۲) اطلاعات مورد نیاز
۳) منابع اطلاعات: در برگیرنده ی اطلاعاتی است که از ارزشیابی برنامه ی درسی توسط معلمان، مدیران و ناظران آموزش بر اساس اسناد و مدارک مرتبط به دست میآید.
۴) روش های نیازسنجی: می توان اساس انتخاب نوع روش نیازسنجی را شناسایی کرد ضمن فراگیران و میزان نقصان برنامه ی درسی در نظر گرفت (هاشمی،۱۳۹۱).
کاربرد نظام اطلاعاتی و رایانه ها در منابع انسانی و اداره ی امور کارکنان
امروزه در برنامه ریزی اداره ی امور کارکنان استفاده از رایانه در تصمیم گیری ها بیش تر لمس می شود و توصیف ضرورت و اهمیت نظام اطلاعات نیروی انسانی امری بدیهی است. نمی توان مجموعه ای را یافت که بدون ایجاد رابطه با انواع نظام های اطلاعاتی قادر به ادامه حیات باشد.
از آن جایی که عناصر انسانی سازمان از مهم ترین ارکان سازمان های تولیدی، خدماتی و دولتی میباشند، این باور موجب گردیده که به کارگیری نظام اطلاعاتی نیروی انسانی جایگاه خاصی را بیابد. تکامل رایانه ها و تنوع به کارگیری آن ها پیوندی محکم بین نظام اطلاعاتی و تصمیم گیری به وجود آورده و سرعت تصمیم گیری را افزایش داده است. برای مثال در بسیاری از سازمان ها، پاسخ به پرسش هایی در مورد کارکنان، سوابق و تخصص آن ها، نیازمند داشتن اطلاعات به موقع است که قدرت حافظه رایانه به همراه سرعت جستجوی آن از بانک اطلاعاتی موجب میگردد که در اسرع وقت اطلاعات مناسب جهت اخذ تصمیم مهیا باشد.
۲-۲- ۱۳ رویکردهای نیازسنجی
دو رویکرد اساسی نسبت به نیازسنجی آموزشی در سازمان ها وجود دارد. رویکرد اول بیشتر حالت استراتژیک و توسعه ای دارد و رویکرد دوم رویکردی کوتاه مدت به نیازهای آموزشی دارد و بیش تر به مشکلات موجود رسیدگی میکند (محمد پرست طبس، ۱۳۸۰).
۱) رویکرد همه سازمان
فرض اصلی این رویکرد آن است که هر فردی حتی اگر در بالاترین کیفیت ممکن هم باشد باز هم میتواند رشد یابد. از این رو لازم است تمام سازمان به طور مستقیم مورد نیازسنجی آموزشی قرار گیرد و تصویر جامعی از آن به دست آید (سوآرز، ۱۹۹۹).
۲- رویکرد آموزش و بهسازی مبتنی بر استثناء
در این رویکرد بررسی می شود که کدام واحد یا کدام فرد به نحو رضایت بخشی کار نمی کند، سپس نیاز آن شناسایی و رفع می شود. این رویکرد به شناسایی نیازهایی منجر می شود که اولویت بیش تری برای سازمان داشته و یا این که از درجه فوریت بالاتری برخوردارند (همان منبع).
هدف نیازسنجی: شناسایی هدف های مهم، مشخص کردن انحرافات برنامه ی درسی از نیازها و شناسایی هدف های مستقیم و بکر برنامه درسی است (هاشمی، ۱۳۹۱).
۲-۲-۱۴ قلمرو نیازسنجی
به نظر فتحی واجارگاه (۱۳۸۵) نیازسنجی میتواند در سه قلمرو مختلف انجام پذیرد:
۱- نیازسنجی در سطح جهانی
مثلاً بررسی هایی که توسط برخی سازمان های بینالمللی در این خصوص انجام می شود.
۲- نیازسنجی در سطح ملی
در چنین وضعیتی سازمان یا بخش خاصی عهده دار گردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به نیازهای آموزشی است.
۳- نیازسنجی در سطح منطقه ای
هنگامی که نیازسنجی در نظام غیر متمرکز صورت می پذیرد، مناطق هر استان میتوانند نیازهای آموزشی معلمان، مدیران و … را مورد سنجش و تحلیل قرار دهند.
کافمن (۱۹۹۱) نیازسنجی میتواند در قلمروهای مختلف انجام پذیرد. و این امر تا حدود زیادی به نظام برنامه ریزی آموزشی و درسی (درجه تمرکز و عدم تمرکز) بستگی دارد. با این حال از لحاظ تئوری، نیازسنجی میتواند در سطوح زیر صورت گیرد.
۱) نیازسنجی در سطوح جهانی: نیازسنجی میتواند در سطح جهانی انجام پذیرد. مثلاً بررسی هایی که توسط برخی از سازمان های بینالمللی در این خصوص انجام می شود.
۲) نیازسنجی در سطح ملی: نظام های متمرکز برنامه ریزی آموزشی و درسی معمولاً از این سطح نیازسنجی استفاده میکنند. در چنین وضعیتی سازمان یا بخش خاص عهده دار گردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به نیازسنجی آموزشی است.
۳) نیازسنجی در سطح استانی: در این سطح، هر استان یا ایالت خاص، نیازهای آموزشی جامعه تحت پوشش خود را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد.
۴) نیازسنجی در سطح منطقه ای: هنگامی که نیازسنجی در نظام غیر متمرکز صورت می پذیرد، مناطق هر استان میتوانند نیازهای آموزشی معلمان، مدیران، دانش آموزان و … را مورد سنجش و تحلیل قرار دهند.
۵) نیازسنجی در سطح مؤسسه یا مدرسه: در این حالت، هر مدرسه یا سازمان، نیازهای آموزشی خود را بررسی نموده و برنامه های ویژه ای برای رفع آن ها طراحی می کند. این مسأله خصوصاًً در نظام هایی که «غیر متمرکز» هستند، انجام میگیرد.
۶) نیازسنجی در سطح درس یا دوره: به طور ویژه، نیازسنجی میتواند برای هر درس یا دوره خاصی به طور جداگانه انجام شود. مثلاً در قالب یک دوره آموزشی ویژه، نگرش صاحب نظران در خصوص محتوا، موضوعات و اهداف ضد درسی آن دوره مورد بررسی و تحلیلی قرار گیرد.
آلن[۱۲]، (۱۹۹۷) نیازسنجی در سطح ایالتی (استانی) را مطرح میکند. در این سطح، هر ایالت (استان) خاص، نیاز آموزشی جامعه تحت پوشش خود را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد.
نیازسنجی در سطح مؤسسه و یا مدرسه توسط رونالد و همکاران (۲۰۰۳)، عنوان شده است. در این حالت، هر مدرسه یا سازمان، نیازهای آموزشی خود را بررسی نموده و برنامه ویژه ای برای رفع آن ها طراحی می کند. این مسئله در نظام هایی که غیر متمرکز هستند انجام میگیرد.
دسلر، (۲۰۰۸) سه حوزه اصلی برای نیاز سنجی ذکر کردهاست:
۱- حوزه سازمانی: مستلزم بررسی اهداف، منابع و محیط اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی و قانونی است که سازمان در آن فعالیت میکند.
۲- حوزه فردی: دانش، مهارت و نگرش افراد در ارتباط با زمینههای سازمانی و برنامه های حال و آینده سازمان از طرق مختلف مورد ارزیابی قرار میگیرد.
۳-حوزه شغلی: مستلزم سنجش و ارزیابی وظایف هر شغل بر اساس دانش، مهارت و نگرش مورد نیاز برای انجام آن میباشد.
۲-۲-۱۵ تکنیک های نیازسنجی
تکنیک های مورد اشاره در این گروه از تکنیک های نیازسنجی، عمدتاًً ناظر بر شناسایی مشکلات فردی و مشکلات موجود در سیستم میباشد که ممکن است کارایی یک سازمان را کاهش دهد.در این گروه چهار تکنیک معرفی شده است:
۱-تکنیک رویداد مهم
در این تکنیک، فرض بر این است که رویدادهای درون سازمان به عملکرد مثبت و یا منفی کارکنان مربوط می شود، از این رو، باشناسایی عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف، کوشش می شود عملکرد های برجسته از طریق آموزش به دیگر کارکنان تعمیم یابد و عملکرد های ضعیف زدوده شود. در این تکنیک، در واقع، فاصله عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف نیازی میباشد که باید برای افزایش کارایی سازمان برطرف گردد.
۲-تکنیک درخت خطا
این تکنیک بیشتر با محاسبات ریاضی همراه است و به نوعی، تحقیق در عملیات سازمان محسوب می شود. در این تکنیک، احاطه به کل سیستم و ارزیابی درون دادها و عملیات و بازده ها ضروری است. هر گونه تغییرات و یا تصمیم گیری، که محصول تحقیق در عملیات سیستم میباشد (مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی،۱۳۸۱).