشناختی را به عنوان مجموعه ای از ادراکات[۱۵۸] انگیزشی شکل گرفته توسط محیط کار و منعکس شده در جهت یابی کنشی فرد در نقش کاریش ، تعریف می نماید (وانگ و لی[۱۵۹]،۲۳۷،۲۰۰۹) تحقیقات اسپریتزر نشان داده است که ، کارکنانی که تجربه توانمندسازی روانشناختی داشته اند ، احساس متعهدانه تری به نتایج شغلی در سطوح بالاتر عملکرد دارند و توانمندسازی روانشناختی
با رضایت شغلی بیشتر ، تعهد سازمانی بالاتر و بهره وری بیشتر کارکنان در ارتباط است .(بونیاس[۱۶۰]،۳۲۲،۲۰۱۰)
اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می کنند و آن را در هر موقعیتی نیز بکار می گیرند . در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند و از نظر وی توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد . او توانمندسازی را به شکل وسیع تری به مثابه یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل در نظر می گیرد . ( قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ۱۰۹ )
ابعاد توانمندسازی روانشناختی
با ترسیم ادبیات توانمندسازی از علوم روانشناسی ، کار اجتماعی[۱۶۱] ، جامعه شناسی و آموزش ، چهار بعد در ابزار توسعه یافته توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) برای توانمندسازی روانشناختی قرار داده شده است . این ابعاد عبارتند از : معناداری[۱۶۲] ، شایستگی[۱۶۳] ، خودسامانی[۱۶۴] و تاثیر. (استیوارت[۱۶۵]،۲۸،۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توانمندسازی روانشناختی بر اساس دیدگاه های مختلف دارای ابعاد دیگری نیز می باشد که خلاصه ای از این دیدگاه ها در جدول (۲-۶) نشان داده شده است .
جدول (۲-۶) :ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف

نظریه پردازان ابعاد توانمندسازی
کانگر و کاننگو احساس خودکارامدی-خوداثربخشی
توماس و ولتهوس احساس موثر بودن-احساس داشتن حق انتخاب - احساس شایستگی-احساس معنی داربودن
نظر دهید »
طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع : ارتقاء تکنولوژی شرکت ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

برای شناسایی عوامل مهم در اثر بخشی ارتقاء تکنولوژی های فنی تحقیقات زیادی صورت گرفته که بطور نمونه می توان به یکی از آنهادر کشور تایوان اشاره نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در تحقیقی که بوسیله ونگ[۳۲] در شرکتهای تایوانی صورت پذیرفته، وی به اندازه گیری اثر بخشی ارتقاء تکنولوژی های روز پرداخته است. در این تحقیق اثربخشی “سطح تحقیق اهداف از پیش تعیین شده در سازمان” را مورد نظر قرار داده که در نهایت ۱۷ عنصر یا عامل تعیین کننده در اثر بخشی تکنولوژی موردتحقیق برای محقق روشن شده است[۲۸].
با توجه به مطالب ارائه شده فوق در خصوص بهبود سطح تکنولوژی سازمانها چنین استنباط می شود، که محققین برای بکار گیری واثر بخشی تکنولوژی نوین در پروژه ها باتوجه به ساختارهریک سازمانها شاخص های مختلفی از تحقیق را به کار می گیرند. بنابراین در این پژوهش نیز برای میزان اثر بخشی هریک از محتواهای مورد نظر وپوشش اهداف تعیین شده از ابزارها ومدل های مختلف تحقیقی استفاده شده که در فصلهای آینده بطور مبسوط به آن خواهیم پرداخت.
فصل سوم
پیشنهاد روش تحقیق
۳- فصل سوم: مقدمه و کلیات[۳۳]

        1. مقدمات و کلیات طرح تحقیق

        1. تبیین روش انجام تحقیق
        1. کلیات قلمرو های تحقیق
        1. فرایند اجرای تحقیق
        1. طرح کلی انجام تحقیق
        1. جامعه آماری تحقیق
        1. روش نمونه گیری وحجم نمونه آماری تحقیق
        1. ابزارهای آماری تحقیق
        1. روش بررسی روایی و پایایی (اعتبار سنجی ) پرسشنامه تحقیق

       

روش تجزیه و تحلیل آماری تحقیق
۳- پیشنهاد روش تحقیق[۳۴]

۳-۱- مقدمات و کلیات طرح تحقیق

تحقیق را تجزیه و تحلیل‏‏، ثبت عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده که به پروراندن قوانین کلی‏‏، اصول‏‏، نظریه‏ها و همچنین به پیش‏بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منتج می‏شود‏‏، تعریف می‏کنند. به عبارتی دیگر امر تحقیق به یک جستجوی منظم، پیگیر و سازمان یافته به منظور کشف و فهم روابط احتمالی پدیدها براساس روش های عینی ومتغیرهای غیر شهودی و به همراه تجزیه و تحلیل مشاهدات کنترل شده برای تدوین اصول، نظریه ها و قوانین کلی بین متغیرها اطلاق می گردد. اگر یک تحقیق با صورت بندی فرضیه مقتضی به منظور حدس و گمان در تبیین روابط و تاثیر میان متغیرها ترتیب یابد، برای دستیابی به اهداف تحقیق بایستی صحت فرضیه های مزبور مورد آزمایش قرارداده شوند و برای اینکار از روش شناسی علمی[۳۵]بهره گیری می شود تا با در نظر گرفتن مراحل کنترل دقیق روند تحقیق و جلوگیری از تاثیرعوامل نا مربوط و مزاحم؛ نتایج نهایی تحقیق از اعتبار درونی و ثبات و اعتماد پذیری لازم [۳۶] برخوردادباشند و با انجام نمونه گیری دقیق به روش های علمی بتوان تعمیم پذیری و روایی کافی [۳۷]برای قضاوت پذیری یافته های تحقیق به عنوان اعتبار بیرونی به ارمغان آورد. در این رابطه فرضیه هایی که از درجه اعتماد واعتبار کافی برای تحلیل وتبیین روابط و آثار و پیش بینی وقایع و پدیده ها برخوردارباشند و با دانش پیشینیان نیز هم سازگار بوده، از جنبه آزمون پذیری برای کنترل صحت نیز قابلیت داشته باشند و توانایی آفریدن انگیزه برای تحقیق بعدی را فراهم ساخته و روابط علت و معلولی احتمالی میان متغیرها را بخوبی بیان نمایند؛ می توانند بعنوان یک مدل یا الگوی پیش بینی و یک روال تحلیلی معتبر و حتی در مراحل نهایی می توانند به عنوان یک نظریه معتبر مطرح گردند[۲۹].
بنابراین دستیابی به اهداف تحقیق‏‏، زمانی امکان‏پذیر است که جستجوی شناخت با روش‏شناسی صحیح‏‏، صورت پذیرد. بطور کلی هر تحقیق در ابتدا در پی طرح مشکل یا مسأله ای مطرح می شود، مشکل و مسأله ای که سوالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می کند. در این فصل به روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق اشاره شده و آنگاه فرایند اجرای تحقیق، نوع و روش تحقیق، الگوی تحقیق، فرضیه ها، جامعه آماری، حجم نمونه، روش نمونه گیری، روش گردآوری اطلاعات، ابزار جمع آوری اطلاعات، روش روایی و پایایی ابزار و روش تجزیه و تحلیل داده ها مورد توجه قرار می گیرد.

۳-۲- نوع و تبیین انجام روش تحقیق

روش های تحقیق برگزیده به گونه ای هستند که بتوانند با تدابیر لازم در شناخت حقایق با رعایت اصل مبرا بودن از لغزش در فهم پدیده ها قادر به معرفی راه های کشف مجهولات تحقیق، تبیین کردن قواعد مرتبط با واقعیات و در نهایت متکی به ابزار و فنون مناسب در دستیابی به معلومات از طریق کاوش در میان مجهولات باشند.ویژگیهای یک روش تحقیق خوب شامل؛ سازمان پذیری، عقلایی بودن، علمی بودن، واقع گرا بودن، پرهیز از پیش داوری است. البته داشتن مراحل سه گانه ؛ ابتدا گسستن و تحلیل داده ها، سپس ساختن، ترکیب داده ها، تهیه اطلاعات مفید و مرحله پایانی حائز شرایط تجربه و مقایسه بودن با قابلیت پذیرش آزمون صحت به منظور کسب اعتبار در نتایج برای یک تحقیق علمی ضروری است. روش های تحقیق از جنبه رویکرد محتوایی می توانند در دسته بندی؛ رویکرد هستی شناسی (فلسفی، علمی، …)، رویکرد مکتب شناسی(تجربی، رفتاری، پدیداری،…)، رویکرد فرآیندشناسی(حل مسئله، کشف پاسخ، تعیین روابط،…) طبقه بندی شوند. از جنبه های اهداف تحقیق نیز می توانند به صورت؛ تحقیق بنیادی، تحقیق کاربردی، تحقیق ارزیابی، تحقیق توسعه ای و تحقیق اجرایی در کنترل صحت عملکرد تقسیم بندی شوند.
از جنبه روش شناسی نیز تحقیق های علمی به روش های عمده زیر تقسیم بندی می شوند:
تحقیق تاریخی در تحلیل علل روند رویدادهای تاریخی، تحقیق توصیفی، در تشخیص عوامل و روابط موثر میان پدیده ها، تحقیق پیمایشی در تشخیص اطلاعات و هدفمندی ارتباطات ساختاری، تحقیق محتوایی در تشریح نظام مند محتوای، پیام های اجتماعی، تحقیق میدانی، در فرضیه آزمایی تعاملات و روابط اجتماعی، تحقیق موردی در تعیین کلیه خصوصیات و جوانب یک پدیده مطالعاتی، تحقیق همبستگی، در تشخیص میزان تاثیر و همبستگی عوامل یک پدیده، تحقیق آزمایش میدانی در جستجوی نتایج حاصل از دستکاری در متغیرهای یک پدیده مطالعاتی، تحقیق علی، در کشف رابطه علت ومعلولی دو متغیر مشخص و تحقیق علی مقایسه ای در کشف رابطه علت و معلولی میان متغیر مستقل و وابسته در یک پدیده. در همین مقوله به منظور روشن ساختن روال تحقیق بایستی مواردی همچون؛ جامعه آماری تحقیق، روش نمونه گیری در تحقیق بطور واضح مطرح شده باشند(غلامرضا ، خاکی ، ۱۳۷۸). پژوهش حاضر را می‌توان از نظر دسته بندی تحقیقات برحسب نحوه گردآوری داده‌ها براساس تحقیقات میدانی- مطالعه موردی از نوع توصیفی – پیمایشی محسوب کرد، زیرا در این تحقیق تغییری در متغیرهای مورد بررسی ایجاد نگردیده و شرایط موجود مورد بررسی قرار گرفته است.
همچنین با توجه به تقسیم‌بندی تحقیقات از نظر هدف؛ پژوهش حاضر از نوع پژوهش های کاربردی می‌باشد.
این تحقیق از جنبه رویکرد محتوایی از نوع تحقیق فرایند شناسی است. در زمینه تعیین رابطه میان عوامل موثر و اهداف تحقیق نیز، تحقیق حاضر از نوع تحقیقات بنیادی و با هدف تعیین الگویی نوین در تعریف ارتباطات میان متغیرها ی موثر در بهبود سطح تکنولوژی در ابعاد فنی ومهند سی شرکت برق منطقه ای غرب می باشد که تاکنون چنین اقدامی نه تنها درقلمرو مکانی تحقیق بلکه در ایران نیز صورت نپذیرفته است. بنابراین اینگونه تحقیقات می تواند بعنوان گامی اساسی برای تحقیقاتی تلقی گردد که سابقه یا مشابهت های موضوعی با یکدیگر در صنعت برق ندارند.
در این نوع تحقیق‌ها نظریات، قانون‌مندیها و تکنیک‌هایی که در تحقیقات بنیادین تنظیم شده است، در جهت توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص و حل مسایل واقعی در آن زمینه مورد استفاده قرار می‌گیرد. (خاکی‏‏،۱۳۸۲). همچنین در این تحقیق از روش تحقیق همبستگی استفاده شده است که بر طبق آن میزان تغییرات در یک یا چند عامل را در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر مورد بررسی قرار می دهد.

۳-۳- کلیات قلمرو های تحقیق

هر تحقیق به منظور دستیابی به اهداف موضوعی خود نیازمند توصیف گستره های نظری و قلمروهای عملی مربوطه، طبق شرح خلاصه اقدامات زیر می باشد( غلامرضا خاکی ، ۱۳۷۸).
۳-۳-۱- جامعه آماری ( قلمرو مکانی تحقیق )
هر جامعه آماری متشکل از اعضایی دارای صفات مشترک، قشر بندی و دارای گروهی مشخص با اختصاصات مشترکی می با شد که با توصیف دقیق ان صفات در رابطه با موضوع تحقیق می توان به آگاهی های لازم دست یافت.
۳-۳-۲- روش نمونه گیری ( قلمرو اقدامات تحقیق )
با تدوین طرح و شیوه کسب داده های تحقیق ضمن رعایت عدم پیش داوری، صرف نظر از شیوه انتخاب که می تواند تصادفی یا قضاوتی باشد؛ رعایت تجانس و یکپارچگی نمونه نسبت به جامعه آماری و دقت در ویژگی های طبقات جامعه آماری نیز ضروری است.
۳-۳-۳- حجم نمونه گیری (قلمرو احاطه تحقیق )
براساس اهداف تحقیق و نوع عوامل موثر در کفایت قضاوت پذیری تحقیق، تعداد نمونه گیری یا حجم نمونه ها تعیین می شود. هر چه حجم نمونه گیری کمتر شود، بایستی پایایی و دقت در اندازه گیری ها افزایش یابد تا خطاهای اندازه گیری کاهش یابند. این حجم بر اساس توجه پیشینه یک تحقیق مشابه، میزان انحراف معیار استاندارد مربوط به تحقیقات قبلی، میزان خطای نوع دوم (بتا) و میزان همبستگی معنی دار متغیرها در سطح اطمینان لازم تعیین می گردد[۳۰].
۳-۳-۴- ابزار نمونه گیری (قلمرو امکانات تحقیق )
روال تحقیق براساس منابع و امکانات گردآوری داده های خام از جمله اسناد، مدارک دست اول و دست دوم، رسمی و غیر رسمی، مشاهدات شناسایی، مقایسه ای و توصیفی، پرسشنامه های هدفمند علمی جهت شناسایی یا ارزیابی های ساده یا مرکب، بصورت باز یا بسته در نحوه پاسخگویی؛ یا انجام مصاحبه و تماس مستقیم برای کشف ادراک و نگرش افراد مرتبط با موضوع تحقیق تبیین می شود.
۳-۳-۵- دوره زمانی ( قلمرو دوره تحقیق )
بر اساس زمانبندی و اختصاصات زمانی موضوع تحقیق و طول دوره زمانی اقدامات، می توان ادوار زمانی مورد نظر را در هر تحقیق، تعیین نمود.
۳-۳-۶- راستی آزمایی ( قلمرو اعتباری تحقیق )
رعایت امانت داری، صحت داده ها، مقیاس اندازه گیری در پایایی و قابلیت اعتماد پذیری مربوطه و نیز دقت در اندازه گیری ها برای روایی و اعتبار سنجی به داده های تحقیق و همچنین ارضای شاخص های برازندگی در کنترل صحت ارتباطات ساختاری مدل های تحقیقی ضروری می باشند.

نظر دهید »
دانلود پروژه های پژوهشی در رابطه با جلوه های ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع
 

شاعر بر لزوم مجاهده و تحمّل مشقّت برای رسیدن به کمال تعالی تأکید دارد. و می گوید : پادشاهان نیز اگر سختی ها را تحمّل نکنند و نکوشند . عزّت و شکوه تاج و تخت پادشاهی چون دسته گرز و قبضه شمشیر دیگر هیبت و شکوهی ندارد و از بین خواهد رفت

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 
 

تاج و تخت ملوک بی نم میغ

 

دسته گرز دان و قبضه تیغ

 
 

سنائی در این ابیات اخلاقی می گوید : برای پول و مال بی ارزشی که طعمه فلک برای فریب دادن من و توست در برابر مشتی افراد فرومایه ، آبروی خود را نریز و از آنان توقعی نداشته باشد و تملق نکن و فریبشان را نخور

 
 

از پی سیم و طعمه گردون

 

پیش مشتی خسیس ناکس دون

 
 

کیسه پر مدوز و پرده مدر

 

کاسه را بر ملیس و عشوه مخر

 

۲-۲-۴ فی الحفظ و المراقبه

((مسرع اوّل اشاره به مسموم کردن حضرت رسول است که یهودیی بزغاله ای را به زهر آلوده کرد و به حضور آورد و آن حضرت لقمه ای از آن بخورد و لیکن یاران را از خوردن آن باز داشت )) و مصرع دوم اشاره به ماجرایی است که در ازدواج فاطمه (س) اتفّاق افتاد بدین ترتیب که از جمله خواستگاران ازدواج با حضرت فاطمه ، عبدالرحمان عوف بود که چون چند بار خواستگاری کرد و سکوت حضرت رسول را مشاهده کرد گمان کرد باید مهریه مشخص شود سپس اموالش را بر شمرد رسول خدا خشم گرفت. و دست دراز کرد و از سنگ ریزه ی مسجد بر داشت و در کنار او ریخت آن سنگ ریزه در دست رسول خدا تسبیح گفت و در دامن عبدالرحمان عوف دٌرّ و مرجان گشت . ( رک تفسیر ابوالفتوح ج ۱۴ ،۲۴۶ ، نیزرک شرح تعرف ۴ ، ۱۹۳ )

 

زهر در کام او شکر گردد

 

سنگ در دست او گهر گردد

 
 

در این بیت با نکوهش و تحذیر شاعر می گوید : نادانی تو را گرفتار آتش دوزخ می کند و در خواب غفلت فرو می برد.

 
 

جاهلی مر ترا بر نار دهد

 

تا ترا کوک و کوکنار دهد

 
 

سنائی در این بیت اخلاقی و عرفانی تأکید دارد : خداوند برای حفظ مال و نفس و زندگی تو کافی است که به او توکل نمایی ولی تو او را فراموش کرده و وای بر تو …

 
 

از پی حفظ مال و نفس و نفس

 

او ترا بس تو کرده ای زو بس

 

۳-۲-۴ فی الحکمه و سبب رزق الرزاق

در این ابیات دینی و حکمی و اخلاقی ، سنائی بیان می دارد : که انسان حتّی زمانی که در شکم مادر است از رحمت و نعمت خداوند بهره مند می شود و روزی او ، از همان ابتدا مشخص شده است.
و حتّی بعد از دو سال که از شیر مادر محروم می شود. تمام درهای روزی زمین به روی او باز است. و او با تلاش و کوشش از آنها بهره مند می شود. و سنائی تأکید دارد: اگر خداوند یک در را ببندد ، دو در را باز می کند و اگر دو در را ببندد ، در عوض آن چهار در را باز می کند. پس ای انسان آگاه ،بدان هر موجودی روزی خود را دریافت می کند و صاحبّ روزی است.

نظر دهید »
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۱۰- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمون­های استخدامی(عظمی،۱۳۹۱).
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتش­هایی که از منابع انسانی تربیت یافته بی­بهره­اند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلم­پذیری از دولت­های قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهم­ترین و اصلی­ترین اولویت­های سازمان برای توانمند­سازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقش­آفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق می­یابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالت­های نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژه­ای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشید­زاده، ۱۳۹۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از مهم­ترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاه­ های آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنه­ای، ۱۳۸۳).
دانشگاه، کانون عالی­ترین پیشرفت­های علمی در همه زمینه­ ها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه می­ شود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظام­های آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دوره­ های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافته­اند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال برده­اند و بدیهی است امروز هم به مدیریت­های نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر می­گردد بی­توجهی نخواهند کرد(نیکنامی،۱۳۷۷،۴). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگی­های بارز و حرفه­ای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایه ­گذاری برای آموزش و آماده ­سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیت‌ها و توانایی­های بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی که از یک­طرف نماینگر واقعیت­های موجود در عرصه فعالیت­ها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب می­شوند، می ­تواند در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائی­ها و کمبودها، سنجش فعالیت­های کارکنان و در شکل­دهی برنامه ­های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم ­گیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد توانایی­ها و استعدادها و خلاقیت­های دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه می­بایست هریک از زیر نظام­های تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدف­های ویژه بپردازد. برنامه­ ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدف­ها صورت می­پذیرد و سپس سازماندهی انجام می­گیرد و آنگاه برنامه­ ها به اجرا در می ­آید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده ­های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدف­ها، برنامه ­های عملیاتی و طرح­های اجرایی به منظور نیل به تصمیم ­گیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب می­ شود تا بهره­ گیری هرچه بیشتر از منابع هدف­های مطلوب امکان­ پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می­ شود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار می­دهد و با مدد گرفتن از شیوه ­های جدید موجب بهبود کار می­شوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می ­آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر می­یابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می­ دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر می­گردند و در نهایت موجب بهبود در فرایند فعالیت­های سازمانی در گذر بعدی می­ شود. دانشگاه همانند دیگر سازمان­ها از نظر مشکلات علمی در برنامه­ ریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامه ­های اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدف­ها، ملاک­ها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بی­گمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامه­ ریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند می ­تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چاره­های کارساز برای از میان برداشتن چالش­ها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام می­ شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانی­که در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه­ ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام می­رسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام می­پذیرد:
الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفه­ها و ماموریت­های مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم ­گیری­ها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می ­پردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار می­رود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم­اثر یا بی­اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهره­مند نباشد نمی­ توان از نتیجه­های آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد می­بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازه ­گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواری­ها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چاره­ها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می­ کند(یادگاری و علوی،۱۳۸۷).
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامه­ی تجدید نظر شده ای است که از سال ۱۳۸۶ به صورت آزمایشی در حال اجرا می­باشد و همه ساله کارکنان ارزیابی می­گردند. در این ارزشیابی، کارکنان به ۴ سطح دسته بندی شده ­اند و بر مبنای ۴ معیار زیر ارزیابی می­گردند که به فراخور هر سطح، شاخص ­ها و سئوالات تغییر می­ کند: ارزش­ها و بینش­ها، شاخص­ های شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخص­ های مهارتی. حداکثر نمره­ی ارزشیابی ۱۰۰ تعیین شده و نحوه­ محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام می­ شود:
نتیجه تعرفه ­های ارزیابی: حداکثر ۵۰ نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر ۱۶ نمره
نتایج آزمون جسمانی: حداکثر ۱۰ نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر ۶ نمره
نمرات بازرسی: حداکثر ۱۰ نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر ۸ نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­ شود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­ کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­ شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور
۱- سقاپور در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدل­های مدیریت عملکرد سازمان­های قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدل­های ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می­باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقه­ای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبه­ها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها ۱۵۶، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار ۱۴۱، تحقق اهداف و برنامه ­های مدیریت منابع انسانی۱۳۳، مدیریت فرایند مالی سازمانی۱۱۸، دستیابی به نتایج کسب و کار۱۱۱، مسئولیت اجتماعی ۱۰۷، همکاری بین سازمانی ۱۰۳، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان۸۴ و تسهیل رهبری سازمانی۴۷ می­باشند.
۲- یادگاری در سال ۱۳۸۷ تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا ۶۴۰ نفر) بوده که از بین آنها ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفه­ای، تعهد حرفه­ای، روابط انسانی، انعطاف­پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص می­باشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفه­ای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
۳- مجتبی میکلایی در سال ۱۳۸۴ در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمان­های دولتی مناسب­تر و کاربردی­تر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
۴- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال ۱۳۹۱ انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پای­بندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیت­های مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزمو­های ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) می­باشد.
۵- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام داده­اند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.
۶- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام داده­اند. در این مقاله سعی شده است با بهره گرفتن از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدل­های شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبه­ های کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادراکی و انجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
۷- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با بهره گرفتن از نظریه­ های مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخص­ های مطلوب بدست آمده را با شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار داده­اند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص­ های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه­ ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگی­های شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری می­باشند.
۸- سعید صفری در پایان نامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمان­های تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ­ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه ­های اجرایی است.
۹- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاه­ها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ­ها و مجموعه­های فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه می­گردد. در این راستا سعی شده است تا با بهره گرفتن از تکنیک­های تحلیل پوششی داده ­ها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزه ­های مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمی ­باشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعه­های فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیط­های واقعی تشریح گردیده است.
۱۰- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها: این مقاله به گرایش­های ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل می­ دهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی داده ­ها انتخاب می­ شود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار می­رود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگی­های رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل توانایی­های فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان می­ شود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین می­شوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب می­گردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی می­باشند.
۱۱- براتی و همکارانش در سال ۱۳۸۵ تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافته­های تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان۴۱٫۵، محور فرایندهی درون سازمانی۳۶٫۴،محور مالی۱۶٫۶ و محور رشد ونوآوری ۸۹٫۹ تعیین شد. نتیجه ­گیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت­های عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
۱۲- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال ۱۳۸۷ در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش­های ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روش­های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه ­های عملکردی شرکت ملی نفت و روش­های مناسب در سطح ستاد و حوزه ­های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روش­های انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان ۱۴ روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روش­های ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجه­بندی خطی به عنوان روش­های ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
۱۳- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال ۱۳۹۰ در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیم ­گیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخص­ های مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقش­های مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای ۳ بعد(نقش مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی، نتایج مدیریتی) ۱۰ معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفه­ای، مهارت­ های مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگی­های شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) ۵۴ شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوش­رفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارت­ های مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) می­باشد.
۱۴- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال ۱۳۸۷ در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشم­انداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخص­ های ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستم­های ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینه­ای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان چشم­انداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزش­های سازمان در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از ویژگی­های شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شده ­اند. از جمله این شاخص ­ها می­توان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئین­نامه­ ها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیت­ها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور
۱- پنگ[۶۲] در سال ۲۰۱۲ به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخص­ های مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شده ­اند. این معیارها را در ۴ دسته کلی تقسیم نموده ­اند و برای هریک از آن­ها زیر معیاره تعریف نموده ­اند. سپس با بهره گرفتن از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداخته­اند و در نهایت با بهره گرفتن از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نموده ­اند.
۲- دبورا و مایکل[۶۳] در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی می­نمایند. نتیجه تحقیق نشان می­دهد که به طور مناسبی می­توان در سازمان­های آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزش­های اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمان­های تجاری و خدماتی، بلکه در محیط­های آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریت­ها و ترجمه این استراتژی­ها به اهداف، ارزیابی­ها و فعالیت­های عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریت­ها و ارزش­های اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعه­کنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
۳- یوهانا هدوگا[۶۴] در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: توانایی­های فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخص­ های مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطاف­پذیری می­باشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتل­های دیگر در تالین می­باشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و داده ­های جمع­آوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
۴- میترا و گوپتا[۶۵] در سال ۲۰۰۸ در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پست­های دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان می ­تواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آن­ها شاخص ­ها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی می­توان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.
جدول ۲-۱۰- خلاصه تحقیقات انجام شده

نویسنده سال
نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 221
  • 222
  • 223
  • ...
  • 224
  • ...
  • 225
  • 226
  • 227
  • ...
  • 228
  • ...
  • 229
  • 230
  • 231
  • ...
  • 483

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

 رابطه عاشقانه موفق
 مهارت شنیدن در رابطه
 آموزش هوش مصنوعی Gemini
 برندسازی دستگاه جوجه‌کشی
 تأثیر طلاق بر روابط
 شناخت سگ پودل
 جذب کراش
 آموزش Reallusion Animator
 رهایی از احساسات سرکوب‌شده
 گروه‌بندی نژادهای سگ
 بارداری سگ
 فروش فایل آموزشی گرافیک
 درآمد از تصاویر هوش مصنوعی
 نوشتن آنلاین درآمدزا
 مدیریت پروژه فریلنسری
 تولیدمثل موفق سگ‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 ماندن پس از خیانت
 گوگل آنالیتیکس فروشگاه
 کنار آمدن با عدم عذرخواهی
 مشاوره مدیریت کسب‌وکار
 کسب درآمد مشاوره استارتاپ
 درآمد از ساخت گیف دیجیتال
 افزایش سرعت بارگذاری سایت
 شناسایی مخاطب هدف
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع تعیین ویژگیهای روانسنجی مقیاس مراحل ...
  • دانلود پایان نامه های آماده | ۲-۲-۴- بسترهای لازم برای تجارت الکترونیک – 10
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی تأثیر گرایش کارآفرینانه ...
  • منابع کارشناسی ارشد با موضوع انتقال اسناد تجاری در ...
  • دانلود فایل های دانشگاهی | ۳-۱۱ حجم نمونه و شیوه نمونه گیری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پژوهش های پیشین با موضوع طراحی استراتژی توسعه ...
  • پایان نامه ارشد : ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع تبیین اصول و ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : پژوهش های پیشین درباره :بیوتکنولوژی۱- فایل ۶
  • منابع دانشگاهی و تحقیقاتی برای نگارش مقاله بررسی عوامل موفقیت بانک ها ...
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۲-۷-۲ نظریه دو عاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها در رابطه با تعیین رابطه ...
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – ۱-۴-۶- قراردادهای بین المللی عمومی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع ارزیابی تاثیرات سفارشی سازی ...
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | الف-تجزیه و تحلیل توصیفی داده ­ها – 1
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۱-۳ مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری – 3
  • منابع پایان نامه ها | عوامل شناختی و پردازشی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • سایت دانلود پایان نامه : تحقیقات انجام شده در مورد تجمل گرایی از دیدگاه اسلام- ...
  • دانلود منابع دانشگاهی : طرح های پژوهشی دانشگاه ها با موضوع برآورد نیروهای طراحی سگمنت‌های ...
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – قسمت 11 – 2
  • دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – ۲-۲-۱-۲: اثبات و نحوه اطلاع عزل – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه های انجام شده درباره : طراحی ...
  • منابع کارشناسی ارشد درباره بررسی ارتباط ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان