متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

ارسال شده در 21 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

“

البته، در بازار سرمایه ایران، به وضوح این نظریه صدق نمی کند.

۲-۳-۴-۳ نظریه پرنده در دست (سیلی نقد به از حلوای نسیه)

نتیجه اساسی تئوری نامربوط بودن تقسیم سود میلر و مودیلیانى، این است که سیاست تقسیم سود سهام تاثیری بر نرخ بازده مورد انتظار سهامدارن ندارد.

مایرون گوردون و جان لینتنر معتقد بودند که نرخ بازده مورد انتظار همزمان با افزایش نسبت پرداخت سودکاهش می‌یابد، چون سرمایه گذاران در مقایسه با دریافت سود نقدی اطمینان کمتری نسبت به دریافت عایدات سرمایه ای دارند که باید از سود تقسیم نشده به دست آید.

آن ها استدلال می‌کنند که سرمایه گذاران برای یک دلار نقدی مورد انتظار ارزش بیشتری نسبت به یک دلار عایدات سرمایه ای قائل اند.

مرتون میلر و فرانکو مودیلیانى با این نظریه مخالف بوده و بر این باور بودند که نرخ بازده مورد انتظارمستقل از خط مشی تقسیم سود سهام است، از این رو سرمایه گذاران بین سود سهام و عایدات سرمایه ای بی‌تفاوتند.

میلر و مودیلیانى نظریه گوردون- لینتنر را سفسطه پرنده در دست (سیلی نقد) نامیدند، به دلیل این که از نظر میلر و مودیلیانى ، بیشتر سرمایه گذاران سود خود را مجددا” در همان شرکت یا شرکت های مشابه سرمایه گذاری می‌کنند، و در هر حال، خطر جریان‌های نقدی شرکت در دراز مدت با خطر جریان های نقدی عملیاتی تعیین می شود و نه با خط مشی تقسیم سود و نسبت پرداخت سود.

۲-۳-۵ انواع سیاست های تقسیم:

سیاست های مختلفی ‌در مورد نحوه تقسیم سود مطرح است. تفاوت این سیاست ها در ثبات یا متغیر بودن سود پرداختی به سهام‌داران طی سال های مختلف است و هر یک از آن ها ریسک معینی را به همراه خواهد داشت. انواع سیاست های تقسیم را میتوان به شرح زیر برشمرد:

۲-۳-۵-۱سیاست تقسیم سود منظم:

در این روش شرکت از یک سیاست مسنجم و منظم در پرداخت سود پیروی می‌کند و سعی می‌کند با وجود نوسان سود طی سال های مختلف، نظم در پرداخت سود سهام حفظ شود. شرکت هایی که چنین سیاستی را در پیش می گیرند برای استمرار نظم در پرداخت سود سهام، معمولاً در دوره هایی که درآمد شرکت بالا است و از نقدینگی خوبی برخوردار است با اندوخته کردن مبالغی از درآمد، کسری وجوه خود در دوره های کمبود را جبران می‌کنند. داشتن چنین سیاستی می‌تواند با توجه به دلایل زیر مهم باشد.

چنین سیاستی باعث افزایش وفاداری سرمایه گذاران به شرکت می شود. به طوری که سرمایه گذاران به سهام شرکت به عنوان یک وسیله سفته بازی نگاه نمی کنند، بلکه به صورت ابزاری برای سرمایه گذاری بلند مدت می نگرند.

• پرداخت منظم سود باعث افزایش اعتماد بازار نسبت به شرکت و مدیریت آن می شود. به طوری که امکان تأمین مالی از طریق بازار و از طریق فروش سهام جدید یا اوراق قرضه تسهیل می‌گردد.

• باعث گسترش مالکیت می شود و احتمال از دست دادن کنترل شرکت تا حدود زیادی منطفی می‌گردد. این سیاست به نفع سرمایه گذاران خرد است، زیرا سهم متناسبی از کنترل شرکت را برای آنان حفظ می‌کند.

۲-۳-۵-۲ روش درصد ثابتی از درآمد هر سهم:

در این روش شرکت درصد ثابتی از درآمد خالص خود را به عنوان سود سهام می پردازد. سود سهام ثابت ‌به این معنی است که درصد عایدات پرداخت شده در هر سال ثابت است و ‌بنابرین‏ سود سهام پرداختی به تناسب تغییر در درآمدهای شرکت نوسان می‌یابد. به عبارت دیگر ‌بر اساس این سیاست، سود مستقیماً به درآمد خالص شرکت نسبت داده می شود. به روش پرداخت سود به عنوان نسبتی ثابت از درآمد هر سهم، نسبت پرداختی گفته می شود.

این روش توزیع سود، یک سیاست محافظه کارانه است. ‌به این دلیل که در این سیاست، پرداخت سود به عایدات مؤسسه وابسته است و ریسک نوسان درآمد بر سود پرداختی تاثیر می‌گذارد. در چنین شرایطی اگر عایدات شرکت بسیار کاهش یابد، مدیریت در عمل، خود را تنها ملزم به پرداخت فقط درصدی از همان درآمد می‌داند. به نظر می‌آید این نوع سیاست برای اکثر سرمایه گذاران به ویژه آن دسته که به درآمدهای جاری وابسته اند، رضایت بخش نباشد.

۲-۳-۵-۳ روش مبلغی ثابت :

بر اساس این سیاست، شرکت مبلغ مشخصی را به عنوان سود سهام بدون توجه به نوسان سود سالانه، برای هر سهم می پردازد. در حقیقت با پیروی از این سیاست شرکت مبلغ ثابتی را بین سهام‌داران توزیع خواهد کرد، حتی اگر در سال مذبور زیان داشته باشد. باید توجه داشت پیروی از این سیاست بدین معنی نیست که سود پرداختی برای تمام سال های آینده بدون تغییر باقی می ماند بلکه وقتی درآمدهای شرکت افزایش می‌یابد و انتظار می رود که سطح جدید درآمد در آینده نیز استوار و پابرجا بماند، مبلغ پرداختی افزایش خواهد یافت. البته اگر پیش‌بینی شود که این افزایش در درآمد موقتی است، تغییری در سطح سود پرداختی به وجود نخواهد آمد. با این که شرکت های باثبات، راحت تر و مطمئن تر می‌توانند این سیاست را دنبال کنند، ولی نوسان درآمد، پیروی از این سیاست را برای شرکت ها مطلوب جلوه نمی دهد. در این سیاست شرکت ها برای امکان پرداخت مبلغ ثابت سالانه باید در سال هایی که عایدات بیش از سود سهام پرداختی است، مبالغی را در دفاتر خود برای پرداخت سود سهام در سال های درآمدی پایین ذخیره کنند.

حتی بعضی از شرکت ها حسابی تحت عنوان ذخیره متعادل سازی سود تقسیمی ایجاد می نمایند که درنهایت می‌تواند به ثبات سود تقسیمی کمک کند. (هاشمی و همکاران ۱۳۸۹)

این سیاست از نظر سرمایه گذاران، کم ریسک تلقی می شود و برای سرمایه گذارانی که مایلند حجم معینی از وجوه نقد را برای اداره امور زندگی و هزینه های عملیاتی به دست آورند، مناسب است. این سرمایه گذاران حاضرند مبلغ بیش تری برای هر سهم شرکتی که دارای سیاست تقسیم مبلغ ثابت است، در صورت تساوی سایر شرایط، بپردازند. (همان منبع)

۲-۳-۵-۴ روش پرداخت درصدی از ارزش بازار :

تأکید این روش بر حجم بازده سهام‌داران است. چون نرخ بازده ‌بر اساس قیمت بازار سهام محاسبه می شود. شرکت سود سالانه را بر اساس درصدی از قیمت بازار پرداخت می‌کند. درصد پرداختی سود سهام در این روش تا اندازه زیادی به قیمت سهم شرکت بستگی دارد. چنان چه قیمت سهم بسیار بالا باشد درصد پرداختی کم تعیین می شود و بالعکس.

شرکت ها با اتخاذ این سیاست سعی می‌کنند بازده مورد انتظار سهام‌داران را افزایش دهند و در نتیجه تأثیر مثبتی بر روی قیمت سهام بگذارند. زیرا هر قدر قیمت بازار سهم افزایش یابد سود دریافتی هر سهامدار نیز افزایش خواهد یافت. در این سیاست به تأثیر سود سهام بر شرایط سرمایه گذاری داخلی در پیش‌بینی های تأمین مالی آتی شرکت توجه نمی شود. اساس این سیاست ناشی از این اعتقاد عمومی است که مدیریت خود را در برابر سهام‌داران متعهد می‌داند تا پرداخت سود سهام را با نرخ های پرداختی توسط رقبا در این صنعت و در کل بازار منطبق کند. (معاونت مطالعات اقتصادی و توسعه بازار ۱۳۸۹)

۲-۳-۵-۵ روش درصدی از قیمت اسمی:

“

نظر دهید »

" دانلود تحقیق-پروژه و پایان نامه | ۲-۱-۶-۳- دیگر اشتغالی – 2 "

ارسال شده در 20 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

“

۲-۱-۶-۱-استخدام

منظور از استخدام، زندگی شغلی ای است که شخص در قالب یک قرارداد رسمی و معتبر، وقت ومهارت های خود را در مقابل دریافت وجه مشخصی در اختیار سازمانی دولتی یا خصوصی قرار می‌دهد. استخدام شرایطی را فراهم می‌سازد که موجب امنیت شغلی کامل یا نسبی برای مدتی نسبتا طولانی می‌گردد.(کیا، ۱۳۸۵) به عنوان مثال زندگی شغلی کلیه افرادی که در استخدام رسمی دولت یا سازمان های خصوصی هستند، از این نوع است. یعنی زندگی ای که فرد از یک حداقل امنیت شغلی و اقتصادی برخوردار است. فرد استخدام شده دغدغه ی ضرر و خطرپذیری مالی کارفرما ‌را ندارد و در جستجوی یک زندگی مطمئن و بی مخاطره است، اگرچه در سطح بالایی از رفاه نباشد. این نوع زندگی از دوران انقلاب صنعتی که سازمان های بزرگ به وجود آمدند، بیشتر رایج گردیده و لذا گفته می شود «شالوده ی کار» دردوران صنعتی «استخدام» بوده است. لازم به توضیح است امروزه افرادی که قرارداد استخدام پیمانی یا قراردادی، با سازمانی می بندند و از یک امنیت شغلی نسبی برخوردار می‌شوند در واقع در جستجوی زندگی شغلی مطمئنی هستند و لذا آن ها نیز جزء گروه استخدامی ها محسوب می‌شوند. افرادی که این نوع زندگی را انتخاب می‌کنند اغلب افرادی منظم و تابع مقررات بوده وپذیرای سلسله مراتب اداری و ریاست مافوق هستند و لذا حاضرند خود را تحت نظر و کنترل دیگران قرار دهند. به عبارت دیگر به دست آوردن یک امنیت شغلی برای این گروه ارزش بالایی دارد تا حدی که حاضرند خود را تا این درجه محدود کنند. البته سایر خصوصیات و ویژگی های شخصیتی و رفتاری و عوامل محیطی نیز در این تصمیم گیری مؤثر است؛ به عنوان مثال فردی که در خانواده خود شاهد و ناظر رفتار های کارآفرینانه و مخاطره پذیر نبوده است و یا فردی که نیاز به قدرت سازمانی دارد ترجیح می‌دهد در یک سازمان بزرگ ‌کار کند تا بتواند در جایگاهی قرار گیرد که قدرت خود را بر دیگران اعمال کند. بالعکس افرادی که نیاز به پیشرفت بالایی دارند ترجیح می‌دهند برای پیشرفت بیشتر، خود را از قید و بند های استخدامی و سازمانی آزاد ‌کنند تا بتوانند به آرمان ها و دورنمای خود برسند.

به هر حال آنچه مسلم است عده ای از افراد زندگی آرام، منظم و مطمئن را بر زندگی توأم با خطرپذیری، نوسان، پیشرفت، شکست و هیجان که مشخصه زندگی شغلی کارآفرینانه است ترجیح می‌دهند. این گروه اغلب در جستجوی مشاغل و مطمئن مزد بگیری هستند. لازمه تشخیص قطعی نسبت ‌به این افراد کدام زندگی شغلی را انتخاب کرده‌اند یا خواهند کرد این است که مدتی در حدود ۳ تا ۵ سال از انتخاب شغلشان گذسته باشد. به عبارت دیگر بسیار دیده شده است که افراد بعد از انتخاب اولین زندگی شغلی خود و مدتی فعالیت در آن، زندگی شغلی خود را تغییر داده‌اند. لذا به صرف این که فردی زندگی شغلی خاصی را انتخاب کرده باشد، نمی توان به قوت اعلام کرد که او حتما بر انتخاب خود برای مدت مدیدی خواهد ماند یا خیر. ‌بنابرین‏ گذشت ۳ تا ۵ سال از شروع فعالیت، نشانه ی آن است که فرد احتمال تغییر زندگی شغلی کمتری خواهد داشت. البته فراموش نشود که منظور، تغییر شغل نیست بلکه تغییر زندگی شغلی است. چون عده زیادی در طول عمر خود مشاغل مختلفی را تجربه می‌کنند ولی ممکن است همه آن ها در یک نوع زندگی شغلی مثلا استخدام یا خود اشتغالی یا کارآفرینی باقی بمانند(کیا،۱۳۸۵).

۲-۱-۶-۲ خود اشتغالی

خود اشتغالی اصطلاحی است برای بیان و توصیف یک نوع زندگی شغلی که در آن فرد حرفه ی خود را بر اساس تجربیات و مشاغل آزاد موجود در بازار کار و با مسئولیت شخصی انجام می‌دهد. به عبارت دیگر هر کس که در استخدام سازمانی نباشد و یا همه افرادی که مزد بگیر نیستند، خواه به صورت انفرادی کار را در منزل انجام دهند یا ‌همانند یک وکیل، یک مشاور، یک متخصص، کار در بیرون منزل داشته باشند و یا در یک مغازه یا کارگاه با چند نفر دیگربکار مشغول باشند، خود اشتغال هستند(صمدآقایی،۱۳۸۵). به عنوان مثال ممکن است فردی در یک مغازه یا کارگاه،تعدادی را به کار گمارده و مشغول تولید محصولی مثل قاب عکس باشد، و یا به تنهایی صاحب مغاره باطری سازی بوده و آن را اداره کند جزء خود اشتغالان محسوب می شود. علاوه بر این لازم است که فرد مسئولیت مالی کار و خطر پذیری آن را شخصا بپذیرد. به عبارت دیگر افرادی که به تنهایی کاری را در منزل انجام می‌دهند اما در مفابل آن از فرد یا سازمانی دستمزد دریافت می‌کنند خود اشتغال نیستند. البته افرادی که با دیگران در سرمایه یا در وسایل کار شریک باشند و به تنهایی یا خانوادگی در منزل کار کنند و خطرپذیری کار را متقبل شده باشند، خود اشتغال محسوب می‌شوند. ‌بنابرین‏ می توان گفت خود اشتغالی مساوی است با کاری که توأم با خطرپذیری و غیرمزد بگیری در منزل یا خارج منزل و به صورت فردی یا خانوادگی و با بکارگماردن افرادی انجام شود(مهدی نژاد قوشچی،۱۳۸۶).

بسیاری از افرادی که نوع زندگی شغلی کارآفرینانه دارند ممکن است کار خود را از خود اشتغالی شروع کرده باشند اما پس از مدت کوتاه رشد قابل توجهی نموده و وارد حوزه ی کارآفرینی و شرکت های کوچک و متوسط شده اند. لذا به قوت نمی توان گفت فردی که یک سال به صورت خود اشتغالی فعالیت ‌کرده‌است زندگی شغلی خود را از نوع خود اشتغالی انتخاب نموده، اما اگر پس از گذشت ۳ تا ۵ سال هنوز به صورت خود اشتغال فعالیت کند می توان گفت که به احتمال زیاد زندگی شغلی او از نوع خود اشتغالی است. یعنی هر کس ممکن است در یک دوره ی کوتاه از روی اجبار یا بر سبیل تفنن به یک شیوه ی شغلی خاص روی آورد ولی تنها موقعی می توان نام انتخاب زندگی شغلی را بر روی یک فعالیت حرفه ای گذاشت که هم آگاهانه صورت گرفته باشد و هم تداوم داشته باشد. لازم به ذکر است امروزه به دلیل رشد و توسعه ی تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات افراد در منازل در منازل خود از طریق ایجاد شرکت های مجازی در اینترنت اقدام به فعالیت هایی بسیارگسترده حتی در حد بین الملل می‌کنند. اینگونه فعالیت ها تا زمانی که توسط یک فرد به تنهایی و بدون استخدام دیگران انجام شود حتی با سپردن قسمتی از کار به سایر افراد و سازمان ها به صورت برون سپاری جزء فعالیت های خوداشتغالی محسوب می شود. به طور خلاصه اگر بخواهیم ویژگی های افراد خوداشتغال را با کارآفرینان، صاحبان مشاغل آزاد و مزدبگیران مقایسه کنیم، می‌توانیم بگوییم که این گروه نه کاملا ویژگی های کارآفرینان را دارند که با یک دورنما و انگیزه پیشرفت قوی حتی بدون سرمایه و تحمل ریسک،کار خود را در سطح وسیع تری انجام دهند و نه ویژگی های گروه مزدبگیران را که حاضر شوند در استخدام سازمانی قرار گیرند و نه آنقدر سرمایه در اختیار دارند که بتوانند شغل خود را در خارج از خانه و به صورت گسترده تر و مستقل همچون صاحبان مشاغل آزاد درکارگاه، مغازه یا مؤسسه‌ های به طور رسمی آغاز کنند(همان منبع).

۲-۱-۶-۳- دیگر اشتغالی

“

نظر دهید »

طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۱-۳ مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری – 3

ارسال شده در 20 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۲۰۰۱, p.4)، (Wyatt & Wceh دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد. بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشند. مورهد و گریفن کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند: میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند. (پرداختچی،۱۳۸۴، ۲۶)

دانا و گریفین (۱۹۹۹) کیفیت زندگی کاری را سلسله مراتبی از مفاهیمی می دانند که رضایت از زندگی (رأس سلسله مراتب)، رضایت شغلی (سلسله مراتب میانی) و رضایت از ابعاد خاصی از کار (مانند رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران)، سرپرست و همکاران را در بر می‌گیرد

(sirgy et al,2001). میر کمالی زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند. (میر کمالی،۱۳۸۷، ۴۶) وی همچنین اشاره می‌کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می‌گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالارفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.

گرینبرگ و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان^[۱۰] می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری می‌گویند:”کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردمسالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است”. گرچه رز^[۱۱] و همکارانش (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند.

نیواسترام و دیویس (۲۰۰۲) معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد. (لوتانز،۲۰۰۲،۵۰۵) اشاره می‌کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکرد های غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سراسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود وی می نویسد که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتاً حول محور غنی سازی، ویژگی‌های شغلی، پردازش اطلاعات چرخیده است، اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را به وجود آورده است. (استون،۱۹۹۸،۱۵۳) نیز اصول غنی سازی و غنی سازی فنی اجتماعی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می‌داند. به اعتقاد وی برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن آن ها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می‌کند.

به و چروز) ۲۰۰۷) معتقدند که بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند بر بهره وری، جریان کار و سبک های مدیریت تأثیر بسزایی داشته باشد، در نتیجه کیفیت زندگی کاری می‌تواند به عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی به شمارآید.

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(عباسی،۱۳۹۰، ۲۱)

به طور خلاصه اجزای کیفیت زندگی کاری را می توان در نمودار زیر ملاحظه نمود.

شخص :

طراحی شغل، بهبود

مسیر ترقی آموزش

کیفیت زندگی کاری

کارکنان:

رضایت شغلی، ارتقاء و

کاهش تنیدگی

کارفرمایان:

بهره وری، وفاداری،

تطابق و کاهش انتقال

جامعه:

بالا رفتن ارزش نیروی

انسانی و تولید ناخالص

ملی و رضایت از زندگی

فرایند:

تقسیم سود

برنامه ارتقاء

ساختار:

ساختارهای منعطف،

کاهش دیوانساری، اهداف گسترده

گروه:

تیم ها، حلقه های

کیفیت، خودگردانی،

مشارکت

نمودار ۲-۱: اجزاءکیفیت زندگی کاری (منبع: شریف زاده، ۱۳۸۸، ۳۶)

۲-۱-۳ مؤلفه‌ ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری روش‌هایی هستند که از آن طریق سازمان‌ها تشخیص دهند که مسئولیت آن ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می‌باشد. (کامینگز و اورلی،۱۳۷۵،۴۳)

برنامه های کیفیت زندگی کاری بر روابط همکارانه بین کارکنان، اتحادیه ها و مدیریت تأکید دارد. آژانس پژوهش های بهداشتی و کیفیت^[۱۲] خود را متعهد به اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری دانسته و آن را یک کارکرد مسئولانه برای کارکنان می‌داند. برنامه کیفیت زندگی کاری آژانس بر سطوح زیر متمرکز بوده است: (Dawn,2000)

– برقراری ارتباط با تأکید بر اعتمادسازی در کارکنان و تأمین هدف های سازمانی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات)

– تدوین استراتژیهای یادگیری مشارکتی

– اجرای انعطا ف پذیر برنامه های دوستانه و خانوادگی

– عمل به توصیه های کنفرانس خدمات سلامتی انسان^[۱۳] که هر ساله برگزار می شود

مهمترین هدف یک برنامه کیفیت زندگی کاری این است که جو کار را تغییر داده و بهبود بخشد، به گونه ای که افراد، تکنولوژی و سازمان را برای کسب تجارب کاری و دستاوردهای مناسب به یکدیگر پیوند دهد .(Luthans, 2005)

“

نظر دهید »

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۴-۲- بررسی روایات – 4

ارسال شده در 20 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۴-۱-۴- روایت فضیل بن یسار

و عن الحسین بن محمد، عن معلی بن محمد، عن بعض اصحابنا، عن حمادبن عثمان، عن فضیل بن یسار، عن ابی عبدالله قال:«لا یقتل الرجل بولده اذا قتله، و یقتل الولد بوالده اذا قتل والده….»فضیل بن یسار از امام صادق نقل می‌کند که آن حضرت فرمود: مرد به فرزندش – اگر او را بکشد -کشته نمی شود و فرزند به والدش -اگر او را بکشد – کشته می شود

قاعده به صورت لا یقتل بیان شده است.

در روایت لفظ رجل که ظاهراً مراد از آن پدر می‌باشد، به کار رفته است.

مقتول مورد اشاره در روایت ولداست که مراد از آن، فرزند اعم از پسر و دختر است.

کلمه والد در این روایت به معنای پدر و مادر به کار رفته است. زیرا فرزند در صورتی که هر یک از پدر یا مادرش را بکشد، بدون تردید قصاص می شود. لذا این روایت موید این نکته است که «والد» به معنای اعم از پدر ومادر بوده و شامل هر دو می شود.

۴-۱-۵- روایت علاء بن الفضیل

عن علی بن ابراهیم، عن محمد بن عیسی، عن یونس، عن محمد بن سنان، عن العلا بن الفضیل قال: قال ابو عبدالله (ع): «لا یقتل الوالد بولده و یقتل الولد بوالده، و لا یرث الرجل ارجل اذا قتله و ان کان خزا اقول تقدم فی المواریث ان حکم المیراث محمول علی التقیه»

علاء بن الفضیل می‌گوید امام صادق (ع) فرمود:

«والد به فرزندش کشته نمی شود و فرزند به والدش کشته می شود و مرد، مرد را ارث نمی برد، در صورتی که او را کشته باشد، اگر چه کشتن او( از روی خطا)ناخواسته و ندانسته باشد».(الحر عاملی،همان)

۴-۱-۶- روایت ابوبصیر

و عن محمدبن یحیی، عن احمدبن محمد، عن علی بن الحکم، عن علیّ بن أبی حمزه، عن أبی بصیر عن أبی عبدالله (ع) قال: «لا یقتل الأب با بنه اذ قتله و الابن بأبیه اذا قتل أباه» ابوبصیر از امام صادق (ع) نقل می کند که آن حضرت فرمود:«پدر به پسرش کشته نمی شود، در صورتی که او را به قتل رساند و پسر به پدرش کشته می شود، در صورتی که پدرش را به قتل رساند.»(حرعاملی، همان)

۴-۱-۷- روایت اسحاق بن عمار

و ‌به اسنادِ عن محمد بن احمد بن یحیی، عن الحسن بن موسی الخشاب عن غیاث بن کلوب، عن اسحاق بن عمار، عن جعفر، عن ابیه ان علیاً (ع) کان یقول: « لایقتل والد بولد اذا قتله، و یقتل الولد بالوالد اذا قتله، و لا یحد الوالد للولد اذا قذفه و یحد الولد للوالد اذا قذفه»

اسحاق بن عمار از جعفر و او از پدرش نقل می‌کند که امام علی (ع)فرمود:«والد به فرزندش کشته نمیشود، در صورتی که او را به قتل رسانده باشد و فرزند به والد کشته می شود. در صورتی که او رابه قتل رسانده باشد و والد به ولد حد(قذف) زده نمی شود، در صورتی که او را قذف کرده باشد و فرزند به والد حد زده می شود، در صورتی که او را قذف کرده باشد.»(الحر عاملی، همان، ص ۵۸)

این روایت از امام علی (ع) نقل شده است.

۱- قاعده مشهور در این روایت به صورت «لایقتل» ذکر شده است.

۲- امام (ع) کلمات « والد» و « ولد» را به کار می‌برند.

۳- امام (ع) علاوه بر بیان عدم قصاص والد به ولد و قصاص ولد به والد، به مسئله ایراد قذف والد و ولد به یکدیگر پرداخته و همانند مورد قتل، «والد» را از حد قذف معاف دانسته و در مقابل در صورتی که ولد، والدش را قذف کند، حد قذف را ‌در مورد او بدون تردید جاری می‌داند.

۴-۱-۸- روایت جابر

و عنه، عن احمد بن ابی عبدالله، عن ابیه، عن احمد بن النصر عن عمر و بن شمر، عن جابر، عن ابی جعفر (ع) فی الرجل یقتل ابنه او عبده قال:« لا یقتل به ولکن یضرب ضرباً شدیداًً و ینفی عن مسقط رأسه.»

«جابر از ابوجعفر (ع) ‌در مورد مردی که پسر یا غلامش را کشته است سوال می‌کند، حضرت در پاسخ
می فرماید: «مرد به او (فرزند یا غلام) کشته نمی شود ولکن شدیداًً زده می شود و از سرزمین و زادگاهش تبعید می شود» (همان)

۱- در این روایت نیز همانند موارد قبلی سوال از مردی است که مرتکب قتل پسرش شده است. ‌بنابرین‏ سوال ‌در مورد «پدر و پسر» می‌باشد.

۲- در این روایت بسان تمام روایات قبلی، به عدم قصاص پدر حکم شده است.

۳- در صورتی که مالکی، غلامش را به قتل رساند، به مجازات فوق الذکر محکوم خواهد شد

۴- در این روایت برای پدر قاتل، دو نوع مجازات در نظر گرفته شده است:

الف – ضرب شدید ب – تبعید

۴-۱-۹- صحیفه ظریف

و ‌به اسنادِ الی کتاب ظریف عن امیر المومنین (ع) قال: « و قضی انه لا قود لرجل اصابه والده فی امر یعیب علیه فیه فاصا به عیب من قطع و غیره و یکون له الدیه، و لایقاد» از امیر المومنین (ع) حکم نمود برای مردی که والدش در موردی بر او عیبی وارد کرد قصاص نیست، ‌بنابرین‏ (اگر وادی) عیبی همانند قطع (عضو) و غیر آن بر او وارد کند، برای فرزند دیه می‌باشد و پدر قصاص نمی شود. (همان)

۱- در این روایت الفاظ« والد» و «رجل» به کار رفته است. در اینجا مراد از «رجل» فرزند پسری است که والدش بر او صدمه ای وارد ‌کرده‌است.

۲- مطابق این روایت در عدم قصاص والد به فرزندش، بین جان و عضو فرقی نیست و ‌بنابرین‏ در قصاص عضو نیز انتفاء رابطه ولادت شرط است.

۳- والد جانی اگر چه به خاطر ایراد جنایت بر فرزندش قصاص نمی شود، لکن ملزم به پرداخت دیه است.

۴- روایت به نوع جنایت وارده به فرزند از حیث عمد یا خطا بودن اشارهای نداشته و از این نظر مطلق است.

۴-۱-۱۰- روایت أنس بن محمد

محمد بن علی بن الحسن ‌به اسنادِ عن حمادبن عمرو انس بن محمد عن ابیه، عن الصادق، عن آبائه (ع) فی وصیه النبی (ع) العلی قال: « یا علی لا یقتل والد بولده» از امام صادق (ع) نقل شده است که پیامبر (ص) در سفارشی به امام علی (ع) فرمود: «یا علی، والد به فرزندش کشته نمی شود»

۱- همچنانکه ملاحظه می شود این تنها روایتی است که در آن از زبان پیامبر گرامی اسلام (ص) و در وصیتی به امام علی (ع) حدیث فوق نقل شده است..

۲- در این روایت از کلمات «والد» و «ولد» استفاده شده است.

۴-۲- بررسی روایات

در قسمت دوم این بخش به نقد وبررسی این روایات پرداخته و همچنین به صورت مختصربه مجازات مادر در قتل فرزند پرداخته وفرق آن را با پدر در قتل فرزند در فقه امامیه بررسی می‌کنیم :

۴-۲-۱- دسته بندی روایات

روایات و اخبار موجود به پنج دسته تقسیم می‌شوند:

۱-در بعضی از آن ها کفاره ذکر شده است.

۲-در بعضی از آن ها دیه ذکر شده است.

۳-در بعضی از اخبار دیه با کفاره ذکر شده است.

۴-در بعضی از روایات آمده است پدر باید به شدت مضروب و سپس تبعید شود.

۵-در بعضی از روایات نیز تنهاقاعده ذکر شده و حکم دیگری را بیان نمی کند.

۴-۲-۲-بررسی الفاظ قاعده

“

نظر دهید »

دانلود پایان نامه و مقاله | ابعاد مهارت‌های زندگی – 4

ارسال شده در 20 آذر 1401 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

ابعاد مهارت‌های زندگی

بروکز، پس از مرور تئوری‌های رشدی مربوط به عوامل عاطفی، شناختی و اخلاقی به ۳۰۵ نوع مهارت دست یافت که می‌توان آن را در سه طبقه ارزشمند طبقه‌بندی نمود:

۱-مهارت‌های مربوط به ارتباط بین‌فردی و روابط انسانی

۲٫ مهارت‌های مربوط به حل مسأله و تصمیم‌گیری

۳٫ مهارت‌های مربوط به رشد هویت و هدف در زندگی

طبق نظر بروکز این طبقات کلی با هم ارتباط دارند و در ضمن دارای ماهیتی پویا هستند، به طوری‌که تغییر در یکی از زمینه‌ها و ابعاد می‌تواند تأثیر مثبت یا منفی روی زمینه‌های دیگر داشته باشد (آتش زر، ۱۳۸۴).

سازمان جهانی بهداشت (۲۰۰۴)، ده مهارت زندگی را به سه طبقه یا گروه اصلی تقسیم می‌کند.

1. . Witter, D. D. ↑

1. . Quality of life ↑

1. . Schieve, L. A. ↑

1. . Kalay, A. ↑

1. . The World Health Organization ↑

1. . Glanz, B. ↑

1. . Dempsey, I. ↑

1. . Life skill ↑

1. . Hanter. ↑

1. .Vacca, J. ↑

1. . Roach, M. ↑

1. . Atkinson, R. ↑

1. . Ramesht, M. ↑

1. . Farshad, C. ↑

1. . Monkong, L. ↑

1. .Kleinke, C. L. ↑

1. . Barlow, J. H. ↑

1. .Kleinke, C. L. ↑

1. . Physical Health ↑

1. . Psychological Domain ↑

1. . Social relationship Domain ↑

1. . Environmental Domain ↑

1. . Mosaism ↑

1. . translocation ↑

1. . Pigou, R. ↑

1. . Wood, S.A ↑

1. . Alkenigtone,P. ↑

1. . normalization ↑

1. . self-obedience ↑

1. . Schalock, R.L. ↑

1. . Mittal ↑

1. . Objective ↑

1. . Subjective ↑

1. . Bard, M. ↑

1. . Schulitz, A. ↑

1. . Winsted, P. ↑

1. . Zhan, L. ↑

1. . Karlson, B. ↑

1. . Kayber, B. ↑

1. . Guggnumoss H I, Bloomfield H, Brenner H, Flick u. ↑

1. . Salivan ↑

1. . Hanestad ↑

1. . Albrekstan ↑

1. . King ↑

1. . Hindus ↑

1. . Naidoo & Wills ↑

1. . Riedinger M S, Dracup K A, Brecht M L ↑

1. . Kochler, R. ↑

1. . Skreber, D. ↑

1. . Prince, P.N. ↑

1. . Park, J. ↑

1. . Avis, N.E. ↑

1. . Smith, K.W. ↑

1. . Ferrans, C.E. ↑

1. . Powers, M.J. ↑

1. . Simmons, S. ↑

1. . Havicast, P. ↑

1. . Faquahar, M. ↑

1. . Thorndicke, V. ↑

1. . happiness ↑

1. . satisfaction ↑

1. . Bradburn, M. ↑

1. . Frisch ↑

1. . john ↑

1. . Ferrel & Hassay. ↑

1. . Bumin, G ↑

1. .Hunter ↑

1. .Azure ↑

1. .Unicef ↑

1. .Dardan ↑

1. .Boutovin ↑

1. .pitman ↑

1. .Tacada ↑

1. .Sellbay ↑

1. .Bandura ↑

1. .Kendall ↑

1. .Lyddon ↑

1. .Butler ↑

1. .Chambless ↑

1. .Phenomenological ↑

1. .Structuralist ↑

1. .Cognitive psychology ↑

1. .George Kelly ↑

1. .Adler ↑

1. .Exposure with response preventh ↑

1. Dobson ↑

1. .Cognitive therapy ↑

1. .Rational Emotive Behavioral ↑

1. .Minfulness Based Cognitive Therapy ↑

1. .Segal ↑

1. .Acceptance and Commitment therapy ↑

1. .Hayes ↑

1. .Metacognitive Therapy ↑

1. . Wells ↑

1. .Dialectic Behavior Therapy ↑

1. .Linehan ↑

1. .Schema Therapy ↑

1. .Young ↑

1. .Donohue ↑

1. ۱٫ Nelson Jones ↑

1. .kelingman ↑

“

نظر دهید »

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

۴-۱-۵- روایت علاء بن الفضیل

۴-۱-۶- روایت ابوبصیر

۴-۱-۷- روایت اسحاق بن عمار

۴-۱-۸- روایت جابر

۴-۱-۹- صحیفه ظریف

۴-۱-۱۰- روایت أنس بن محمد

۴-۲- بررسی روایات

۴-۲-۱- دسته بندی روایات

۴-۲-۲-بررسی الفاظ قاعده

متن کامل پایان نامه ارشد -فرمت ورد : منابع مقاله

جستجو

فیدهای XML