ج- تغییر در یادگیری
در سازمان‌های سنتی، افراد به طور واکنشی عمل می‌کردند، در صورتی که در سازمان‌های مدرن(توانمند) افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطرپذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمان‌های با افراد توانمند، مکانیزمهایی را در بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند که برخی از آن ها عبارتند از:”آموزش از طریق تعاملات گروهی، گردش شغلی، غنی سازی شغلی.”
(۲)جعفر عسگری (مشاور بهره وری و اقتصاد) تحقیقی را در سال ۱۳۸۵ انجام داده و آن را به نخستین کنفرانس توانمندسازی منابع انسانی که زیر نظر بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران ارائه نمود. در این تحقیق که به نام «ارتقاء بهره وری کار و بهره وری رقابت پذیری از طریق توانمندسازی کارکنان با استانداردIIP » می‌باشد، آمده است که: «برای توسعه منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان قدم اول است.»
در این تحقیق سئوال اساسی این می‌باشد که آیا شما به این(توانمندسازی کارکنان) به عنوان مدیر اعتقاد دارید؟ که در صورت مثبت بودن برای سئوالات ذیل چه پاسخی دارید:
۴۸
*چه میزان از سرمایه انسانی شناخت دارید؟
*آیا شغلی را به کارکنان خود داده اید با علائق آن ها رابطه دارد؟
*آیا دانش و رشته تحصیلی آن ها مناسب با شغل آن ها است؟
*آیا سوابق تجارب کاری آن ها با نوع شغل آن ها تناسب دارد؟
*آیا دانش آشکار و دانش پنهان کارکنان را شناسایی کرده اید؟
*آیا حقوق و مزایای پرداختی با نوع شغل، تجارب و تحصیلات کارکنان تناسب دارد؟
*آیا کارکنان می دانند که شما به راستی آن ها را سرمایه تلقی می کنید؟
*آین آموزش‌های لازم را به طور مستمر برای بروز بودن به آن ها می دهید؟
*آیا در تصمیم گیری ها همواره با آن ها مشورت می کنید؟
*آیا در تمام دستاوردهای سازمان آن ها را شریک می دانید؟
(۳)در تحقیق دیگری در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران، بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمت آنان صورت پذیرفت. در این تحقیق که همانند مدل تحقیق فعلی از الگوی بلانچارد و همکارانش استفاده شده است، یک سئوال اصلی و سه سئوال فرعی مطرح شد، همان طوری که داده ها نشان می‌دهد وضعیت تیم‌سازی در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت تفویض اختیار در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت سهیم شدن در اطلاعات در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است.
در نتیجه گیری تحقیق مذکور آمده است: بر اساس مبانی نظری و ادبیات موضوع، توانمندسازی سبب افزایش عملکرد نیروی انسانی می‌شود و توجه به تقویت و ارتقای مؤلفه‌های اصلی، تفویض اختیار وتیم‌سازی(کارتیمی) و توزیع و مشارکت در اطلاعات کارکنان را می‌تواند توانمند سازد. از این رو شاخص‌ها در قالب سئوالات پرسشنامه مورد سنجش کارکنان اداری و علمی زن و مرد(رسمی، قراردادی) دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران قرار گرفت. و طرح نهایی توانمندسازی نیروی انسانی که می‌تواند کیفیت خدمات را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی را ارتقاء دهد بدین قرار حاصل شد:
۴۹
*سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:
– اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.
– از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.
– امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.
– اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.
* از طریق مرزبندی ها، خودمختاری به وجود آورید:
– تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.
– هدفها و نقش‌ها را مشخص کنید.
– ارزش‌ها و مقرراتی را که زیربنای اقدامات را تشکیل می‌دهند، تعریف کنید.
– مقررات وروشهایی را که از توانمندسازی حمایت می‌کنند، به وجود بیاورید.
– آموزش لازم را تدارک ببینید.
– افراد را مسئول نتایج بدانید.
*تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:
– راهنمایی و آموزش مهارت‌ها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.
– حمایت و تشویق برای تغییر به وجود آورید.
– از تنوع طلبی به عنوان سرمایه تیم استفاده کنید.
– به تدریج کنترلها را به تیمها واگذار کنید.
– بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.
بر مبنای نتایج طرح فوق، سه شاخص اصلی تفویض اختیار و تیم‌سازی و مشارکت و سهیم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تک نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتی، توانمندسازی هم اکنون در واحدهای دانشگاهی وجود دارد و همبستگی بین توانمندسازی کارکنان و کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مشاهده می‌شود. یعنی، هرچه توانمندسازی کارکنان بالاتر باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مثبت است. و هرچه این رابطه معکوس باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان سیر نزولی می‌یابد. بنابرین با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر و نظریه های موجود می‌توان نتیجه گرفت که «طرح نمایش توانا سازی» که از پشتوانه نظری و تجربی و اعتبارکافی برخوردار است. این الگو می‌تواند یکی ازگام‌های مؤثر در جهت توانمندسازی کارکنان واحدهای دانشگاهی را دربرداشته باشد.
۵۰
(۴) پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان‌های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش‌ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان‌ها میسر خواهد بود.( فرهنگی اسکندری، ۱۳۸۲ ،۱۱۳)
