جدول ‏۴‑۳: نتایج حاصل از آزمایش سنتز ژل در نسبت­های مختلف مولی آب به پیش­ماده ۵۳
جدول ‏۴‑۴: نتایح حاصل از هیدرولیز در دو دمای ۳۲ و ۶۰ درجه سانتیگراد ۵۵
جدول ‏۴‑۵: نتایج حاصل از هیدرولیز با غلظت­های مختلف پیش­ماده ۵۶
فهرست شکل ها
عنوان شماره صفحه
شکل ‏۱‑۱: نمای کلی روش سل- ژل ۲
شکل ‏۱‑۲ : نمای کلی از واکنش هیدرولیز ۵
شکل ‏۱‑۳ : تصویر مدل سه بعدی مربوط به واکنش تراکم ۷
شکل ‏۱‑۴ : نمای کلی مراحل مختلف واکنش سل- ژل ۸
شکل ‏۱‑۵ : نمودار فازی فشار- دما برای رسیدن به شرایط بحرانی ۱۱

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ‏۱‑۶ : ایروژل تهیه شده از ملامین با فرمالدهید ۱۵
شکل ‎۲‑۱: نمایش رفتار ژل آلومینا تحت تاثیرpH 31
شکل ‎۳‑۱: همزن مغناطیسی هیتر دار ۳۴
شکل ‎۳‑۲: نمای شماتیک دستگاه آزمایشگاهی خشک کن فوق بحرانی ۳۵
شکل ‎۳‑۳: نمائی از دستگاه آزمایشگاهی خشک کن فوق بحرانی ۳۶
شکل ‎۳‑۴: رآکتور ۳۶
شکل ‎۳‑۵: حمام پارافین ۳۷
شکل ‎۳‑۶: پمپ خلا ۳۸
شکل ‎۳‑۷: محلول بعد از اضافه کردن اسید ۴۱
شکل ‎۳‑۸: تشکیل میسل ۴۱
شکل ‎۳‑۹: سل تشکیل شده از میسل ها ۴۲
شکل ‎۳‑۱۰: تشکیل ژل و رسوب ژله­ای یا لخته از سل ۴۲
شکل ‎۳‑۱۱: لایه کاتیونی-آنیونی تشکیل شده اطراف میسل ۴۳
شکل ‏۴‑۱: سل آلومینا قبل از اضافه کردن اسید ۵۷
شکل ‏۴‑۲: سل آلومینا بعد از افزودن اسید a: نیتریک اسید b: استیک اسید ۵۷
شکل ‏۴‑۳: آنالیز SEM ژل آلومینا خشک شده در a) شرایط محیط b) شرایط فوق بحرانی ۶۰
شکل ‏۴‑۴: آنالیز SEM ژل آلومینا خشک شده در a) شرایط محیط b) شرایط فوق بحرانی ۶۱
شکل ‏پ۱‑۱: سل حاصل از حلال متانول ۶۸
شکل ‏پ۱‑۲: سل حاصل از حلال استن ۶۹
شکل ‏پ۱‑۳: سل حاصل از حلال اتانول ۶۹
فهرست نمودار ها
عنوان شماره صفحه
نمودار ‎۲‑۱: حجم نسبی ژل بر حسب نسبت مولی اسید به هیدروکسید ۲۴
نمودار ‎۲‑۲: تاثیر دمای کلسیناسیون روی مساحت ویژه ایروژل در سه چگالی مختلف ۲۷
نمودار ‏۴‑۱: زمان تشکیل ژل بر حسب حجم اسید در نسبت مولی آب به پیش­ماده برابر با ۲ و دمای ۳۲ درجه سانتیگراد ۵۱
نمودار ‏۴‑۲: جرم رسوب تشکیل شده بر حسب حجم اسید در نسبت مولی آب به پیش­ماده برابر با ۲ و دمای ۳۲ درجه سانتیگراد ۵۲
نمودار ‏۴‑۳: زمان تشکیل ژل بر حسب نسبت مولی آب به پیش­ماده در دمای ۳۲ درجه سانتی گراد و ۵/۰میلیلیتر اسید نیتریک ۵۴
نمودار ‏۴‑۴: جرم رسوب تشکیل یافته بر حسب نسبت مولی آب به پیش­ماده در دمای ۳۲ درجه سانتی گراد و ۵/۰میلی­لیتر اسید­نیتریک ۵۴
نمودار ‏۴‑۵: تغییرات دما و فشار راکتور بر حسب زمان خشک کردن ژل آلومینا ۵۸
فصل اول

مقدمه

سل- ژل

فرایند سل- ژل^[۱] یک روش شیمیایی تر^[۲] برای سنتز انواع نانوساختار­ها به ویژه نانوذرات اکسید فلزی می باشد. در این روش پیش ماده مولکولی (معموﻻً آلکوکسید فلزی) در آب یا آلکل حل شده و با حرارت و همزدن در اثر هیدرولیز/الکلیز به ژل تبدیل می­ شود. شکل ۱-۱ نمای کلی از فرایند سل- ژل را نشان می­دهد (Niederberger and Pinna, 2009).
شکل۱-۱: نمای کلی روش سل- ژل (Niederberger and Pinna, 2009)

تاریخچه فرایند سل- ژل

برای نخستین بار در سال ۱۸۴۵ ابلمن^[۳] به طور اتفاقی مشاهده کرد که تتراکلرید سیلیکون (SiCl₄) که در ظرفی رها شده بود، ابتدا هیدرولیز و سپس به ژل تبدیل شد. حدود یک قرن روش سل- ژل فقط مورد توجه شیمیدان­ها بود اما در سال ۱۹۳۰ شرکت شات از روش سل- ژل برای پوشش شیشه های صنعتی از لایه­ های اکسید با بهره گرفتن از ترکیبات فلز به عنوان پیش ماده استفاده کرد. در سال ۱۹۵۰ مطالعات گسترده­ای در زمینه سنتز سرامیک­ها و ساختارهای شیشه ای با بهره گرفتن از این روش آغاز شد. روی و همکارش^[۴] یک روش برای سنتز ترکیبات اکسید سرامیک با بهره گرفتن از فرایند سل- ژل پیشنهاد کردند که محصول نهایی نسبت به روش­های دیگر همگن­تر بود.
ژل­های معدنی از نمک­های چند آبه برای مدت زمان زیادی مورد مطالعه قرار گرفت. گراهام نشان داد آب داخل سیلیکا ژل می ­تواند با حلال­های آلی جایگزین شود که تئوری ساختار متخلخل شبکه­ جامد ژل را تائید می­کرد. در حالی که تئوری­های دیگر ساختار ژل را به عنوان یک سل لخته شده که ذرات آن با یک لایه آب احاطه شده است یا یک امولسین در نظر می­گرفتند. در دهه­ ۱۹۳۰ ساختار شبکه­ ای و متخلخل ژل به طور گسترده­ای مورد قبول قرار گرفت که حاصل تلاش زیاد هارد بود. سنتز ایروژل به کمک خشک کردن ژل با بهره گرفتن از سیال فوق بحرانی توسط کیسلر^[۵] در سال ۱۹۳۲ نیز مهر تائیدی بر ساختار شبکه­ ای ژل بود. همزمان تولید پودر همگن از ژل و سل برای مطالعه در زمینه تعادل فازی مورد توجه بسیاری قرار گرفت. شایان ذکر است که با این روش، بسیاری از اکسیدهای غیرآلی مانند TiO₂، SiO₂، ZrO₂ سنتز شدند(Brinker and Schere,1990).

مراحل فرایند سل ژل

برای تولید محصول به روش سل- ژل ﻻزم است ابتدا مقدمات و شرایط ﻻزم برای واکنش­ها فراهم شود.
تهیه محلول همگن^[۶]: ﻻزم است تا در ابتدا یک محلول همگن شامل حلال و پیش ماده­هایی که قرار است در طول فرایند، محصول نهایی را شکل دهند آماده گردد. برای این کار ابتدا حلال (آب، الکل، حلال­های آلی یا نسبتی از آنها) و پیش ماده در یک ظرف مخلوط می­شوند تا محلول همگن حاصل شود. گاهی ﻻزم است تا از ترکیب دو حلال با نسبت­های معین استفاده شود تا پیش ماده­ها به طور کامل در آن حل و محلول همگن حاصل شود. به عنوان مثال برخی از پیش ماده­های آلی فلزی ابتدا باید در یک حلال آلی قابل حل در آب حل و سپس محلول حاصل در آب حل شود. اما در مواردی که پیش ماده مورد نظر نمک فلزی باشد به طور مستقیم در آب قابل حل بوده و نیازی به حلال آلی وجود ندارد. پیش ماده­های آلکوکسیدی بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند اما می تواند به طریق دیگری غیر از مسیر الکوکسیدی نیز روش سل – ژل پیش برود که به آن مسیر کلوئیدی گفته می شود (Niederberger and Pinna, 2009).

میرهاشمی و شریفی و ثابتی (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان های شهرتهران، دریافتند که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران، همبستگی معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) می توان مدلی را برای پیش بینی متغیر درگیری شغلی ارائه کرد هر چند، در بین مؤلفه‌های فوق، تنها بین مؤلفه‌ی مدیریت خود و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد (۱٫/. > P).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جوانمرد و سخایی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه‌ی بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، دریافتند که ارتباط بین مهارت فردی با یادگیری سازمانی مستقیم و مثبت می باشد و نیز بین یادگیری سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی رابطه‌ی مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین مهارت های فردی و نوآوری به طور مستقیم ارتباط معناداری وجود ندارد و همچنین متغیر مهارت فردی به طور مستقیم رابطه ای با متغیر عملکرد سازمانی ندارد، اما به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر است و رابطه‌ی معناداری از نوع مثبت دارد و متغیر مهارت های فردی از طریق یادگیری سازمانی و پس از آن متغیر مهارت های فردی از طریق نوآوری بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد.
شکری و خیرگو(۱۳۸۸) طی پژوهشی تحت عنوان نقش یادگیری در نوآوری سازمانی دریافتند که نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگر هستند ویادگیری سازمانی بستر لازم را برای نوآوری سازمانی فراهم می سازد و متقابلاً نوآوری سازمانی باعث ارتقاء و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شود.
شاه طهماسبی وعندلیب اردکانی (۱۳۸۸) طی پژوهشی با عنوان دانش و تأثیرات آن ها بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان دریافتند که دانش بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اثرگذار می باشد و نیز یادگیری سازمانی بدون همگام شدن با مدیریت دانش هرگز به هدف نهائی خود یعنی یکپارچگی دانش نخواهد رسید.
کشتکاران، محبتی، هدایتی و روشن فرد ( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز نتیجه گرفتند که ارتباط ضعیف معناداری بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با نوآوری سازمانی داشت و اکثر مدیران در سطح متوسط نوآوری سازمانی قرار داشتند و همچنین سبک تفکر تحلیل گرایی بیشترین رابطه‌ی منفی را با نوآوری سازمانی و ابعاد آن دارد.
عباسی و حجازی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقاء عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران، رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مؤلفه های زمینه ای ( فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحوّل آفرین ) و مؤلفه‌ی فرایندی (یادگیری سازمانی ) را نشان دادند. مجموع این دو متغیر مؤلفه‌ی زمینه ای ۳/۸۷ درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند و همچنین نشان می دهند که بین مؤلفه‌ی فرایندی و عملکردی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد که ۳۶ درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده‌ی کشاورزی به وسیله‌ی مؤلفه‌ی فرایند ی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین استنباط می شود که وجود رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده با تأثیر بر فرایند یادگیری سازمانی، ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آن ها به سازمان یادگیرنده را هموار می سازد.
طی پژوهشی دیگر حاجی پور و نظر پور کاشانی ( ۱۳۸۹) نشان دادند که اولویّت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی، به ترتیب اولویّت، فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبی و در آخر فرهنگ عقلایی، چهارمین جایگاه را داراست.
در بررسی دیگری خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی (۱۳۸۹) رابطه‌ی مثبت ومعناداری را بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به اثبات رساندند.
ناظم (۱۳۸۹) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، به این نتیجه دست یافت که بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (در سطح سازمانی) رابطه وجود دارد.
میرهاشمی و شریفی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی، از بین ۱۱ بعد محیط کار، تنها ۳ بعد، هویت تکلیف، سبک نظارتی و چالش شغلی با درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی همبستگی معنادار داشتند.
علامه و مقدمی (۱۳۸۹) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دریافتند که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان رابطه‌ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان های آموزشی ودرمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، دریافتند که بین رهبری خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیّت اعتماد و مهرورزی ) با درگیری شغلی کارکنان بیمارستان رابطه‌ی مثبت ومعناداری وجود داشت و وضعیّت درگیری شغلی با میانگین ۲٫۷۸ از ۴ امتیاز در حد متوسط بود.
پژوهشی با عنوان رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی توسط یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی (۱۳۸۹) صورت گرفت. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد سلامت معنوی و درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۳۶/. درصد واریانس درگیری شغلی توسط متغیرهای پیش بین سلامت مذهبی و وجودی قابل تبیین است ( ۱٫/. > P). یافته ها اهمیّت توجه به سلامت مذهبی و معنوی در سازمان را نشان می دهند.
ظریفی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی ایران نتیجه گرفت که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین درصد تغییرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند، تعهد سازمانی ضریب تأثیر بیشتری بر وابستگی شغلی ( درگیری شغلی ) نسبت به عدالت سازمانی دارد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک کارکنان را از تعهد سازمانی افزایش می دهد و می تواند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثربخشی سازمانی مؤثر است را افزایش دهند.
درپژوهشی که توسط شریعت و نیک پور (۱۳۸۹) با عنوان بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهرتهران انجام گرفت، نتایج حاکی از این بود که در خرده مقیاس های هوش هیجانی و نوآوری سازمانی ( به جز نوآوری علمی ) بین مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نشان داد که در مجموع سطح نوآوری سازمانی مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است اما درمورد نوآوری علمی بین میانگین نمرات مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد و در کل میزان نوآوری فرایندی، تکنولوژیک و سازمانی در مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان روابط بین هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و خلق دانش دریافتند که بین هوش سازمانی، یادگیری و خلق دانش رابطه‌ی علّی مثبت وجود دارد.
قلی پور و سیاوشی ( ۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان بررسی یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان شد، به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانی در سه سطح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی ورضایت مشتری همبستگی وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رهبری تحوّل آفرین با یادگیری سازمانی نشان دادند که بین مؤلفه های رهبری تحوّل آفرین و مؤلفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرمانی ( رفتار ) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحوّلی، مهم ترین پیش بینی کننده‌ی یادگیری سازمانی محسوب می شود.
حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، طی تحقیقی با عنوان اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد مالی شرکت به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی و نوآوری برعملکرد مالی شرکت اثر مستقیم دارد. هم چنین بین یادگیری سازمانی ونوآوری عملکرد مالی شرکت رابطه مستقیم وجود دارد.
شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰ )، در پژوهشی با عنوان بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نتیجه گرفتند که اینرسی دانش بر یادگیری سازمانی و یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری به صورت مستقیم تأثیرگذار است و همچنین، اینرسی دانش به صورت غیر مستقیم و از طریق یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد.
عسگری و پور تراب طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی کیفیّت زندگی کاری، سلامت و دلبستگی کاری و تعهد سازمانی، در میان کارمندان بانک ملّی نشان دادند که بین کیفیّت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین دلبستگی شغلی( درگیری شغلی ) و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی چندگانه وجود دارد.
کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری ( ۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان، ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری، دریافتند که به طور کلّی، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهای رهبری، سبک های شناختی و منابع کنترل می توان مدلی را برای پیش بینی و ارتقاء سطح درگیری شغلی ارائه کرد و نتایج تحلیل مسیر نیز حاکی از ارتباط مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای یاد شده با درگیری شغلی است.
نژاد ایرانی، پورصادقی و شیخ بگلو( ۱۳۹۰) طی پژوهشی ارتباط میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و ابعاد آن را با یادگیری سازمانی نشان دادند.
ناظم و مطلّبی ( ۱۳۹۰) رابطه‌ی معناداری را میان ابعاد یادگیری سازمانی و سرمایه فکری نشان دادند. طی پژوهشی بودلایی و همکاران (۱۳۸۹) با ارائه‌ مدلی، یادگیری و اعتماد سازمانی را به عنوان حلقه‌های میانجی بین توانمند سازی روان شناختی و تعهد سازمانی بیان نمودند.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان ارتقاء خلق دانش سازمانی : تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی نشان دادند که رابطه علّی مثبت و معنادار میان یادگیری سازمانی و خلق دانش وجود دارد و هوش سازمانی با تقویت یادگیری سازمانی، نقش بسیار تعیین کننده ای در خلق دانش سازمانی دارد.
میرهاشمی و حنیفی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، نتیجه گرفتند که بین کارآفرینی و متغیر درگیری شغلی همبستگی مثبت وجود دارد و به طور کلی می توان بر اساس سطح کارآفرینی کارکنان، درگیری شغلی آنان را پیش بینی کرد.
فیض آبادی و میر هاشمی (۱۳۹۰) تحت پژوهشی با عنوان پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران دریافتند که متغیرهای شخصیتی (عصبیّت، برونگرایی، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارند و به طور کلی ویژگی های شخصیتی می توانند درگیری شغلی را پیش بینی کنند.
بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان (۱۳۹۰) در تحقیقی که با عنوان تحلیل روابط چندگانه‌ی سرمایه‌ی فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی انجام گرفت نتیجه گرفتند که بین اجزای سرمایه‌ی فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای ) با نوآوری سازمانی (اداری و فنی ) در دانشگاه های دولتی استان اصفهان رابطه‌ی چندگانه‌ی معناداری وجود دارد و بین نظرات نمونه‌ی مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری و نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی (۱۳۹۰ ) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین رهبری تحوّل آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی نشان دادند که بین رهبری تحوّل آفرین به طور کلی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد رهبری تحوّل آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارند.
ایمانی پور، محمدپور و قلی پور ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان نقش منابع انسانی الکترونیکی بر نوآوری سازمانی دریافتند که زیرسیستم های الکترونیکی پرداخت و پاداش براساس عملکرد، مدیریت عملکرد و مدیریت آموزش، بیش ترین تاثیر را در تشویق پرسنل به نوآوری دارند.
میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان رابطه یادگیری سازمانی وخودکارامدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران دریافتند که رابطه‌ی معناداری میان یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده و نیز نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیماً تحت تأثیر یادگیری سازمانی است.
۳-۴-۲) پیشینه‌ پژوهشی در خارج از کشور:
اشتوبر و اشتوکر (۱۹۹۷) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.
دایفندروف و همکاران ( ۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.
پاییل (۲۰۰۶) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.
کنگ بون و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.
ویرا واردنا و همکاران ( ۲۰۰۶ ) در مطالعه ای با عنوان بررسی نقش ساختار صنعتی و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد تجاری نشان دادند که بازار متمرکز یادگیری، نسبت به دیگر قابلیّت های یادگیری نقش کلید ی در روابط بین ساختاری صنعتی، نوآوری و عملکرد تجاری را داراست و همچنین یافته ها نشان می دهد که تمرکز بر یادگیری بر نوآوری نفوذ می کند و بر نوآوری اثر مستقیم و مثبتی را داراست و در کل یافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به یادگیری و یادگیری بیشتر منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد تجاری می گردد.
روتنبرگ و موبرگ (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه‌ی درگیری شغلی با عملکرد دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد مؤثر می باشد و یک پیش بینی کننده‌ی مهم بر عملکرد می باشد.
ویگ و همکاران ( ۲۰۰۷ ) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و درگیری شغلی به عنوان پیش بینی کننده های غیبت از کار به این نتیجه رسیدند که با بالا رفتن رضایت شغلی در سازمان رابطه میان درگیری شغلی و غیبت از کار از بین می رود و بین غیبت از کار و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و نیز فعل و انفعالات میان درگیری شغلی و رضایت شغلی خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غیبت از کار تأثیر گذار است.
آلگری و چیوا ( ۲۰۰۸ ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی قابلیّت یادگیری سازمانی بر ایجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابلیّت های یادگیری سازمانی ) که آزمایش ریسک پذیری تعامل با محیط، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی را شامل می شود بر ایجاد عملکرد نوآورانه تأثیر مستقیم دارد و قابلیّت یادگیری سازمانی عاملی مهم در ارزیابی مشارکت در فرایند نوآوری به شمار می آید.
مورالز و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان تأثیر تحول رهبری در نوآوری سازمانی وعملکرد بسته به سطح یادگیری سازمانی در بخش دارویی به این نتیجه دست یافتند که تحول رهبری در نوآوری سازمانی بسته به سطح یادگیری سازمانی مؤثر می باشد.
جیانگ و لی (۲۰۰۸) در پژوهشی رابطه بین یادگیری سازمانی را با عملکرد مالی شرکت در اتحّاد استراتژیک به عنوان رویکردی احتمالی بیان کردند.
جیمنز وسنزوال (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان نقش جهت گیری بازار بر یادگیری سازمانی دریافتند که تأثیر جهت گیری بازار و یادگیری سازمانی البته به واسطه‌ی پرورش نوآوری بر عملکرد است.
ایرانی و همکاران ( ۲۰۰۹ ) در مطالعه ای تحت عنوان شایستگی های متمایز فنّاوری و یادگیری سازمانی و تأثیر بر نوآوری سازمانی جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمایت مدیران ارشد تأثیر مثبتی بر نسل مهارت های فنّاوری، صلاحیّت های تکنولوژیک متمایز و یادگیری سازمانی دارد و شایستگی های متمایز تکنولوژیکی و سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری را داراست.
شان لیائو و ون لی ( ۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان بررسی تجربی درگیری شغلی با خصوصیّات شخصی به این نتیجه دست یافتند که روان نژندی منفی مربوط به دلبستگی شغلی پایین کارمند است، در حالی که برون گرایی، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگیری شغلی دارای ارتباطی مثبت می باشد.
آگاروال و شرما ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی عوامل محیط کار و درگیری شغلی کارمندان و بهداشت و کیفیت مراقبت در بیمارستان های دارای آموزش و بیمارستان های بدون آموزش، نشان دادند که در میزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بیمارستان تفاوت معنادار بوده است و نیز در بیمارستان های غیر آموزشی، درگیری شغلی یک عامل واسطه ای بین رابطه‌ی ادراک از عوامل محیطی و کیفیّت مراقبت بوده است.
لیو و وو ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان دیدگاه سیستمی از مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش یک متغیر واسطه ای را بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی داراست، مدیریت دانش درونداد سیستم و یادگیری سازمانی فرایند سیستم و نوآوری سازمانی برونداد سیستم می باشد و نیز رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد و مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است و با وجود مدیریت دانش در هر سازمانی، قابلیّت یادگیری سازمانی بالا می رود.
هائو چنگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان مطالعه‌ی عوامل انتقادی درگیری شغلی برای کارمندان هتل، نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیّتی و مشارکت شغلی ( درگیری شغلی ) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و فرد از طریق ویژگی های شخصیّتی بر مشارکت شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر می گذارد.
ویکراماسینگ و ویکراماسینگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان دریافت حمایت سازمانی، درگیری شغلی و تمایل به ترک شغل در تولید ات پایین در سریلانکا، به این نتایج دست یافتند که درگیری شغلی در رابطه با ارتباط بین حمایت سازمانی و تمایل به ترک شغل نقش واسطه ای را داراست و در کل میان هر سه متغیر حمایت سازمانی، درگیری شغلی و غیبت از کار ارتباط وجود دارد.
توحیدی و جباری (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان عوامل اصلی قابلیّت های یادگیری در ایجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداری بین پنج قابلیّت یادگیری ( آزمایش کردن، ریسک کردن، تعامل با محیط بیرونی، گفت و گو و مشارکت در تصمیم گیری ) و ایجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد.
جیمنز و سنزوال ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد وجود دارد و اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد در شرکت های کوچک از شدت بیشتری برخوردار است و شرکت های بزرگتر بیشتر دارای منابع غنی تری برای سرمایه گذاری در نوآوری هستند و متغیر سن رابطه مثبت میان یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد و رابطه بین سازمانی یادگیری و نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی بیشتر است.
کامیسون و لوپز ( ۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان نوآوری غیرفنی : حافظه سازمانی و قابلیّت های یادگیری به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزیّت رقابتی پایدار نتیجه گرفتند که قابلیّت حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی اثرات مثبتی بر توسعه نوآوری سازمانی و نوآوری در بازاریابی را داراست و هر دو نوع نوآوری غیر فنی ترویج دستیابی پایدار به مزیّت رقابتی است.

۳- تهیه سبد سرمایه‌گذاری
گام سوم در فرایند سرمایه‌گذاری شامل شناسایی و تعیین دارایی‌های مورد نظر برای سرمایه گذاری و یافتن نسبت سرمای ه اختصاص یابنده از ثروت سرمایه گذار به هر کدام از دارایی‌های منتخب می باشد. در این مرحله، سرمایه گذاران با توجه به نتایج مراحل قبلی به استفاده از موارد زیر در تهیه سبد مورد نظر می پردازند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- تجزیه و تحلیل اوراق بهادار به صورت فردی و پیش بینی تغییرات قیمت هر کدام از آنها.
۲- پیش بینی تغییرات کلی قیمت سهام عادی و ارتباط آنها با اوراق بهادار با درآمد ثابت.
۳- تهیه سبدی که با یک سطح معین در بازده دارای حداقل ریسک باشد.
در واقع سرمایه گذاران با توجه به برآورد میزان ریسک و باز ده هر یک از اوراق بهادار، از طریق تجزیه و تحلیل فردی آنها و رابط ه بین نرخهای بازدهی، می‌توانند به مجموعه ای دست یابند که در ازای میزان معینی از ریسک دارای بالاترین نرخ بازده می باشد.
۲-۳-۷ بازده
معمولا افراد مصرف کنونی را به مصرف درآینده ترجیح می دهند. بنابراین برای تشویق افراد در به تعویق انداختن مصرف فعلی می‌بایستی انتظار کسب پاداش از سرمایه گذاری را برای آنان ایجاد کرد. در واقع انتظار کسب بازده یا پاداش سرمایه‌گذاری موجب می‌شود تاسرمایه گذاران مصرف در آینده را به مصرف فعلی ترجیح دهند. اغلب از بازده در جهت معرفی بازده سرمایه گذاری در یک دارایی در طول یک دوره زمانی که به آن بازده دوره نگهداری می گویند استفاده می شود و آن عبارتست از تغییرات قیمت و جریانات نقدی حاصل از آن دارایی طی دوره سرمایه گذاری. این میزان تغییرات را بر حسب درصد بیان می کنند که نشان دهنده درصدی از مبلغ سرمایه گذاری است و به آن نرخ بازده سرمایه گذاری می گویند (جهانخانی،۱۳۷۵).
۲-۳-۸ اجزای بازده
بازده معمولا از دو بخش تشکیل می شود (جونز ۱۳۸۴):
۱- سود دریافتی: مهمترین جزء بازده سودی است که به صورت جریانات نقدی دوره ای سرمایه گذاری بوده و می‌تواند به شکل بهره یا سود تقسیم ی باشد. ویژگی متمایز این دریافت ها این است که منتشر کننده، پرداخت هایی را به صورت نقدی به دارنده دارایی پرداخت می کند. این جریانات نقدی با قیمت اوراق بهادار نیز مرتبط است.
سود(زیان) سرمایه: دومین جزء مهم بازده، سود(زیان) سرمایه است که مخصوص سهام عادی است ولی در مورد اوراق قرضه بلند مدت و سایر اورا ق بهادار با درآمد ثابت نیز مصداق دارد. به این جزء که ناشی از افزایش (کاهش) قیمت دارایی است، سود (زیان) سرمایه می گویند. این سود (زیان) سرمایه ناشی از اختلاف بین قیمت خرید و قیمت زمانی است که دارنده اوراق قرضه قصد فروش آنها را دارد . این اختلاف می تواند سود یا زیان باشد . مجموع این دو جزء بازده کل اورا ق بهادار را تشکیل می‌دهد.
نرخ بازده مورد انتظار^[۱۰]
عبارتست از بازده تخمینی یک دارایی که سرمایه گذاران انتظار دارند در یک دوره آینده به دست آورند. بازده مورد انتظار باعدم اطمینان همراه است و احتمال دارد برآورده شود و یا اینکه برآورده نشود(جونز، ۱۳۸۴).
سرمایه گذاران متخصص^[۱۱]
این دسته از سرمایه گذاران، منابع مالی بیشتر و پایدارتری دارا می باشند، تجربه و تخصص آنها در سرمایه گذاری بیشتر می باشد، دارای دید بلندمدت بوده و معمولاً به صورت مستقیم اقدام به سرمایه گذاری می کنند (محقق).
سرمایه گذاران مبتدی^[۱۲]
این دسته از سرمایه گذاران در مقایسه با سرمایه گذاران متخصص، منابع مالی کمتری دارند، تجربه و دانش آنها در سرمایه گذاری کمتر می باشد، دارای دید کوتاه مدت تر بوده و بیشتر از مشاوران مالی مستقل در سرمایه گذاری های خود استفاده می کنند (محقق).
۲-۳-۹ عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی
عوامل زیادی بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در هر محصول مالی دخالت دارند . در این مقاله، عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی در سه دسته کلی عوامل کلان اقتصادی، عوامل خرد اقتصادی و عوامل غیر اقتصادی طبق ه بندی شده و به طور خلاصه مورد بررسی قرار
می گیرد:
عوامل کلان
این عوامل بر ریسک بازار تأثیر داشته که در مدل ^[۱۳]CAPM نتیجه و میزان تأثیر اینعوامل بر ریسک بازار، تحت عنوان ریسک سیستماتیک ، با بهره گرفتن از بررسی وابستگی تغییرات قیمت هر محصول به تغییرات قیمت های محل بازار اندازه گیری می شود، و شامل موارد زیر می باشد(پیر صالحی، ۱۳۷۲):
سیاست‌ها و خط مشی‌های دولت
دولت به عنوان یک ناظر و سیاستگذار کلان نقش پررنگی در بازار سرمایه دارد و یکی از وظایف دولت، ارائه برنامه ای است که بتواند به بازار سرمایه رونق بخشد اما به طورکلی تکثر مراکز قدرت و تصمیم گیری، ابهام نقش و رابطه این مراکز با یکدیگر، تداخل قوای سه گانه کشور، شفاف نبودن قوانین و وجود برداشت های متفاوت و متناقض از آنها، وجود قوانین نامناسب و د ست و پا گیر، نقض آزادیهای اقتصادی و بی ثباتی سیاسی دولت، موجب افزایش ریسک سیستماتیک و لذا کاهش شدید سرمایه گذاری می گردد(نوو ،۱۳۸۰). اقدامات و میزان دخالت دولت در اقتصاد، صنعت و بازرگانی نیز بر سرمایه گذاری در محصولات مالی تاثیرگذار است، به این معنی که هرچه میزان دخالت دولت در اقتصاد بیشتر باشد (کاهش مشارکت بخش خصوصی)، ریسک سیستماتیک افزایش و میزان سرمایه گذاری در محصولات مالی کاهش می یابد. برای مثال اگر دولت برای جبران کسری بودجه خود اقدام به انتشار اوراق قرضه نماید، مقدار اوراق قرضه عرضه شده در قیمت و نرخ بهر ه ای از این اوراق افزایش می یابد که این خود منجر به کاهش قیمت اوراق و افزایش نرخ بهره می‌گردد (ایکینز ،۱۹۹۹).
عوامل فرهنگی و اجتماعی
در کشورهای توسعه یافته از بازار سرمایه به عنوان بازاری که موجب جلب مشارکت تمام افراد جامعه می‌شود نام می‌برند. اما در کشورهای توسع ه نیافته و یا در حال توسعه به دلیل عدم فرهنگ سازی مناسب، درصد بسیار کمی در این بازار سهیم هستند ، درحالی که اگربتوان بستر مناسبی فراهم نمود و با ایجاد جاذبه های واقعی، پس اندازهای مردم را به این سو هدایت کرد، این مساله موجب بالا رفتن درآمد ملی، کاهش تورم، تخصیص نقدینگی موجود در بازار مولد و افزایش سرمایه گذاری و رفاه نسبی در جامعه می شود(فصلنامه احیاء ،۱۳۸۴).
وضعیت صنعت
صنایع مختلف و شرکت های آن تحت تاثیر شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی جغرافیایی داخلی و خارجی می تواند دچار رونق و رکود شود . برای مثال در صورت بهبود قیمت جهانی نفت، صنایع وابسته به فرآورده های نفتی، تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آن دچار رونق می شود یا در صورت بروز خشکسالی، صنایع وابسته به محصولات کشاورزی تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آنها دچار رکود خواهد شد(عبداله زاده ،۱۳۸۱). از طرف دیگر هرچه میزان تاکید بر صنایع واسطه ای و مصرفی بیشتر باشد و وابستگی این صنایع به خارج بیشتر باشد، ریسک سیستماتیک افزایش می یابد که این خود منجر به کاهش سرمایه گذاری در این صنایع می‌شود.
شرایط اقتصادی و دورا نهای تجاری و مالی
کاهش نرخ بهره به تنهایی می تواند یک عامل موثر برای افزا یش بازده سر مایه‌گذاری‌ها باشد. با کاهش نرخ بهره، هزینه های سرمایه گذاری نیز کاهش می یابد و این امر باعث افزایش بازده سرمای ه گذاری می شود. اما مساله زمانی حالت ایده آل دارد که نرخ بهره با توجه به مکانیسم های عرضه و تقاضا تعیین گردد، چرا که این نوع کاهش نرخ بهره اگر همراه با ابزارهای مناسب برای کنترل آثار آن نباشد، اگر چه می تواند باعث افزایش نرخ سرمایه گذاری شود، ولی به احتمال زیاد این سرمایه گذاری ها در بخ ش های غیر مولد و بعضا مخرب برای اقتصاد خواهد بود . نکته دیگر اینکه اگراین کار بدون پیش بینی های لازم ان جام شود، با توجه به نرخ تورم موجود در کشور می تواند باعث نوعی زیان غیر آشکار (ریسک ) برای سپرده گذاران شود (فصلنامه احیاء ،۱۳۸۴). از طرف دیگر افزایش نرخ بهره، موجب افزایش ریسک نوسان نرخ بهره می شود، زیرابا افزایش نرخ بهره، قیمت اوراق قرضه بابهره ثابت کاهش می یابد و در صورتی که دارنده این اوراق آن را قبل از سررسید بفروشد، متحمل زیان خواهد شد(نوو ریموند ،۱۳۸۰). در یک اقتصاد در حال رشد ( چرخه توسعه تجاری ) که میزان ثروت و درآمد افراد در حال افزایش است، میزان تقاضا برای سرمایه گذاری در محصولات مالی افزایش می یابد که این خود منجر به افزایش قیمت و بازده سرمایه گذاری در این محصولات می شود. رکود اقتصادی و کاهش اشتغال نیز موجب افزایش ریسک سیستماتیک و کاهش میزان سرمایه گذاری می شود(ایکینز ،۱۹۹۹).
عوامل خرد
این عوامل موجبات تغییر در ریسکی خواهند شد که مر بوط به وضعیت عمومی بازار نبوده و مختص وضعیت هر شرکت است (ریسک غیر سیستماتیک) که به طور خلاصه عبارتند از:
میزان تقاضا و کشش کالای تولیدی شرکت
میزان تقاضا و کشش کالای تولیدی شرکت نیز بر ریسک سرمایه گذاری در آن تاثیر می گذارد، به این معنی که هرچه میزا ن تقاضای کالای تولیدی شرکت پایین تر و کشش قیمتی برای کالای تولیدی بیشتر باشد، ریسک سرمایه گذاری در آن شرکت نیز افزایش می یابد.
سیاستها و خط مشی‌های مدیریت
مدیریت شرکت می تواند با به کار گیری استراتژ ی های گوناگون در رابطه با سرمایه درگردش، میزان نقدینگی شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. این استراتژ یها را میزان ریسک و بازده آنها مشخص می‌کند. استراتژی های سرمایه در گردش به دو دسته استراتژی های محافظه کارانه و استراتژی های جسورانه تقسیم می شوند:
استراتژی محافظه کارانه
استراتژی محافظه کارانه آن است که شرکت ب ا نگهداری پول نقد و اورا ق بهادار قابل فروش می کوشد قدرت نقدینگی خود را حفظ کند . ریسک این استراتژی بسیار اندک است، زیرا داشتن قدرت نقدینگی نسبتا زیاد به شرکت این امکان را می دهد که موجودی کالا را به مقدار کافی تهیه و اقدام به فروش نسیه کند . از این رو ریسک ا ز دست دادن مشتری بسیار اندک است، از طرف دیگر، نقدینگی نسبتا زیاد به آنها این امکان را می دهد که بدهیهای سر رسید شده را به موقع بپرداز ند و با خطر ورشکستگی مواجه نشوند. از طرف دیگر مدیر محافظه کار می کوشد تا در ساختار سرمایه شرکت، میزان وا م های کوتاه مدت را به حداقل برساند که این امر احتمال ریسک ورشکستگی (ناتوانی در باز پرداخت به موقع وامها یا تمدید آنها) را به شدت کاهش خواهد داد(نوو ریموند ،۱۳۸۰).
استراتژی جسورانه
مدیری که از استراتژی جسورانه استفاده می کند، همواره می کوشد تا وجوه نقد و اوراق بهادار قابل فروش را به حداقل ممکن برساند. اگر مدیر جسورانه عمل کند، درصدد بر می آید تا وجوهی را که در موجودی کالا سرمایه گذاری می شود به حداقل برساند، دراین وضعیت شرکت باید ریسک عدم پرداخت به موقع بده ی های سررسید شده را بپذیرد . چنین شرکتی شاید نتواند پاسخگوی سفار ش های مشتریان باشد و از این لحاظ هم متحمل ضرر خواهد شد (چون نمی تواند فروش کند ).از طرف دیگر مدیر جسور می کوشد تا سطح وا م های کوتا ه مدت را به حداکثر برساند و دارایی های جاری خود را از محل این وا م ها تامین کندکه در این وضعیت خطر و احتمال اینکه شرکت نتواند به موقع آنها را باز پرداخت کند (ریسک ورشکستگی ) افزایش خواهد یافت، ضمن اینکه وقتی بازار با کمبود پول و اعتبار مواجه است، گرفتن وا م های کوتاه مدت به آسانی میسر نمی شود و هزینه آنها بالا خواهد رفت (نوو ریموند ،۱۳۸۰).
وضعیت مالی و حساب‌های شرکت
ساختار مالی شرکت که ترکیب بدهی ها و حقوق صاحبان سهام آن را تعیین می کند آثار هزینه ای و ریسکی بر عملکرد شرکت دارد . ساختار مختلف تامین مالی و اثر آن بر شرکت های مختلف در شرایط متفاوت اقتصادی تفاوت خواهد داشت(عبداله زاده ،۱۳۸۱). برای مثال اگر در ساختار سرمایه شرکت اوراق قرضه وجود داشته باشد، احتمال دارد که شرکت دچار نوعی بحران مالی شود . شرکت موقعی دچار بحران مالی می شود که نتواند اصل و فرع بده ی های خود را در موعد مقرر بپردازد (به طور کلی نتواند، طبق مفاد قرارداد عمل کند ) به عبارت دیگر، اگر شرکتی اوراق قرضه منتشر کند، متعهد شده است که از محل سودهای نامعلوم آینده، هزینه بهره ثابتی را بپردازد . این اقدام باعث افزایش درجه ریسک و بازده سهامداران شرکت خواهد شد . نرخ بازده سرمایه گذاری شرکت باید بیش از نرخ بهره اوراق قرضه باشد تا مقدار سود هر سهم شرکت کاهش نیابد(نوو ریموند ،۱۳۸۰).
قابلیت نقدشوندگی یک محصول مالی نیز بر ریسک سرمایه گذاری در آن محصول تاثیرگذار است . قابلیت نقدشوندگی یک محصول مالی به معنای امکان فروش سریع آن است . هرچه بتوان یک محصول مالی را سریعتر و با هزینه کمتری به فروش رساند قابلیت نقدینگی آن بیشتر و ریسک سرمایه گذاری در آن کاهش می یابد. ثبات نسبی سودآوری یک محصول مالی در سرمایه گذاری در آن موثر است، بدین صورت که هرچه میزان انحراف سودآوری سا ل های گذشته و یا سودهای احتمالی دوره های آتی نسبت به میانگین سود یا سود مورد انتظار بیشتر باشد، ریسک سرمایه گذاری در آن محصول بالاتر و در مقابل ارزش آن کمتر خواهد بود (ایکینز ،۱۹۹۹).
میزان وابستگی تولید شرکت به عوامل حیاتی و به خارج ، وضعیت عمومی و جهانی منابع
صنایع مختلف و شرکت‌های آن تحت تاثیر شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی جغرافیایی داخلی و خارجی می تواند دچار رونق و رکود گردد . ب رای مثال در صورت بهبود قیمت جهانی نفت، صنایع وابسته به فرآورد ه های نفتی، تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آن دارای رونق می گردد یا در صورت بروز خشکسالی، صنایع وابسته به محصولات کشاورزی تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آنها دچار رکود خواهد شد(عبداله زاده ،۱۳۸۱). بنابر این هرچه میز ان وابستگی تولید یک شرکت به خارج و عوامل حیاتی بیشتر باشد و وضعیت عمومی و جهانی منابع تولیدی مورد نیاز شرکت نامساعد تر باشد، ریسک سرمایه گذاری در آن شرکت افزایش می یابد.

۲-۳-۴-۱- اداره کل پست استان آذربایجان شرقی:
این اداره کل با دارا بودن تعداد ۲۶۰دفتر خصوصی شهری، ۸۱۷ دفتر روستایی، ۶۰واحد دولتی، ۶۰۰نفر پرسنل، املاک و مستغلات بسیار در نقاط مختلف استان، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری متعدد، ارائه سرویس های نوین پستی، دارای سیستم حمل و نقل حتی حمل و نقل مویرگی (نامه رسان ها)و نقاط تماس بیشتر، یکی از استان هایی است که شرکت پست بر روی آن با حساسیت بیشتری تمرکز نموده است.
با توجه با اینکه نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است شرکت پست نیز به این امر توجه ویژه نموده و با دایر نمودن کلاس های متعدد سعی در افزایش اطلاعات و به روز نمودن پرسنل خود دارد تا به اهداف خود دست یابد به همین منظور اداره کل پست استان آذربایجان شرقی علاوه بر دایر کردن کلاس های آموزشی در سال ۱۳۹۰با کسب مجوز اقدام به تاسیس دانشکده جامع علمی – کاربردی پست نموده و از بین همکاران و سایر متقاضیان در مقطع کاردانی دانشجو می پذیرد که خود این امرو پیشرفت های سریع فن آوری و بالا رفتن انتظارات و سطح آگاهی شهروندان موجب افزایش فرهنگ سازمانی یادگیری در آن ادراه کل گردیده و همکاران پستی را بیش از پیش به چالش کشانده است.
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مقدمه:
در رابطه با هوش هیجانی، فرهنگ سازمانی یادگیرنده و جوانب آن ها تحقیقات مختلفی انجام شده است که در این جا به چند مورد از این تحقیقات در قالب دو دسته اشاره می شود.
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۴-۲-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در ایران تحقیقات مختلفی انجام شده است. به برخی از آنها که با موضوع تحقیق حاضر مرتبط می باشد اشاره می شود.
۱- مهرداد و امرایی در سال ۲۰۱۰ به بررسی رابطه بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی ادارات آموزش و پرورش نواحی ۱ و۲ شهر خرم آباد پرداختند. و نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش عاطفی و مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی ۱ و ۲ رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان ۴مولفه هوش عاطفی، دو مولفه آن یعنی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، پیش بینی کننده های مناسبی برای یادگیری سازمانی کارکنان هستند. از لحاظ رتبه بندی نیز مدیریت روابط بیشترین تاثیر را روی یادگیری سازمانی کارکنان داشته است(مهرداد و امرایی ، ۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- مشبکی و خلیلی شجاعی درسال ۲۰۱۰ در تحقیقی تحت عنوان رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیر ی در شرکت ملی نفت ایران بدین نتایج دست یافته اند که هوش عاطفی بالا ی مدیران با جو سازمانی و فرهنگ سازمانی یادگیری همبستگی مثبت و بالایی دارد. با عنایت به مطالب فوق سازمان ها باید به سمت سازمان های یادگیرنده پیش بروند تا پاسخگوی نیازهای روز ارباب رجوع باشند و در این ارتباط هوش هیجانی کارکنان نقشی تعیین کننده دارد(مشبکی و خلیلی شجاعی،۲۰۱۰).
۳- میر کمالی و همکاران درسال ۲۰۰۸ در تحقیق خود مبنی بر رابطه بین هوش هیجانی با گرایش به تحول سازمانی مدیران به طور کلی، چهار حیطه هوش هیجانی به طور خاص همبستگی مثبت و معنادار بوده است. و همچنین از بین چهار حیطه هوش هیجانی (متغیرهای پیش بین)، متغیر تسهیل هیجانی و ادراک هیجانی پیش بینی کننده مناسبی درگرایش به تحول سازمانی مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان بوده اند(میرکمالی و همکاران، ۲۰۰۸ ).
۴- مختاری پور و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وبازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه اصفهان پرداختند که نتایج پژوهش آنها نشان داد بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۴-۲-۲- مطالعات انجام شده درخارج ازکشور
۱- کوخ و همکاران در سال ۲۰۰۸ در تحقیق خود به اکتشاف ارتباط بین الگوهای فکری و مهارتهای هیجانی که از مجموع دو تحقیق به آن دست یافته است اشاره می کند هوش هیجانی با تئوریهای مثبت و منسجم از رفتار انسانی برخوردار است و براساس یافته های تحقیق پیشنهاد می کند که این مفاهیم را در برنامه ریزی کارهای مشاوره ای و آموزشی کارکنان جهت تسهیل رشد مثبت به کار برند(کوخ و همکاران ،۲۰۰۸).
۲- گریس و همکاران در سال ۲۰۰۵در پی یافتن رابطه بین هوش هیجانی و سازگاری با شرایط دشوار محیط کار، نشان دادند که پرستاران زنی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار بودند، شکایت کمتری از سختی کار داشتندکمتر غیبت می‌کردند و ترک خدمت کمتری داشتند. پرستاران مردی که شکایت کمتری از سختی کار داشتند، آنهایی بودند که از مهارت‌های حل مسئله و مهارت‌های تحمل استرس بهره می‌بردند(گریس و همکاران ، ۲۰۰۵).
۳- زو و جورج در سال۲۰۰۳ در مطالعه‌ای دریافتند که مدیرانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند، می‌‌توانند خلاقیت را در نزد کارکنان خود افزایش دهند. آنها از راه‌های متعددی قادر به این کار بودند که عبارتند از : تشخیص وجمع‌آوری اطلاعات، تولید ایده‌های نو ، تغییر و اصلاح ایده‌ها و کاربرد ایده‌ها(زو و جورج ،۲۰۰۳).
۲-۴-۳- انواع مدل های هوش عاطفی
با توجه به برسی های بعمل آمده و همانطوریکه در متن فصل دوم نیز به آن اشاره شد رایج ترین مدل ها عبارتند از:
- مدل مایر و سالوی
- مدل بار- آن
- مدل دولویکس و هیگس
- مدل دانیل گولمن(عمده دلیل اینجانب برای استفاده از این مدل این است که هوش عاطفی بیشتر با نام این دانشمند شناخته و مطرح شده و هم اینکه منابع در دسترس بیشتر راجع به این مدل بود که در متن نیز به چند مورد ازآن اشاره شده است).
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل، ثبات عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده که به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود تعریف کرد که در طی فرایند تحقیق با بکارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر، مشاهده، بررسی و استخراج می شوند و سپس با بهره گرفتن از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی به طور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدس های اولیه (فرضیه) آزموده شود و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته می شوند و نتیجه گیری نهایی صورت می پذیرد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که پژوهشگر مشخص نماید چه روش یا شیوه ای را اتخاذ نماید تا او را در یافتن پاسخ های صحیح و تا حد امکان دقیق تر یاری نماید. انتخاب روش تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و نیز امکانات و منابع دارد( خاکی،۱۳۸۳) .
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاصل از نوع روش همبستگی و از حیث هدف کاربردی است.تحقیق همبستگی یکی از روش‌های تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) است که رابطه میان متغیرها را براساس هدف تحقیق بررسی می‌کند.
۳-۳ - جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان اداره کل پست استان می باشد که تعداد آن درسطح ادارات پست استان ۲۱۳ نفربوده و حجم نمونه آماری براساس فرمول کوکران۱۲۵نفر ونمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد چون با توجه به ماهیت تحقیق سعی شده از هرطبقه و گروه نمونه گیری انجام گیرد.
Npq z² ۲۱۳(۰/۵)(۰/۵)(۱/۹۶)²
n = ——— = = ۱۲۵ ۲۱۳(۰/۰۵)²+(۱/۹۶)²(۰/۵)(۰/۵)
Nd² + z²pq
n - حجم نمونه
z = مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد در سطح اطمینان ۹۶/۱
p- مقدارصفت موجود درجامعه چون در دسترس نیست ۵/۰درنظرمی گیریم.
q = درصد افراد فاقد صفت (p-1 )که دراینجا ۵/۰ خواهد بود.
d = مقدار خطای مجاز که در اینجا ۰۵/ ۰ در نظر می گیریم
۳-۴- ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده تحقیق حاضر از پرسشنامه ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، استفاده گردیده است.
پرسشنامه تحقیق مشتمل بر دو دسته سوال است. دسته اول که با حروف الفبا کدگذاری شده است که مربوط به جمعیت شناسی بوده و مشخصات نمونه آماری از لحاظ جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت رامعین می کند. دسته دوم(دوقسمت) به منظور آزمون فرضیه های تحقیق حاضر تنظیم گردیده است. سوالات ۱تا۲۶(قسمت اول) برای سنجش فرهنگ سازمانی یادگیرنده در قالب ۹ شاخص، جوسازمانی، سهیم بودن همه اعضا در یادگیری، اعتماد و خود مختاری، عوامل انگیزشی برای نوآوری تجربه آموزشی و خطرپذیری، تعهدمالی نسبت به آموزش و پرورش کارکنان، خلاقیت و تنوع، تعهد نسبت به استمرار محصولات و خدمات، پاسخگویی به تغییر و بی نظمی و گفتگو، طراحی گردیده است.
سوالات(قسمت دوم) ۱ تا ۶ برای سنجش میزان ارتباط خودآگاهی در قالب چهار شاخص، توانایی برای شناخت هیجان در حالت های جسمی و روانشناختی، توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد، توانایی برای تشخیص بین احساسات درست و نا درست، توانایی برای بیان هیجان به صورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۷ تا ۱۵برای سنجش میزان ارتباط خود مدیریتی در قالب چهار شاخص، توانایی یرای بازجهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء، وقایع و افراد دیگر، توانایی برای ایجاد هیجان ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات، توانایی استفاده از نوسانات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه، توانایی برای استفاده ازحالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۱۶ تا۲۰ برای سنجش میزان ارتباط آگاهی اجتماعی در قالب چهار شاخص، توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط، توانایی درک علل و پیامدهای احساسات، توانایی برای تفسیر هیجان های پیچیده نظیر تعلقات عاطفی، توانایی تحصیل و پیش بینی احتمال گذرهای بین هیجان ها با فرهنگ سازمان یاد گیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۲۱ تا ۲۸ برای سنجش میزان ارتباط مدیریت روابط در قالب چهار شاخص، توانایی برای پذیرش احساسات، هم احساسات خوشایند و ناخوشایند، توانایی بازبینی و باز تابش هیجان ها، توانایی کنترل، بسط، انفصال از حالت های هیجانی بسته به قضاوت های اطلاعاتی فرد، توانایی مدیرت هیجان در خود و دیگران با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه طیف لیکرت می باشد که به صورت پنج گزینه ای از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود.
جدول شماره ۳-۱- پرسشنامه های توزیعی

فصل چهارم:بیان یافته‌ها

فصل پنجم:تلخیص،نتیجه‌گیری و پیشنهادها

پیوست ها:
پیوست الف: لیست شرکت های جامعه آماری ۱۱۸
پیوست ب: خروجی‌های نرم‌افزار Spss و Eviews 124
منابع و ماخذ:
منابع فارسی ۱۲۶
منابع لاتین ۱۲۹
منابع اینترنتی ۱۳۰
جدول (۲-۱): خلاصه تحقیقات انجام‌شده در زمینه تحقیق حاضر ۵۲