شکل۱-۱) مدل تحلیلی پژوهش((Schwepker,2001
۱-۶) فرضیه های تحقیق
فرضیه اول: درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان بر رضایت شغلی آن ها تاثیر دارد. فرضیه دوم: درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان بر تعهد سازمانی آن ها تاثیر دارد. فرضیه سوم: درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان بر نیت ترک خدمت آن ها تاثیر دارد. فرضیه چهارم: رضایت شغلی پرستاران بر تعهد سازمانی آن ها تاثیر دارد. فرضیه پنجم : تعهد سازمانی پرستاران بر نیت ترک خدمت آن ها تاثیر دارد.
۱-۷) تعریف متغییرهای تحقیق
۱-۷-۱) جو اخلاقی
تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از فعالیت ها یا جنبه هایی از کار در محیط که مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی که از مجموع ادراکات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراکات مشترک، ثابت و معنی داری که کارکنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابرین جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه ی اخلاقی بازتاب می‌دهد(برهانی و همکاران،۱۳۹۰). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می‌باشد(Martin&Cullen,2006) .
تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با ۷ سوال یعنی سوالات ۱تا ۷، پرسشنامه توسط اسکوپکر جهت سنجش درک افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب و ضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می‌باشد و بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می‌باشد که فرد از آن تبعیت می‌کند ( Schwepker,2001).
۱-۷-۲) رضایت شغلی
تعریف نظری: رضایت شغلى متشکل از واکنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و کار خود است (گل پرور و نادى، ۱۳۹۱). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می‌گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می‌کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).
تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات ۸ تا۲۷ پرسشنامه را در بر می‌گیرد که با۲۰ سوال اسکوپکر اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع و همکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است و حاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که بر اساس مقیاس پنج‌گانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).
۱-۷-۳) تعهد سازمانی
تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل کارکنان برای تشریک مساعی در یک سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همکاری است(گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰).
تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با ۹ سوال یعنی سوالات ۲۸ تا ۳۶، پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می‌باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و بر اساس مقیاس پنج‌گانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).
۱-۷-۴) نیت ترک خدمت
تعریف نظری: ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می‌کند(اخباری و همکاران،۱۳۹۱). ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.(گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷).
تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با ۶سوال یعنی سوالات۳۷ تا ۴۲ پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات ۳۷ تا ۳۹ از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001). و سوالات ۴۰ تا ۴۲ برگرفته از پرسشنامه کلارلی می‌باشد که این موارد بر اساس مقیاس پنج‌گانه لیکرت سنجیده شده است,۱۹۸۴) .(Colarelli
۱-۸) قلمروتحقیق
۱- قلمرو موضوع: با توجه به موضوع تحقیق، نیت ترک خدمت و عوامل مؤثر در آن هدف اصلی است. پژوهش حاضر به طور کلی در حوزه مدیریت دولتی منابع انسانی و به صورت خاص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
۲- قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق از آبان ماه ۱۳۹۲ تا پایان شهریور ماه ۱۳۹۳ است.
۳- قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق نیز بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان شامل بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) می‌باشد.
فصل دوم :
ادبیات تحقیق
پیشگفتار
رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهم ترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می‌گیرد. اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان و عمل بد از خوب متمایز می شود (Öncer and Yildiz, 2012) جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه ی اخلاقی بازتاب می‌دهد (Filipova,2007). جو اخلاقی در سال های اخیر توجهات نظری زیادی را به خود جلب کرده‌است. این توجه بیشتر ماهیت راهبردی برای حل مسائل و معضلات غیر اخلاقی داشته که طی سال های اخیر تمامی جوامع بشر را به صورت کم بیش تهدید کرده‌است (گل پرور و همکاران، ۱۳۹۱). موضوع جو اخلاقی را می توان از زوایای متفاوتی بررسی کرد. {وجه اهمیت مطالعه این موضوع در میان پرستاران، این است که} نقش پرستاران هم در ساختار جو اخلاقی بیمارستان ها بسیار مهم است و هم دیدگاه آنان در زمینه ی جو اخلاقی بر زمینه ی کاری آن ها مؤثر است(برهانی و همکاران،۱۳۹۰). کالن و همکاران [۵]تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به عنوان دو نتیجه ی عاطفی از این نوع جو بیان می‌کنند et al., 2003) Cullen (.
در ایران مطالعات زیادی در مورد رضایت شغلی پرستاران صورت گرفته است et al.,2014) (Jahangir. عدم رضایت شغلی در بین پرستاران می‌تواند سلامت جسمی، روانی و کیفیت زندگی آنان رامورد تهدید قرار داده و به صورت مانعی برای دست یابی به اهداف توسعه فردی و اجتماعی آنان عمل کند(جولایی و همکاران،۱۳۹۱).
